培训对组织如此重要
在快速变迁的时代里，很多人来不及更新自己的知识体系，以致成为“功能性文盲”[1] 或“科技盲”。
在组织中，这种现象更加明显，员工如果不马上改变自己，时间长了就会影响整个组织的运营和发展。所以，无论员工入职时间如何，即使是待了五年以上的老员工，也必须持续更新自己的职业技能，确保自己不与日新月异的社会脱节。这是所有组织中从顶层到底层的每个人都要面临的挑战。而培训，就是组织及组织中的人应对这种挑战的最优解决方法。
培训 = 成功
组织想要快速发展，有效改善绩效，就必须全面执行培训这一职能，以培训来应对职场的“代际颠覆”[1] 的挑战，促进组织内部文化价值观一体化，让员工的能力快速提升。
在对一些成功的组织进行大量研究后，我发现：培训在这些组织成为行业领头羊的过程中，发挥着关键作用。通过培训，员工的专业技能得到开发和提高，工作效率变得更高，知识储备也变得更丰富。这样既可以最大限度地发挥员工的潜能，又能帮助组织变得更有价值。
“为员工赋能，让组织变得更有价值。”在如今的市场中，成功的组织不断用行动反复验证着这个结论。组织和员工的关系也悄然发生着变化，更多的组织把员工当作共同成长的伙伴，通过培训帮员工挖潜提效，一起进步。
在我看来，组织培训的重点应该是使用方法的选择和最后呈现的效果。组织选择的培训既可以是正式和长期的，也可以是灵活和短期的，关键是员工能从这个过程中把知识转化成能力，把能力转化成行动，最终用行动改变绩效，让组织的竞争力更强，并能持续获得成功。
培训帮助员工应对挑战
目前的职场形势变得越来越复杂，员工对数字网络技术的掌握情况也千差万别。无论是老员工还是新员工，都必须学习并掌握新知识和新技术，才有可能处理好各种新出现的问题。老员工在学习方式和学习动机上，都与新员工存在巨大的差异。因此，保障新老员工之间“知识反哺”“技术反哺”，保持员工代际间更好的交流势在必行。
当然，仅靠员工自觉学习和交流互动还不够，组织必须主动给员工提供适合他们的培训课程，通过这些培训课程帮助员工有效应对挑战。
根据目前的实际情况，培训学习越来越趋于以数字化的方式，通过互联网把学习者连接起来。因此，组织中有相当一部分老员工，除了要学习本身的知识外，还要应付线上学习所带来的各种不习惯和不适应。
最近几年，因为要面对经济转型、疫情冲击等带来的影响，很多组织选择通过裁员的方式自保，导致大量的工作只能由剩下的少数员工完成。组织恨不得这些留下的员工一个人当十个人用。这使得没被裁掉的员工压力倍增，他们的工作量在加大、工作范围在扩大、工作多样性在增加，而应对新任务的知识和技能却没有丝毫变化。如果不及时对他们进行培训，任由这样的状况持续下去，他们应对挑战的能力就会越来越弱。
此外，政府职能的转变、新出台的法律法规也在客观上要求各个组织对其工作规划和员工发展的安排做出相应的调整。特别是一些法律法规会针对特定行业进行详细规定，如必须在某一阶段内实施某一类培训等。
即使没有上面这些特殊因素的影响，每个组织也都存在着新老交替的问题，有人进入，有人离开。这就意味着新入职的员工必须接受培训，才能顺利地接收离职员工留下的工作，缩短适应期，达到提高工作效率的目的，使组织可以保持住强大的再生力。
培训需要向导
组织发展的目标应该与培训的目的一致，即通过人才的杠杆找到提升的支点，最终完成绩效的改善。在实施培训的过程中，组织往往需要一个向导作为引领者，带领其他员工进行改善和提升。
内训师就是这样的引领者。组织想要员工的成长路径变短，除了员工本身要有智商高、基础好、能力强等特点外，还必须得到向导的专业指点。在内训师的帮助下，员工的进步速度会更快，能力也会变得更强，组织整体的发展水平自然会越来越高。
内训师的价值就在于此，激发员工的学习动力，向他们传授知识，并提升他们的能力。组织也因为有了一批高价值的向导，培训工作能比较顺利地步入正轨。
第一章 踏上内训师之路
培训对组织如此重要 / 003
培训 = 成功 / 004
培训帮助员工应对挑战 / 004
培训需要向导 / 006
内训师必须拥有的职业特质 / 007
莅临讲台的兴奋感 / 007
优于常人的表达力 / 008
强大的学习能力 / 009
勇于挑战、超越自我 / 009
熟悉成年人的学习特点，是内训师走上讲台的起点 / 011
处于信息茧房 / 012
随性“速食” / 013
自主“驾驶” / 014
第二章 抓取培训需求的要领
培训需求去哪儿找 / 017
常用的培训需求调查方法 / 023
单向交流的问卷调查法 / 023
投入较多人力的访谈法 / 025
可能会影响被试者的观察法 / 026
最接近真实的数据采集法 / 027
最节约成本的资料调阅法 / 028
需要专业知识的专项测评法 / 028
关注调查对象的直接上级 / 030
培训需求分析的关键是确定培训目标 / 031
如何面对不充足的培训预算 / 035
预算：预先算成本 / 038
捉襟见肘的预算 / 040
通过对被培训者的评估获取培训需求 / 042
现场反应是最直接、最容易、最快捷的评估手段 / 042
学习过程中尽量加入更多的评估手段 / 043
培训后岗位评估的重点是关注行为改善情况 / 045
评估培训效果的方法 / 046
第三章 课堂设计——内训师的生存标配
课堂教学法设计 / 055
使用最早、应用最广泛的讲授法 / 055
多元思想涌流的课堂讨论法 / 059
既能示范又能示错的演示法 / 066
鼓励换位思考的角色扮演法 / 070
生动有趣的游戏法 / 076
提升学员分析能力的案例教学法 / 081
步步为营的实操教学法 / 088
课堂问答设计 / 093
通过提问，活跃学员的思维 / 093
应、答本是两回事 / 100
遭遇质疑、挑衅和尴尬的现场问答应对策略 / 105
课堂设计中的素材整理与加工 / 114
去哪儿收集素材？这是我见过的最好答案 / 114
素材整理，整理出结论 / 119
素材加工，投入方能出精彩 / 122
相同的素材，不同的构思 / 126
课程结构设计 / 131
课程结构设计步骤 / 131
空间结构构思图如何解决问题 / 139
破解先后顺序的时间结构构思图 / 146
矩阵结构助你探索新知 / 153
课程推介单的设计 / 159
PPT 制作与设计要点 / 165
PPT 文稿容易被忽略的地方 / 165
如何提高你的 PPT 颜值 / 170
第四章 培训的过程可以很精彩
声情并茂的培训课堂 / 177
驾驭语调，展现表达实力 / 177
停顿训练，让表达歇歇脚 / 180
重音训练，语重情长 / 183
语速不能超过脑速 / 184
通过声音高低，释放你的情感 / 186
培训课堂，大显身“手” / 188
让你的表情会说话 / 194
精彩的培训导入 / 198
通过导入吸引学员的注意力 / 198
演示导入 / 201
悬念导入 / 204
事例导入 / 206
数据导入 / 209
响亮的课程收结 / 213
课程收结在于记忆而后行动 / 213
课程收结的三种常见形式 / 216
响亮的收结是这样练成的 / 223
第五章 内训师的进阶技巧
接受专业的训练 / 229
开发品牌课程，作为“防身”之用 / 232
跨过课堂成长的“坎” / 235
坚持写作 / 240
让碎片化培训实践变为系统化经验 / 241
让“研磨”式写作功力转化为研发能力 / 241
让“个性”的培训风格延展为教学成果 / 242
动笔写作，具体写什么 / 244
参考书目及文献资料 / 249
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