凌凌，2001年成为专职律师，上海市海华永泰律师事务所高级合伙人，仲裁员，华东政法大学民商法学硕士。现担任中证中小投资者服务中心律师，华东政法大学外语学院硕土生校外导师，上海市律师协会实习人员面试考官，上海市律师协会证券业务研究委员会委员。
专业领域：公司法律顾问、公司重大商事仲裁与诉讼、房地产纠纷解决法律服务、金融证券类法律服务、金融犯罪辩护等。
在从事法律工作的20多年中，代理的多个胜诉案件入选最*人民法院公报案例。对办理案件业务领域的法律法规及司法实践做了深入研究，先后发表了多篇理论研究成果，提出的社会热点相关法律意见曾分别在《中国律师》《上海律师》《第一财经日报》《新闻晚报》《上海法治报》等发表、报道。

　　《企业劳动人事合规全流程实务》：
　　案情简介
　　周某于2019年6月应聘甲公司市场经理一职，甲公司于2019年7月25日向周某发出《录用通知书》，栽明：“尊敬的周某，我们十分高兴地通知您已被公司录用，您正式入职后的相关职位、工资福利待遇等条件初步拟定如下：您的岗位是MarketingManager……入职日期是2019年8月26日，您将签订为期三年的固定期限劳动合同，其中自您入职之日起需有六个月试用期。您的工作地点为上海。您每月基本工资为51500元整（税前）。若在您签署本录用通知后，您未按前述入职日期到岗或者公司在对您的背景调查结果满意后仍拒绝接受您入职，该方（违约方）将视为对此份协议构成违约，应承担违约责任。双方均理解，违约行为将造成对方不可弥补的损失，并且同意根据下述方式赔偿对方违约金：违约金数额=前述条款中约定的一个月基本工资的数额……”当日，周某在《录用通知书》上签名并以扫描件形式发还甲公司。后周某未按约定时间入职。因而甲公司提起了诉讼。
　　裁判意见
　　一审法院认为，用人单位和劳动者订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。若一方在合同订立过程中违反诚实信用原则给对方造成信赖利益损失的，应当承担相应的缔约过失损害赔偿责任。本案中，周某至甲公司处应聘，甲公司经面试后决定录用周某，并于2019年7月25日向周某发出《录用通知书》，初步拟订了周某的入职日期、职位以及工资福利待遇等条件并明确了答复的期限，其性质为用人单位希望与劳动者建立劳动关系的单方意思表示。周某当日在《录用通知书》上签名确认后发还甲公司，应视为对《录用通知书》内容的认可并同意入职。在此情况下，甲公司基于相信周某会按约履行、双方未来将建立正式劳动关系而享有信赖利益。此后，周某于2019年8月22日又拒绝入职甲公司处，违反了诚实信用原则，侵害了甲公司的信赖利益，造成了甲公司的损失，应依法承担相应的赔偿责任。
　　缔约过失责任中对于信赖利益损失的赔偿包括对直接财产损失及间接机会损失的赔偿，且不应当超过劳动合同正式订立后双方可得利益的范围。本案中，甲公司损失的范围以及周某应赔偿的金额应结合本案实际情况，根据甲公司拟招录岗位的情况、薪资标准、重新招录的难易、周某的过错程度以及双方的约定内容等主客观因素综合认定。首先，周某先于2019年7月25日同意于2019年8月26日入职，又于2019年8月22日提出拒绝，中间间隔近一个月的时间，其主观过错较为明显。其次，甲公司在此期间基于对周某的信赖停止招录，必然丧失了继续选择合适员工的机会，而重新招录亦必然需要支出相应费用。再次，从公司招录的岗位情况及薪资标准来看，应属于较为重要的岗位。甲公司诉称该岗位的空置会使甲公司的经营受到一定影响，从而丧失商业机会，该意见也属合理。最后，《录用通知书》中明确违约行为将造成对方不可弥补的损失，应按一个月基本工资的标准赔偿对方违约金。在2019年9月1日回复的电子邮件中周某也确认，在签署《录用通知书》时清楚阅读并确认该款项，可见周某对于其拒绝入职的行为将导致甲公司损失以及损失的金额是明知且有预期的。而损失金额约定为一个月基本工资，亦属合理，法院不持异议。综上，甲公司按照约定的违约金金额主张赔偿，并无不妥，法院予以支持。周某的辩称意见，于法无据，法院不予采纳。
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目　录
第一章　入职环节法律风险及应对
　第一节　招聘中的员工欺诈问题
　　　1.隐瞒婚育信息是否构成欺诈
　　　2.隐瞒行政处罚信息是否构成欺诈
　　　3.隐瞒身体疾病等状况入职是否构成欺诈
　第二节　录用中的缔约过失风险
　　　4.背景调查未通过能否取消录用
　　　5.劳动者违约不入职是否需要承担缔约过失责任
　第三节　劳动合同签订注意事项
　　　6.因劳动者单方原因未签书面劳动合同
　　　7.特殊岗位员工关于签订劳动合同的认定
　　　8.倒签劳动合同期限的法律后果
　　　9.未签书面劳动合同满一年的法律后果
　　　10.电子形式签订劳动合同是否有效
　　　11.招聘和签订劳动合同过程中如何合法保护员工个人信息
　第四节　其他劳动关系问题
　　　12.是劳动法律关系还是劳务法律关系
　　　13.借调员工之劳动关系实务问题
　　　14.股东兼任高级管理人员的劳动关系实务问题
　第五节　试用期用工管理
　　　15.能否约定延长试用期
　　　16.受疫情影响能否延长试用期
　　　17.两次入职同一家用人单位能否再次约定试用期
　　　18.“试用期不符合录用条件”解除劳动合同实务操作要求
第二章　社会保险缴纳及工伤
　第一节　未依法缴纳社保的法律风险
　　　19.自愿放弃缴纳社保协议的效力
　　　20.异地缴纳社保是否可行
　第二节　生育保险法律问题
　　　21.新《妇女权益保障法》对女职工劳动保护的新要求
　第三节　工伤事故常见法律问题
　　　22.新入职缴纳社保“空窗期”发生工伤
　　　23.团建受伤是否属于工伤
　　　24.居家办公期间工伤认定问题
　　　25.超出工伤保险报销范围的医疗费用由谁承担
　　　26.第三人侵权与工伤的竞合
第三章　休息休假及工作时间管理
　第一节　病假及医疗期
　　　27.用人单位能否指定医院病假复查
　　　28.用人单位能否要求病假员工提供详细治疗记录
　　　29.上海地区医疗期计算方法
　　　30.上海以外地区医疗期计算方法
　　　31.特殊疾病医疗期
　第二节　法定年休假及公司福利年休假
　　　32.法定年休假的条件及期限
　　　33.年休假争议仲裁时效
　　　34.公司福利年休假的管理
　第三节　加班及加班费
　　　35.员工能否拒绝加班
　　　36.未经审批的加班是否需要支付加班费
　　　37.加班费争议举证责任
　　　38.综合工时制员工的加班费计算
　　　39.不定时工时制员工管理
　　　40.如何理解劳动法中的21.75天和20.83天
　第四节　其他假期
　　　41.用人单位事假管理合规
　　　42.独生子女护理假
第四章　员工工作能力及工作表现
　第一节　员工工作能力及绩效考核
　　　43.能否在规章制度中规定“末位淘汰”
　　　44.劳动者能否拒绝用人单位调岗安排
　　　45.是否需要支付离职员工年终奖
　　　46.劳动者提前辞职，是否应当返还留任奖金
　第二节　员工考勤问题
　　　47.员工迟到，公司能否扣减工资
　　　48.电子考勤能否作为旷工依据
　第三节　员工给公司造成损失的法律后果
　　　49.劳动者给用人单位造成损失的，用人单位能否要求劳动者赔偿
　　　50.劳动者未甄别出相关信息导致用人单位被诈骗，劳动者需要承担多少赔偿责任
　第四节　劳动报酬相关合规问题
　　　51.公司生产经营不善，能否迟延支付工资
　　　52.股权激励收入是否属于工资报酬
第五章　劳动合同终止
　第一节　劳动合同到期终止与无固定期限劳动合同
　　　53.连续两次固定期限劳动合同到期后能否终止劳动合同
　　　54.员工在本单位工龄满10年用人单位能否终止劳动合同
　　　55.工会委员任期未满，能否到期终止劳动合同
　　　56.劳动合同到期自动顺延条款的效力
　第二节　达到法定退休年龄劳动合同终止
　　　57.达到法定退休年龄能否终止劳动合同
　　　58.外籍员工达到中国的法定退休年龄，用人单位能否终止劳动合同
　　　59.女职工法定退休年龄应当如何认定
　第三节　劳动合同终止的通知与费用
　　　60.劳动合同到期终止是否需要提前30日通知
　　　61.劳动合同到期终止是否需要支付经济补偿
　　　62.医疗期满劳动合同到期终止的员工，是否需要支付医疗补助费
　　　63.离职证明上离职理由如何写
第六章　劳动合同解除
　第一节　协商解除
　　　64.协商解除协议的效力
　　　65.协商一致文件中关于“再无争议”条款的效力
　　　66.能否解除“三期”女职工的劳动合同
　第二节　严重违反用人单位规章制度
　　　67.用人单位《员工手册》的效力问题
　　　68.员工违反防疫政策，用人单位能否解除劳动合同
　　　69.因员工发生虚假报销行为，用人单位能否单方解除劳动合同
　　　70.员工涉嫌性骚扰，用人单位能否因此单方解除劳动合同
　　　71.员工违反薪资保密制度，用人单位能否单方解除劳动合同
　　　72.员工在朋友圈“吐槽”公司，用人单位能否因此单方解除劳动合同
　　　73.劳动者被行政拘留，用人单位能否单方解除劳动合同
　第三节　劳动合同订立时客观情况发生重大变化
　　　74.企业搬迁是否属于客观情况发生重大变化
　　　75.岗位裁撤是否属于客观情况发生重大变化
　　　76.协商变更劳动合同的诚信磋商义务
　　　77.因变更工作岗位而提供新岗位面试机会，用人单位是否充分履行了磋商义务
　　　78.北京地区关于客观情况重大变化解除的裁判口径
　第四节　医疗期满解除劳动合同
　　　79.医疗期满解除劳动合同的操作方法
　　　80.医疗期满后解除劳动合同，用人单位是否需要支付员工医疗补助费
　　　81.用人单位已支付了违法解除劳动合同的赔偿金是否还应当支付员工医疗补助费
　第五节　其他解除情形
　　　82.用人单位能否与外籍员工约定解除劳动合同的条件
　　　83.用人单位单方解除劳动合同是否可以不予通知工会
　　　84.劳动者向用人单位发出辞职通知后能否撤回
　　　85.兼职是否会被认定为双重劳动关系
　　　86.劳务派遣员工的退回
　第六节　经济补偿金相关重要合规问题
　　　87.前12个月平均工资是否需要剔除病假部分
　　　88.前12个月平均工资计算时是否应当包含加班费
　　　89.离职前用人单位发生停工停产的，前12个月平均工资如何计算
第七章　培训服务期协议与竞业限制
　第一节　培训服务期协议
　　　90.培训服务期应当如何约定
　　　91.特殊服务期协议——基于落户约定的服务期
　第二节　竞业限制
　　　92.签订竞业限制协议的主体
　　　93.竞业限制协议的解除
　　　94.履行竞业限制义务的报告义务
　　　95.竞业限制补偿金能否低于最低工资标准
　　　96.竞业限制补偿金能否在职时随工资一同支付
　　　97.用人单位能否要求违约劳动者返还已经支付的竞业限制补偿金
　　　98.能否与退休人员签订竞业限制协议
　　　99.违反竞业限制义务的违约责任
　第三节　劳动合同中约定“脱密期”是否有效
第八章　合规建议
　第一节　录用环节合规建议
　　　100.录用过程中的告知义务
　　　101.如何把握正确的录用流程
　　　102.签订劳动合同的注意事项
　　　103.其他用工形式注意事项
　　　104.试用期用工管理问题
　第二节　社会保险缴纳相关法律问题
　　　105.未依法缴纳社保公积金的行政责任
　　　106.未依法缴纳社会保险的劳动法律风险
　第三节　员工假期管理
　　　107.病假管理注意事项
　　　108.其他假期
　第四节　员工绩效管理
　　　109.低绩效员工处理建议
　　　110.如何证明劳动者不能胜任工作
　　　111.证明用人单位进行过培训或者调岗
　　　112.如何第二次证明劳动者不能胜任工作
　第五节　劳动合同解除与终止
　　　113.无固定期限劳动合同
　　　114.协商解除协议应当如何签署
　　　115.制定规章制度的基本流程
　　　116.用人单位单方解除劳动合同的基本流程
　第六节　多元化用工模式
　　　117.“共享用工”模式合规问题
　　　118.新业态从业者劳动关系问题