高校教育是我国教育体系的重要内容，教育质量不仅关系我国的人才质量，更关系我国未来社会的发展。抓好高校教育质量，必须重视高校人才管理。新形势下，人才对于高校建设及发展的支撑作用越发明显。培养并打造一支高水平师资队伍是推动高校持续发展、提升高校核心竞争力的关键所在。人才是高校发展的原动力，以科学发展观为指导，加快推进人才强校战略尤为重要。人才引进、培养和管理是高校人力资源管理的重要组成部分。要想做好高校人才管理工作，不能简单地导入企业人力资源管理流程，而是需要构建一个符合高校实际情况，具有制度保障和实践意义的人才管理运行机制。因此，高校应主动分析新形势下人才管理中存在的问题，积极、合理应对人才流动，建立起一套完善、科学的人才管理体制。
　　素质教育是一种具有开发性的心理教育、情感教育和意志道德教育，是帮助学生形成正确的世界观、人生观、价值观和审美观的教育。高校作为高层次人才的重要培养场所，必须在素质教育理念的指导下，对传统的教育理念进行反思，主动转变教育思想，更新教育观念，这样才能树立正确的人才管理与素质教育创新研究理念。高校必须全面贯彻党的教育方针，坚持教育为社会发展建设服务，坚持教育与社会实践相结合，才能培养出全面发展的高素质人才。

　　（二）加大人才培训力度
　　定期对高校人才进行培训，回报将远远大于投资。培训与交流是增强全员风险管理意识最便捷的途径。有效利用风险，可以将风险转变为机遇；而当风险转变成危机时，就需要掌握应对的方法与手段。通过培训可以使高校人才树立风险意识，能够有效辨别风险的价值与潜在的机遇，从而提高收益，而对于可能转变成危机的风险，需要运用防范措施，降低风险产生的可能性与影响力，进而化解与规避可能对高校造成损失的风险。岗前培训是每个组织都应投入的人力资本，岗前培训可以使人才尽快融人高校环境，对高校组织文化产生认同感与归属感，降低人才流失的风险可能性。高校还应坚持多样化的培训，除了日常的内部培训，高校可以把有潜质的人才送到校外甚至国外进行短期培训。
　　掌握科学的风险管理理论后，就要在高校运营工作中展开实践操作，高校管理者需要做出正确决策。例如，在高校中建立专门的风险管理部门，设置风险管理职位，聘请任用专业的风险管理人员。国外高校大都与社会风险管理机构合作来解决高校风险问题，而我国高校显然不具备这种优势，如果无法聘用到专业的风险管理人员，那么只能培训现有的人事管理人员来填补风险管理岗位的空缺。
　　（三）处理好行政管理与教学科研的关系
　　高校一切管理工作旨在保障组织整体目标的顺利开展，要化解高校人才管理产生的风险，就应该妥善处理行政管理与教学科研的关系。行政管理与教学科研关系密切，高校既不能让行政人员一心只抓管理而无视教学科研，也不能让教师忽略自身参与学校管理的权利。部分高校因为师资数量严重不足，常常一人身兼数职，导致人才身心疲惫、工作效率低下，不仅无法准确落实管理工作，也无心无力做好教学科研。高校正确的做法是在合理安排工作的条件下，将专业型人才培养成全面型人才，通过培训提高教学科研人员的管理水平，让有潜力的行政管理人员多参与学术活动，培养他们的科研能力，使高校人才在胜任现有工作的基础上全面提高自身素养。
　　过度使用高校人力资源，容易产生疲劳现象与职业倦怠现象，从而导致人才工作效率低下，严重影响高校的可持续发展。高校人力资源需要发展，更需要保护，高校必须适时适度地使用人力资源，根据人才的发展规律开发人力资源的潜能。刚参加工作的新生代力量具有不稳定性，高校需要根据每个人的能力与特点合理安排岗位，进行岗前培训，并协助其做好职业规划，积累人力资本。高校师资的中坚力量已发展成熟，需要对他们进行优化配置，深度挖掘人才潜能，提高人力资源的工作积极性。此时，适时的采用激励方式可以使他们发挥出最大的作用，高校应采取科学的考核方式晋升、提拔人才，给予人才公平合理的待遇。
　　首先，高校管理者要树立“以人为本”的管理理念，加强高校教师的主体地位，建立科学的选人用人机制，在现有条件下大力引进人才。其次，高校应大力培养骨干力量，促使师资力量适应现有的办学规模，调和人才经验能力与高校需求之间的矛盾。再次，高校应适量招聘兼职教师，并加强管理，使教师队伍结构稳定。最后，高校在与聘用者签订劳动合同时可采用风险管理机制。违约金就是风险转移的一种方式，可提前规避或减轻人才意外离职对高校造成的损失。
　　虽然高校人才管理风险具有客观性与长期性，但是高校普遍缺乏防范风险的内在动力。我们不能在高校已经遭遇人力资源风险、危机与困境之后再关注风险管理。风险管理是具有预见性的，我们必须认识到应在危机产生之前，通过采取风险自保等措施将风险转移，以确保高校人才管理工作顺利地开展。
　　用最低的成本投入换取最大的安全保障是风险管理实践的最大优势所在。要化解与规避高校的风险问题，需要从多方面着手。高校可成立专业的风险管理团队，准确了解高校的内外部环境信息，并据此制定风险管理工作任务与计划。同时，高校应明确识别已对高校造成危机或存在潜在风险的事态，安排专业人员对风险活动进行测评，管理人员筛选采纳风险控制方案。各部门应落实具体风险应对措施，确保全体教职工了解与风险相关的信息，及时对风险进行实时监测，并及时反馈结果。
　　高等教育环境日益市场化，高校必须遵循“适者生存”的法则。在新形势下，部分高校的人力资源队伍建设也普遍存在薄弱环节，人浮于事、滥竽充数现象在日常工作中比比皆是。为了顺利实现服务地方的组织目标，高校需要形成自身的办学特色，结合地方实际，采用民主管理，培养适用人才。开发高校人力资源需要一个长期的过程，必须为人才做好长期的职业规划，科学合理地配置人才，确保人才明晰岗位职责，顺利完成工作任务。
　　（四）改革人才竞争机制
　　许多教师在职称、职务评比时开展大量工作，教学质量与科研水平均得到大幅提高，但一旦获得高职称、高职务，或者感觉自身没有更大的发展空间便懈怠下来，甚至停止了学术科研的探索。这种一劳永逸的职称评比制度阻碍了人才的进步，也制约了高校的发展。新形势下高校应该打破这种职称职务的终身制，定时采用动态评比方法，使高校人力资源时刻保持竞争的紧迫感，督促教师积极工作。
　　（五）重视情感管理
　　首先，以人为本的管理理念更加重视情感管理。通过员工与高校的情感联系，加强员工对高校的归属感与凝聚力，满足人才的情感需求，营造和谐融洽的校园文化氛围，比强制约束员工行为更切实可行。其次，实行情感管理。不仅从工作环境到日常生活区域，都要密切关注人力资源的工作状态，还要关注人才的心理状态，加强对人才的了解，缓解教师的消极情绪，增强高校的组织凝聚力。当教师遇到困境时，要积极实施援助。再次，实施情感管理，可增强人才对工作的热情，有利于挖掘人才的潜质。给予教师参与学校管理的权利，实行高校民主化管理，加强高层管理者与基层教师的沟通交流，让教师参与到制定学校目标、规章、决策中，可使决策的制定更具科学合理性，让人才感受到“主人翁”地位，激发人才的工作积极性。最后，注重保健因素对人力资源的影响，加大对学校娱乐活动、健身设施的投资，使教师拥有健康的身体、愉悦的心情，从而减少人才流失的可能性，促进高校人力资源可持续发展。事实证明，情感管理不仅可以挽留可能流失的人才，而且是一种内在的精神激励方式。

第一章 新形势下高校人才管理研究
第一节 新形势下高校人才管理概述
第二节 新形势下高校人才管理的现状分析
第三节 新形势下高校人才管理的潜在风险
第四节 新形势下高校人才管理风险成因
第五节 新形势下应对高校人才管理风险的策略
第六节 新形势下高校实行人力资源管理外包的必要性和可行性分析

第二章 新形势下高校人才流动及管理对策研究
第一节 我国高校人才流动的政策分析
第二节 高校人才流动的现状和负面影响
第三节 高校人才不合理流动的原因分析
第四节 高校人才合理流动的管理建议

第三章 大学生自我意识教育创新研究
第一节 大学生的自我意识的发展特点与矛盾
第二节 提升大学生自我意识的创新教育策略

第四章 大学生心理健康教育创新研究
第一节 心理活动概述
第二节 大学生的心理特点与面临的心理冲突
第三节 心理教育与大学生成长的关系
第四节 大学生的心理问题与心理适应
第五节 大学毕业生的心理教育

第五章 大学生媒介素养与教育创新研究
第一节 媒介素养及媒体素养教育概述
第二节 大学生媒介素养教育实施途径探讨

第六章 区域经济发展视域下的素质教育发展对策
第一节 区域高等教育与区域经济发展的基本内涵
第二节 区域高等教育与区域经济发展的相关理论
第三节 高校服务区域经济社会发展的现状
第四节 高校服务区域经济社会发展的途径与形式
参考文献