潘平

高级经济师，自身实战人力资源管理专家，高级人力资源管理师，中国机械工业企业人力资源管理研究会理事会副理事长，北京国际人才交流协会常务理事，中国十大创新型汽车企业人力资源总监，对外经济贸易大学高校导师。

二十多年来先后在军工、汽车行业从事企业管理、人力资源管理相关工作，在人力资源战略、集团化人力资源管控、人才发展、绩效与薪酬等方面拥有丰富的管理实践经验，对人力资源管理前沿有较深入的研究，并在多家期刊报纸上发表相关文章，其管理成果多次在省级企业管理创新成果评选中获一等奖。其力作《上接战略 下接人才——人力资源管理高端视野》深受读者喜爱。

闫吉伦

山东大学汉语言文学学士、中国人民大学企业管理硕士；企业大学顶层设计与能力建设咨询顾问、企业人才培养专家；《培训》杂志高级研究员、特约撰稿人；《中国培训》“我是好讲师”大赛评委会副主席；中国企业大学联合会理事、中国人力资源开发研究会理事；历任红领、海尔、北汽福田、京东等知名集团化企业人力资源总监、企业大学校长及海外品牌营销总监；10年集团化企业大学一把手工作经验，经历海尔大学、福田大学、京东大学等行业头部企业大学，对实体、互联网及咨询机构的企业大学建设和运营有着丰富的实战经验，总结提炼出企业大学“三维九步建设”模式。

本书全面系统地传授培训管理的基本操作实践，通过“五·四·一”的培训管理体系、“六支队伍”人才培训、技术方法的导入与组合应用，特别是每章中高度提炼的管理实践和老HRD的智慧分享，让读者全视角了解培训理论、实践、智慧。

当前，数字化技术快速发展，新兴媒介层出不穷、快速迭代发展，知识爆炸一天比一天剧烈，超乎人们的认知和想象。很难想象，现如今每天产生的信息数据量超过了过去几个世纪所产生的信息的总量。面对大数据的爆发式增长和新兴媒介的快速发展，人们的学习也必然发生深刻的变化，瞬间进入“知识爆炸”的时代，如何快速获取、筛选、学习和应用知识不可避免地成为一个令人头疼的事情。

面对如此艰巨的挑战，打破传统学习方式的桎梏是第一步。记录学习过程、识别应用场景、感知学习场景、链接企业和社群等都将成为新时期智慧学习的重要特征和发展方向。智慧学习环境正在经历从E-learning学习向全方位的移动学习和AR技术仿真学习等方向发展。

16.1 E-learning——企业数字化学习1.0

16.1.1 E-learning的概念

E-learning可以译为“数字（化）学习”“电子（化）学习”“网络（化）学习”等，已经不是一个新概念。它最早在美国On-Line Learning大会上被提出，并在教育研究者、知识管理专家、E-learning平台和内容开发者的共同研究下得以快速发展。当前教育和培训界的普遍共识是，“E-learning是一套完整的学习资源库，更辅以相关的知识管理、学习管理等辅助系统，目的在于为学习者提供学习服务”。

从美国教育部2000年度的“教育技术白皮书”中，我们可以不断厘清E-learning的概念：

E-learning是一种新而有效的受教育方式，包括新的沟通机制以及人与人之间的交流互动。这些新的沟通机制是指：因特网、多媒体、专业内容网站、信息搜寻、电子图书室、数字学习课程与网络学习等。

E-learning指的是通过因特网进行教育训练与培训等相关服务。

E-learning提供了随时随地学习的可能性，从而为终身学习提供了落地的方法。

E-learning改变了教师的作用和师生关系，从而改变了教育训练的本质，“培训”不再是“施”与“受”的单向传递，而进化成了师生之间互动交流的双向沟通。

E-learning是为学员提供灵活的思考模式和分析能力训练的重要途径。

E-learning可以很好地实现某些特定的训练目标，它不能完全替代传统的课堂教学，但会极大地改变课堂教学的目的和功能，最大限度地释放课堂时间。

E-learning的创新学习模式，使学员不论何时、何地都可以利用互联网直接链接至学习平台进行学习，对于课程中的不懂之处，也可以反复练习。特别值得一提的是，学习过程中的学习记录将让学习过程一览无余。

16.1.2 E-learning的特点

E-learning自从在教育培训行业发展、流行以来，就因其具备了技术化、自主化、多样化的特点，取得了快速技术突破和学习实践的发展。

1.技术化

计算机和互联网是E-learning最重要的特征和技术基础，正是由于有了这样的技术背景，才极大地方便了资料的及时更新、知识数据的分发共享、学习过程的互动体验等，而且随着智能终端技术接入移动互联网，技术的发展将不断使E-learning学习的内涵和方式获得进化。

2.自主化

学习的终端是学员，受训者可以根据自己的时间自主安排学习的进度，根据自己的需求安排学习的内容和过程，E-learning帮助学习者突破了培训的局限，变成了一项以学习者为中心的自主行为。

3.多样化

为满足学习者对知识体系的学习需求，企业和教育培训机构会定制开发多维度、多层次、多专业的线上学习资源，覆盖学习者所在行业、企业、专业的方方面面，这些丰富多彩的学习内容能实现快速的规划、定制开发和管理，前所未有地丰富了学习内容，并便捷了学习内容的获取。

4.实战化

E-learning作为一种互联网时代的学习手段，企业可以将其作为独立的方式组织学习，更需要与其他培训和学习方式搭配起来使用，比如在关键人才培养项目中，E-learning可以与书籍学习、课堂学习、社群学习、行动学习等其他方式进行混合设计。一方面，E-learning可以充当翻转课堂的“知识先行军”，另一方面，企业可以根据业务场景设计实战化的在线学习模块，通过“在线教”“在线练”“在线核”等环节强化学习效果和实用目的。

5.一致化

在传统的授课过程中，受老师和学员授课与理解水平的影响，信息在传递过程中会出现衰减甚至走样，而通过网络的学习则能够最大限度地保证知识的及时性、准确性和全面性。比如，企业核心价值观的培训，如果企业能将核心价值观制作成标准、规范的视听内容放在网上，学员就无须讲师讲解和转述，接收第一手的学习资料，确保公司上下获得一致的信息。

6.档案化

通过网络技术和智能硬件设备，学习者的所有学习活动过程被E-learning轻而易举地记录和保存了下来，它比纸媒时代很多企业建立的“学习档案”能够保存得更为详细、保存得更为长久，这些档案当下可以成为评估学习效果和获得培训需求的分析依据，今后也可以作为追踪上岗资格认证和职业生涯发展的见证性资料，帮助企业更好地进行人才的盘点和发展。

16.1.3 E-learning遇到的问题和挑战

近年来，E-learning经历了从不成熟到成熟的过程，在发展中也遇到了一些问题和挑战，主要表现为以下几点：

1.发展受技术的限制

E-learning的概念提出比较早，但发展一直不温不火，究其原因在于它受技术发展的限制比较大。一方面，E-learning平台底层建构技术的发展不够成熟和完善，无论是网络基础技术、功能开发还是网页的体验设计都十分落后和粗糙；另一方面，课程内容的制作技术一直以来也是短板，课堂内容大多数是像素不高的视频或者是PPT的录播课程，直到近几年逐步普及了一些动画、高清视频、直播等新的课程制作技术后，情况才有所好转。

2.平台建设周期长、投入费用高

早期云平台相关技术并不十分成熟时，很多企业都是搭建自己的学习系统，完成系统规划、开发和上线，短则四五个月，长则一两年，企业往往需要投入较高的成本才能建立自己的E-learning学习系统。

3.未获得足够的重视

企业建立E-learning学习平台后，因其学习过程相对枯燥、课程内容利用率不高、知识更新过慢等，很难得到企业和学习者足够的重视和应用，于是沦为摆设。

4.培训管理者缺少有效运营手段

要想将E-learning重新盘活，必须在平台技术、内容开发和O2O的学习运营等方面加大力度，企业要像经营业务一样去提高平台的知名度、增加精品课程的曝光度、增加平台应用度等，不断提升平台的价值和作用。

5.企业大学咨询与E-learning技术未能有效融合发展

企业大学是实现人才发展的最佳实践载体，而E-learning则是承载企业大学实践最为有效的信息化手段。然而，这两个咨询技术领域却一直缺乏交集，而很难有效地结合，由于中国企业的管理基础往往较为薄弱，并且较习惯于采购整套解决方案，早期从事E-learning的中国企业在这方面的能力异常薄弱，而国外企业由于高度的专业分工，也只有IBM、埃森哲或甲骨文等拥有技术背景的咨询服务机构能够提供整体服务，但咨询能力的不足也导致了E-learning发展的不均衡。

第1章

全景视角看培训

1.1 从四个维度看培训需求// 003

1.2 从培训结果看培训价值// 011

第2章

有效甄别培训需求

2.1 培训需求的来源// 016

2.2 培训需求调查方法// 020

2.3 实施培训需求调查// 025

2.4 培训需求报告撰写// 027

2.5 老HRD的智慧分享// 028

第3章

培训计划制订

3.1 培训计划概述// 032

3.2 培训计划编制管理// 035

3.3 培训计划书的编制// 036

3.4 老HRD的智慧分享// 038

第4章

培训组织实施

4.1 培训准备// 042

4.2 培训实施// 046

4.3 学员积极性如何调动// 048

4.4 老HRD的智慧分享// 051

第5章

培训效果评估

5.1 培训效果评估的模型// 054

5.2 培训效果评估的方法// 057

5.3 培训评估工具的开发// 058

5.4 培训评估的实施流程// 065

5.5 培训成本效益的分析// 068

5.6 老HRD的智慧分享// 071

第6章

培训工作总结

6.1 培训总结的分类// 074

6.2 培训总结的撰写方式// 077

6.3 老HRD的智慧分享// 085

第7章

培训课程开发管理

7.1 课程开发的必要性// 088

7.2 培训课程开发管理// 089

7.3 构建学习地图体系// 109

7.4 老HRD的智慧分享// 111

第8章

内部讲师培训开发管理

8.1 讲师开发的重要性// 114

8.2 内部讲师的选拔// 116

8.3 内部讲师的培养// 120

8.4 内部讲师的认证// 123

8.5 讲师的应用与评价// 125

8.6 内部讲师的激励// 131

8.7 老HRD的智慧分享// 133

第9章

培训技术方法

9.1 企业培训的发展趋势// 138

9.2 培训技术方法的介绍// 141

9.3 培训方法选择及应用// 154

9.4 老HRD的智慧分享// 157

第10章

管理人才培训

10.1 管理人才的定义// 160

10.2 领导力的管理体系// 162

10.3 领导力的培训实践// 168

10.4 培训应注意的问题// 181

10.5 老HRD的智慧分享// 185

第11章

专业技术人员队伍培训

11.1 专业技术人员定义// 188

11.2 专业技术人员职业发展通道及能力要求// 188

11.3 专业技术人员培训体系// 190

11.4 老HRD的智慧分享// 208

第12章

国际化业务人才培训

12.1 外派人员的培训// 212

12.2 国际化营销人才培训// 221

12.3 老HRD的智慧分享// 236

第13章

营销一线人员培训

13.1 营销一线人员的定位// 240

13.2 营销一线人员的特性// 243

13.3 营销人员培训五步法// 244

13.4 基于业绩提升的培训// 257

13.5 服务能力提升的培训// 259

13.6 老HRD的智慧分享// 260

第14章

技能人才培训

14.1 技能人才培训需求来源// 264

14.2 技能人才的发展通道// 265

14.3 技能人才的培养体系// 265

14.4 技能人才培训六步法// 266

14.5 技能人才培训效果评估// 279

14.6 社会力量助力技能人才培训// 281

14.7 老HRD的智慧分享// 288

第15章

校园人才“五步成长”培训

15.1 抓住“90后”校园人才的特点// 292

15.2 “4-3-2-1”校园人才培训体系// 294

15.3 “五步成长”校园人才培训模式// 295

15.4 老HRD的智慧分享// 310

第16章

数字化学习时代真正到来了

16.1 E-learning——企业数字化学习1.0// 314

16.2 移动学习——企业数字化学习2.0// 318

16.3 AR仿真学习和深度学习——企业数字化学习3.0// 323

16.4 数字化学习平台成功的“三驾马车”// 325