第一篇 实践理论
第一章 胜任力概述
第一节 胜任力研究的发展历程
一、胜任力的起源
胜任力是当代心理学、教育学、人力资源管理等学科研究的热点之一。关于胜任力的研究*早可追溯至20世纪初泰勒关于“时间-动作”的探索，他在分析工人工作中身体机械运动所能达到的*高效率时，开始把机器作为衡量工作效率的准绳。此后，智力测验的结果、人格测量和人格类型的划分都相继成为测量工作绩效的指标。
相关研究通过工作任务分解，了解不同个体在完成相同工作任务上所需时间的差别，从而分析工作需要的适应性特征。因此，从20世纪中期开始，职业能力和智力测评结果已不再是研究重心，而岗位适应度成为研究重点，人们越来越重视“人-职匹配”。胜任力一词作为管理领域的专业术语则始于20世纪70年代，其产生的主要原因是强调在知识经济时代，用智力作为评价一个人工作能力的唯一因素是不科学也不合理的，而胜任力所代表的一个人具备的态度、特质、认知等才是影响工作表现的关键性因素。
二、国外胜任力研究的发展
McClelland（1973）首先将胜任力应用于外交人员，建立了首*管理人员胜任力模型，提出了管理者应具备几项个人内在素质，包括成就动机、自我形象、概括性思维等个人特质，以及团体意识、群体领导力等组织特征。随后，相关的理论研究和实际应用风靡美国、英国。许多公司等都建立了自己的岗位胜任力体系。国际商业机器公司（International Business Machines，IBM）研究出台了鉴定中层管理人员成功与否的7项胜任力指标：书面表达能力、语言沟通能力、决策把控能力、计划组织能力、个人自信、风险抵抗能力和行政管理能力。McClelland（1973）提出用测量胜任力的方法取代传统的智力测量，强调从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作绩效的个人深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识或行为技能等任何可以被可靠测量或计数，并且能显著区分优秀与一般的个体特征。他把这种直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为胜任力。
自从胜任力的概念被提出后，胜任力的研究就成为全球的焦点，胜任力模型在企业中得到广泛的应用（表1-1）。进入21世纪以来，《财富》500强中已有超半数的公司应用胜任力模型。在一项基于426个公司的调查中，有80%的公司在它们的人力资源管理实践中应用了胜任力模型。值得注意的是，目前企业中关于胜任力模型的研究和应用主要集中在管理人员层面。此外，胜任力模型的研究成果在公共教育和政府行政管理中也得到了重要的应用。胜任力模型不仅可以辨别和发展个体胜任力，还可以作为招聘、选拔、人员配置、评估等人力资源活动的基础。
表1-1 国外企业胜任力研究
三、国内胜任力研究的发展
1. 国内胜任力发展阶段
相比国外而言，国内胜任力在管理开发领域的研究和应用起步均较晚。不少专家在充分学习和吸收国外成功胜任力模型及成果的基础上，结合我国基本国情和管理方式，进行了大量探索和实践，也取得了很多兼具理论和实践意义的成果。胜任力研究在我国大致经历了三个阶段（表1-2）。
表1-2 我国胜任力研究及发展阶段
2. 胜任力与绩效管理关系的研究发展
在我国胜任力研究中，胜任力与绩效管理的关系是一大热点（表1-3）。绩效管理是持续提升个人、部门、组织的绩效的系统方法，它作为整个企业人力资源管理系统的中枢，对推动与促进人力资源各业务功能板块的有效联动发挥着至关重要的作用，而胜任力分析为绩效管理提供了新的思路与技术基础。
表1-3 胜任力与绩效管理的研究发展
3. 胜任力模型构建和应用的研究发展
在胜任力模型的构建方面，逐渐从单一的评价指标选取方法转向多种方法相结合的选取方法（表1-4）。
表1-4 胜任力模型构建的研究发展
在胜任力模型的应用方面，开始从理论研究逐渐转向与人力资源相结合的应用研究，体现在人员的招聘、选拔和培训等方面，以及绩效和薪酬管理等具体环节。
例如，吴志明（2006）提出了一个新的、基于胜任力特征模型的人力资源管理体系；周斌（2006）指出传统的人员选拔与招聘的不足，对基于胜任力特征模型的员工招聘系统提出了改进思路；陈袆和吴志明（2006）以胜任力特征模型为基础，建立了基于胜任力特征的职业阶梯和薪酬方案等员工激励政策；许祥秦和闫俊宏（2007）分别从模型自身以及企业角度出发，阐述了基于胜任力特征模型的人力资源管理体系的优势，并对其开发和实施进行了分析。
作为心理与行为测量领域的一个热点，胜任力模型的研究与开发在国内外学术界取得了很多成果。国外的学者已经形成了一套科学系统的研究体系来建立完整的管理者胜任力模型。但是他们的研究大多是以西方文化和管理模式为基础的，得到的结果是西方管理情境下的胜任力特征。这些研究成果并不能照搬于中国，我国学者对此已有清醒的认识，他们的研究虽然尚在发展阶段，但是这些基于我国具体国情的研究成果，对指导我国企事业单位的人力资源管理实践（如提拔与任免、绩效评估与反馈、培训与发展等工作）具有重要的现实意义。另外，从中国国情出发探讨出的胜任力模型的研究方法和研究结论也进一步丰富了世界胜任力研究的现有理论和知识体系。从*初胜任力概念的提出，到后来胜任力概念的发展和延伸，再到如今胜任力模型的研究，从理论分析逐步深入到实证层面，部分学者通过研究胜任力的评价指标来构建相关胜任力评价模型，以期对研究对象进行合理的评价，帮助有关单位筛选和培训出胜任工作岗位的员工。鉴于胜任力模型理论与应用日渐成熟，并彰显出较强的实证解释力，可以在轨道交通关键作业岗位人员的选拔、考核和培训中进行推广和实践，这对充实胜任力理论模型和现场应用实例均具有重要意义。
第二节 胜任力的基本概念
一、胜任力定义
胜任力也称胜任素质，*早由McClelland于1973 年提出，用来区分工作中的卓越者与普通者的个人深层次特征，可划分为5个层次：知识、技能、自我概念、特质和动机（McClelland，1973）。上述5个层次通常用一座漂浮在水面上的冰山来描述：知识和技能漂浮在水面之上，是表层的、显而易见的胜任力特征，易于通过培训实现其发展；自我概念、特质和动机则深藏在水面之下，是决定人们行为表现的深层次关键因素，但难以进行培训和发展。此后基于对世界范围内200多种工作及其所包含胜任素质的细致观察，McClelland逐渐发展形成《胜任素质词典》（Competency Dictionary），提炼了21项胜任素质，分别整合为成就与行动族、帮助与服务族、冲击与影响族、管理族、认知族、个人效能族6个素质族，能解释每个工作领域内80%～98%的行为和结果。
20世纪60年代后期，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果并不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人失望。在这种情况下，哈佛大学的心理学家McClelland应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，McClelland的研究成果为胜任力理论和技术的发展奠定了基础。1973年，McClelland发表了一篇名为“Testing for competency rather than intelligence”（测量胜任力而非智力）的文章，正式提出了“胜任力”的概念，自此揭开了“胜任力运动”（competency movement）的序幕。他指出：“学校成绩不能预测职业成功”“智力和能力倾向测验不能预测职业成功或生活中的其他重要成就”“测验对少数民族不公平”等，并主张用胜任力测试代替智力和能力倾向测试，同时提出进行基于胜任力的有效测验的六个原则。
（1）*好的测验是效标取样。
（2）测验应能反映个体学习后的变化。
（3）应该公开并使被测者知道测试的特征。
（4）测验应该评价与实际生活中的绩效相关的胜任力。
（5）测验应该包括应答性行为和操作性行为两方面。
（6）应测试操作性思维模式，并*大限度地概括各种行为。
用“胜任力考核”替代之前的学历和智力测试等传统能力测试，应该发掘那些真正能够影响工作业绩的个人特质和行为特征，而不是滥用智力测验来解决招聘中的人才选拔问题。人们的知识、技能、自我概念、特质和动机等因素都与他们从事的工作乃至工作绩效直接相联系，而且这些特征都可以被测量出来。McClelland认为，高绩效者运用了某些特定的知识、技能和行为以取得出色成绩。如果去研究高绩效者的行为，那么人们就会发现是什么造成了这种差异。该文章的发表，掀起了对胜任力研究的热潮。McClelland的研究虽然主要关注胜任力在教育领域的应用，但是也引起商业和工业领域的极大兴趣，大批学者及专家均支持他提出的胜任力概念（表1-5）。
表1-5 支持McClelland胜任力概念的论述汇总
之后，胜任力的概念在众多学科中被广泛运用，然而胜任力概念的含义在不同学科研究中略有不同。职业咨询中的胜任力是指与特定职位相关的知识、技能和能力；心理学中的胜任力是指心理能力和意识、关心他人的能力或者从事多种日常活动的能力；教育学中胜任力被用于拓展传统的“知识”的范围。关于胜任力的定义，至今尚未完全统一，不同的学者从不同的角度和侧重点对胜任力的内涵进行了划分，主要可分为特征观、行为观和综合观。
特征观认为胜任力是个体的潜在特征，只要能将绩效优秀者和绩效一般者区分开来的任何个体特征都可以界定为胜任力（McClelland，1973）。
行为观认为应该用外显的行为来评价胜任力，而这些行为是特定情境下对知识、技能、动机的具体运用，并与优秀绩效有因果关系（Ledford，1995）。
综合观认为任何一种界定都是不完全的，需要把两方面的定义结合起来共同考虑。胜任力不能简单地归结为单一维度定义，而应是几个方面的综合体，对胜任力内涵的界定应该是两种观点的结合。现将以上胜任力定义进行归纳，详见表1-6。
展开
