在当下的市场环境中，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。作为企业的首要资源，人才是推动企业发展的首要因素。那么，企业如何培养为己所用的人才？怎样有针对性地培养专项人才？如何规划人才梯队建设？如何开发出实用、优质的课程？《人力资源培训与开发操作指南》针对这些问题，一一给出了答案。
《人力资源培训与开发操作指南》从企业人力资源培训与开发工作的实际出发，对企业培训体系建设规划、培训课程体系建设、培训需求分析、培训计划制订、不同类别培训的管理、培训项目组织和实施、培训评估与效果转化、人才梯队建设等内容进行了详细解析。《人力资源培训与开发操作指南》中使用了大量图表，并辅以工具模板，为新员工快速上手，迅速提升个人能力提供了实战参考；为企业管理者从琐碎的日常工作中解放出来，专注于人才队伍建设提供了“良方”。
《人力资源培训与开发操作指南》适合企业中高层管理人员、人力资源管理人员、管理咨询人士、企业培训师阅读，也适合高等院校相关专业的师生阅读、使用。

目录
第　一章 企业培训体系建设规划
培训是企业给员工最好的福利，可以让员工在知识、技能、态度、行为等多个方面取得不断
进步，这对员工将来的发展和实现自身价值是极为有利的。培训是有计划的、连续的系统行为或
过程，因此要使培训工作有效果并持续，企业必须对培训体系进行规划。
1．1　培训概述　3
1．2　培训组织建设　6
1．3　培训师资队伍建设10
1．4　培训课程资源．14
1．5　培训信息管理19
1．6　培训经费20
1．7　建立培训效果评估机制22
1．8　建立培训档案管理机制27
管理工具
【工具1-01】培训体系设计方案30
【工具1-02】某公司培训体系框架39
【工具1-03】内部讲师管理办法41
【工具1-04】培训经费管理制度46
【工具1-05】企业培训档案资料管理办法49
【工具1-06】内部讲师资格评聘表52
【工具1-07】培训讲师资格审批表53
【工具1-08】培训讲师年度考核表53
【工具1-09】培训讲师报酬审批表54
【工具1-10】计划外培训费用审批表54
【工具1-11】培训费用支出申请表55
【工具1-12】培训档案调用、借阅申请表56
第二章　培训课程体系建设
培训课程体系是由一系列具有内在逻辑性和一定关联度的培训课程相互作用、相互联系而形
成的有机整体。企业培训课程体系建设是在挖掘企业培训需求的基础上，实现从培训需求到培训
课程的转换，为企业人才的培养与开发设计不同层次和不同阶段的学习及能力提升课程，促进和
提升员工在组织不同发展阶段的综合能力，进而发挥出提高组织绩效和实现企业战略目标的潜在
作用。
2．1　培训课程体系建设的步骤59
2．2　培训课程开发64
管理工具
【工具2-01】某企业课程开发管理办法78
【工具2-02】某企业培训课程体系81
【工具2-03】课程开发流程规范85
【工具2-04】企业内部课件制作管理办法89
【工具2-05】培训需求调查问卷92
【工具2-06】课程开发项目实施计划表95
【工具2-07】课程开发项目难度系数评估表96
【工具2-08】第××季度承担课程开发任务的通知97
【工具2-09】课程开发安排表97
【工具2-10】课程开发完成情况考核表98
【工具2-11】多媒体课件评价标准99
【工具2-12】课件效果调查表100

第三章　培训需求分析
培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门采取各种办法和技术，对组
织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训必要性及培训内容的
过程。培训需求分析是培训活动开展的首要环节，是制订培训计划、设计培训方案、实施培训活
动和评估培训效果的基础。因此，正确的培训需求分析十分重要，如果这一步被忽略了或出了差
错，随后进行的所有的工作都可能是错误的，至少效果会大打折扣。
3．1　培训需求分析概述103
3．2　培训需求分析的层次105
3．3　培训需求分析步骤110
管理工具
【工具3-01】培训需求调查管理制度112
【工具3-02】培训需求调查问卷（管理层版）114
【工具3-03】培训需求调查问卷（员工版）120
第四章　培训计划制订
培训计划是从公司组织战略出发，在全面、客观的分析基础上做出的对培训时间（When）、
培训地点（Where）、培训讲师（Who）、培训对象（Whom）、培训方式（How）和培训内容
（What）等的预先设定。一个科学完整的培训计划能够使培训取得事半功倍的效果。
4．1　培训计划种类127
4．2　培训计划的核心要素128
4．3　培训计划制订的要求129
4．4　培训计划制订的步骤131
4．5　培训计划细节内容的完善133
4．6　培训经费预算136
4．7　形成文件化的培训计划139
管理工具
【工具4-01】员工培训计划管理办法142
【工具4-02】公司年度培训计划范本144
【工具4-03】培训计划表148
【工具4-04】部门每月培训实施情况统计表149
第五章　不同类别培训的管理
培训有多种形式，如实习生培训、新员工培训、在职员工培训、外派培训、交叉培训等，
每种培训形式不同，其实施要点也会有所不同，因此我们要视不同类别的人员进行有针对性的．
培训。
5．1　实习生培训管理153
5．2　新员工培训管理154
5．3　在职员工培训管理157
5．4　外派培训管理159
5．5　交叉培训管理160
管理工具
【工具5-01】新员工入职培训管理办法162
【工具5-02】交叉培训管理办法165
【工具5-03】外派培训管理办法167
【工具5-04】外派培训协议170
【工具5-05】新员工入职培训评估表172
【工具5-06】××季/月度部门交叉培训计划表173
【工具5-07】交叉培训申请表173
【工具5-08】部门计划外培训申请表174
【工具5-09】外派培训申请表　175
第六章　培训项目组织和实施
培训项目组织和实施是保证培训达到预期效果的关键。在开展员工培训前，企业需要做好各
项准备工作，如明确培训时间、选择培训地点、准备培训用具等。只有做好这些准备工作，培训
才能顺利进行。对于不同类型的员工培训，企业要根据培训讲师及员工的实际情况来安排。在具
体的培训项目实施过程中，由于涉及许多人、部门和设施，因此容易在细节上出错，对此，人力
资源部要考虑周全。
6．1　培训准备179
6．2　培训过程控制190
6．3　培训后期管理191
管理工具
【工具6-01】员工培训出勤管理规定193
【工具6-02】讲师培训通知书194
【工具6-03】员工团队合作精神培训通知195
【工具6-04】员工培训签到表195
【工具6-05】员工培训情况汇总表196
第七章　培训评估与效果转化
员工培训是企业人力资源管理的重要内容，通过员工培训能持续提升企业员工的知识、技能
与工作态度，从而为企业的战略实施提供强有力的人力资源保障，为企业在竞争中获取更大的优
势。然而，培训效果如何、培训的投入是否值得，一直是员工培训工作中难以评估的问题。科学
的培训评估对企业了解投资的效果、界定培训对组织的贡献、证明员工培训所做出的成绩非常．
重要。
7．1　培训评估的内容199
7．2　培训评估的方法208
7．3　培训效果转化211
管理工具
【工具7-01】培训评估管理办法215
【工具7-02】员工培训效果调查表219
【工具7-03】内部培训效果评估表220
【工具7-04】培训后总结检讨报告221

第八章　人才梯队建设
企业的人才梯队建设工作是企业人力资源工作的重要组成部分，随着市场经济的不断发展，
企业间的竞争逐步形成以人才竞争为核心的综合实力竞争模式。企业应建立人才梯队管理机制，
有计划、有步骤地对后备人才进行培养，确保各类人才持续供给，从而不断提升企业核心竞争力
和可持续发展能力。
8．1　人才梯队建设概述225
8．2　人才梯队建设系统模型226
8．3　人才梯队建设步骤230
管理工具
【工具8-01】公司人才梯队建设管理办法．232
【工具8-02】管理人员梯队建设计划242
【工具8-03】项目经理（研发、销售）梯队建设计划　245
【工具8-04】专业技术类人才梯队建设计划248
【工具8-05】管理支持类人才梯队建设计划252
【工具8-06】核心人才推荐表256
【工具8-07】核心人才候选人员评估表257
【工具8-08】核心人才培养计划表257
【工具8-09】核心人才培养档案表258
【工具8-10】后备人才培养统计表259
【工具8-11】外部人才库统计表260
【工具8-12】后备人才推荐表260
【工具8-13】后备人才测评与资质审核表261