瓮春春

百习而见品牌创始人，百习而见在线学习平台设计者，百习而见绩效管理与改进SAAS软件设计者，上海百诚而见企业发展（集团）有限公司董事长；5次创业，16年企业管理、营销策划、销售实战经验；任多家大型企业战略经营管理咨询顾问，为数十家企业提供咨询辅导，助力多家企业实现业绩大幅增长，曾一对一辅导3000+HR经理人员，帮助数千名人力资源从业者升职加薪，手把手培养多名HR学员成为集团人力资源总监、集团商学院院长、大型公司HRVP、公司总经理等企业高层；著有原创六大系列版权课程150多节，在各大专业学习平台发布近百篇文章。

王珊珊

百习而见领导力学院资深辅导师，国家人力资源一级管理师，历任大型连锁企业招聘培训经理、世界500强HRBP、大型房企招聘经理、猎头/RPO负责人、互联网公司运营总监、咨询公司总经理等职务。服务过30余家企业，涉及房地产、制造、连锁零售、贸易等行业，多次参与及主导企业的战略落地、组织变革、中层干部能力提升、猎头/RPO等项目。一对一辅导超400名HR经理人，曾在3个月内培养出30多名招聘经理、在20天内带领2人团队招聘到房产销售100名，有着非常丰富的招聘实战经验。

冯雪美

百习而见HR商学院资深辅导师，上海百诚而见企业发展（集团）有限公司合伙人，曾是大型房地产企业销售冠军，历任百亿级制造业集团公司HR三支柱负责人、中国500强企业运营总监、互联网教育公司市场总监、猎头/RPO负责人等职务。曾在14个月的时间内，从月薪3000元的人力专员晋升为年薪60万元的集团HR三支柱负责人，曾在3个月内独自招聘到367名员工，是全能型人力资源辅导老师，对于招聘管理和推动绩效管理体系落地有着非常丰富的实战经验，一对一辅导HR职业经理人数百名，主导服务了20余家企业客户将绩效体系落地。

本书是百习而见三位优秀的辅导师结合多年的实战和辅导经验凝结而成。内容涵盖了校招、社招，招聘需求分析，渠道开发，面试甄选，薪酬谈判，入职管理等，并配以实战案例分析，为HR从业者提供了招聘全流程的实操技巧，相信可以对HR提升自身技能水平有一定的帮助。

本书书写逻辑科学实用，提供了很多案例数据和管理建议，可以帮助民企人力资源从业者破解常见的招聘问题，是他们理论和实践的指导工具。相信读者能够从书中发现自身遇到或者关注的问题，并找到解决之道。

第 1 节 招聘难题的核心误区

做招聘的时候通常会遇到以下几个问题：

不知道候选人在哪里；岗位信息更新后无人投递简历；大量候选人以各种理由推脱面试；面试无数，需求部门却以各种理由表示他们不合格；候选人同意面试后，却放面试官鸽子；好不容易有合适的候选人入职后，却又离职。

以上几点最终导致用人部门不满，招聘部门没有业绩，有苦难言。

真的没有办法邀约到人吗？真的没有破解的方法吗？真的完不成任务吗？招聘官真的要“背黑锅”吗？

有部分 HR 误认为招不到人是因为公司给出的薪资福利低、工作量大、公司人文环境差、没有竞争力、平台不够好、上班时间不合理。有部分 HR，误认为招不到人是因为求职人员少、现在的人“刁”、公司地理位置偏远、国家的整体经济状况不好。有部分 HR，误认为招不到人是用人部门的原因，用人部门的需求太乱、自己都不清楚要招什么样的人、对人员要求高、无理要求多等。还有一部分 HR，误认为招不到人是 HR 专业的原因，认为没有方法、没有工具、没有模型等才是招聘工作无法顺利开展的核心，例如招聘流程“太烂”、没有好的话术等。

其实以上这些都不是招聘难的根本原因，当目光都聚集在主观问题上时，即使用人部门把条件放宽、经济环境有所好转，也还是招不到合适的人，到底什么才是招聘难的真正原因呢？

根据问题分析与解决的逻辑，只需要按步骤厘清问题的脉络，就能识别出招聘难的真正原因。

第 2 节 招聘难题的识别之道

一、识别招聘问题

（一）出现难题

遇到难题时，要先确定难题是什么。具体到招聘中就是要确定为什么会招不到人、为什么没有人投递简历、面试后为什么没有人入职、为什么入职后最终会离职等。

（二）发现难题

之后，要把发现的问题逐一罗列出来，并进行排序，确定哪些需要重点关注、哪些不需要重点关注。例如，因为要尽快招到人、吸引人来公司面试，所以最需要关注的是约到人。

（三）确定难题

要想解决一个问题，就必须要确定问题的症结所在。例如，邀约成功率低，低到什么程度？问题难，难到什么程度？

二、描述招聘经过和结果

当我们确定好难题的程度后，就可以开始解决难题，而要想真正解决招聘中的难题，就要秉承以下三个原则：

（一）描述事实

即把事情的经过描述出来，把招聘的经过、结果描述出来。例如，最近一个月打了多少电话、约到了多少人、最终面试的人有多少等。

（二）检查事实

当我们把经过、结果描述完后，就要检查两个点：要素是否齐全、要素是否清晰。例如，假设问题是电话邀约率不足，那么就要具体描述一共打了多少邀约电话？在什么时间段打的？用了哪些方式、话术？

把所有用到的话术全部罗列出来，开始讲了什么、中间讲了什么、最后讲了什么，分析是在什么环节被拒绝的。

检查事实时一定要仔细，不能一笔带过，既要全面又要细致。如果做不到要素齐全和要素清晰，后面分析问题的时候会很被动，因为我们无法从这些信息当中识别出有效的、想要的关注信息，并识别出问题的真实原因和它的改善方向。

（三）尊重事实

即对于整个事实的经过实事求是。例如，将问题直接记录为：“我觉得邀约率很低，我觉得流失率很高。”“大家都觉得薪资低，大家都觉得地理位置偏远，大家都觉得福利待遇差。”

以上的三个原则秉承了 5W2H 的思维，力求客观、清晰地描述事情的经过和结果。

三、三维度描述招聘工作

对于整个招聘工作来讲，我们应该从哪几个维度入手，描述存在的问题？

（一）招聘环节

关注招聘的所有环节：了解需求、分析需求、发布职位、筛选简历、邀约面试等。

（二）招聘要素

关注招聘的所有要素。招聘的工具有哪些？招聘的常用表单有哪些？招聘邀约的话术有哪些？我们对这些有没有准备？

（三）招聘信息

关注招聘的所有信息，包括岗位发布信息是否有问题、沟通话术是否有问题等。

通过对以上问题的分析可以找到招聘难题的源头，也就是前面提到的——问题难到什么程度、问题出现在哪个环节？

四、招聘工作全流程

整个招聘工作可分为 13 个环节。

（一）工作分析

基于工作分析，得出公司各岗位的人工效能、能力要求、工作重心等。

（二）需求分析

根据工作分析，结合用人部门的招聘需求及对候选人专业知识的要求，具体进行公司的招聘需求分析。

（三）需求确认

确认招聘的数量需求、时间需求、能力需求、成本需求。

（四）计划制订

确认招聘需求后，要盘点公司现有的资源，根据招聘的目标和流程制订招聘计划，确保招聘目标达成。

（五）方案制订

确定招聘目标后，就需要进行目标分解，制订招聘方案，包括什么时间做哪些事情、涉及谁、分别做到什么程度、什么时候完成、执行人是谁、负责人是谁等。

（六）渠道开发

完善招聘方案后，就要进行招聘渠道的开发，包括对新渠道的开发和对现有渠道的选择和维护，确保招聘目标达成。

（七）岗位发布

开发完招聘渠道后，就要在现有渠道上进行岗位发布，让人了解岗位需求。

（八）邀约面试

筛选简历，邀约合适的候选人面试。

（九）面试甄选

进行线上面试和线下面试。为节约时间，前期可以是线上面试，后期再进行线下面试。

（十）薪酬谈判

与候选人沟通薪资条件、公司提供的平台，确认对方是否愿意入职。

（十一）报到跟进

如果候选人答应入职，要进行报到的跟进。为了了解候选人的其他想法，要随时用电话、短信或微信等方式沟通报到时间。

（十二）试用管理

候选人入职后要进行试用期管理，包括新员工入职培训、关怀、试用期考核等。

（十三）人才维护

包括直接候选人资源维护和招聘渠道的维护。

在整个流程中，工作分析环节属于前置工作，即使没有招聘需求，工作分析也是非常必要的，它可以帮助 HR 人员了解公司岗位工作的重心，以及进一步明确岗位主要职责以及对于岗位在职人员的能力素质要求。

第一章　招聘问题分析思路

004 第1 节 招聘难题的核心误区

006 第2 节 招聘难题的识别之道

015 第3 节 招聘难题的分析之法

019 第4 节 招聘难题的破解之术

022 第5 节 招聘工作的两个类别

第二章　岗位工作分析操作细则

028 第1 节 工作分析的主要用途

031 第2 节 工作分析的涉及要素

033 第3 节 工作分析的操作方式

036 第4 节 一张表搞定工作分析

第三章　快速进行岗位工作分析的实操方法

046 第1 节 快速分析法的使用情景

050 第2 节 快速分析法的操作步骤

061 第3 节 快速分析法的四大原则

第四章　招聘“真”需求三要素的挖掘方法

068 第1 节 招聘需求不明确

070 第2 节 招聘需求识别的三大维度

072 第3 节 招聘数量需求分析的思路

079 第4 节 招聘交期需求分析的思路

080 第5 节 招聘质量需求分析的思路

083 第6 节 招聘质量需求挖掘的六大技巧

085 第7 节 做好试用期管理和日常关怀

第五章　有效招聘渠道开发的五个操作步骤

092 第1 节 招聘渠道选择的四大误区

095 第2 节 招聘渠道选择的两个核心

097 第3 节 招聘渠道开发的三大途径

104 第4 节 招聘渠道衡量的三个维度

106 第5 节 招聘渠道维护的三个核心

第六章　筛选有效简历三要素的操作技巧

114 第1 节 简历筛选的两类错误

115 第2 节 简历筛选的三大维度、九个要素

121 第3 节 简历筛选的一个核心

123 第4 节 面试邀约话术

第七章　面试甄选五维度的操作方法

132 第1 节 确保招聘有效性的两大维度

135 第2 节 人员符合性

137 第3 节 面试判断人员符合性的五维度与十要素

140 第4 节 如何构建适合自己的面试问题库

142 第5 节 稳定性评估的四个维度

145 第6 节 面试核心专业技能的有效方法

147 第7 节 面试时间的把握

149 第8 节 人岗匹配的方式

第八章　面试薪酬谈判实操手册

154 第1 节 选好你的“菜”

158 第2 节 低薪招聘砍价的七种武器

161 第3 节 HR 自毁形象的三类陷阱

第九章　校园招聘规划操作细则

168 第1 节 校园招聘战略定位

171 第2 节 校园招聘人力规划

178 第3 节 校园招聘渠道开发

181 第4 节 校园招聘方案策划

第十章　专场校园招聘会实施步骤

192 第1 节 招聘前精心准备

196 第2 节 招聘中的有效演绎

202 第3 节 招聘后完美跟进

第十一章　非专场校园招聘会实施步骤

208 第1 节 招聘前精心准备

213 第2 节 招聘中有效演绎

218 第3 节 招聘后完美跟进

第十二章　“95 后”实习生人才保留的实操技巧

224 第1 节 实习生的特点

227 第2 节 四阶段留住“95 后”实习生

243 附录1：人力资源学徒六级和高手九段划分表

246 附录2：人力资源——招聘与配置技能评鉴表

247 后　记　人力资源学徒九级和高手十段