周锡冰，拥有二十余年的家族企业研究经历，对家族企业的家文化、传承、经营管理、制度建设以及家训、家风的发扬光大，拥有深刻、独到、系统化的见解，被多家媒体誉为家族企业研究的领航人。长年研究华为、联想、格力电器、褚橙、国美、娃哈哈、老干妈、苹果、丰田等标杆企业并出版相关专著。发表财经作品两千多万字。

著有《老干妈你学不会》《华为方法论》《任正非谈华为国际化》《传统企业到底该如何转型》《褚橙是这样成为爆款的》《格力为什么能成全球第一》《向娃哈哈学渠道营销》《命门：中国家族企业死亡真相调查》《家族企业如何久而不倒》《中国家族企业为什么交不了班》《日本百年企业的长赢基因》《你的企业离倒闭还有多远》《格力是如何成为冠军企业的》《老干妈需要上市吗》等多部财经管理专著。

改革开放40多年后的今天，中国超高净值人群增长迅猛，一代企业家也逐步走到财富传承的十字路口。他们七成以上年龄已超过50岁，核心需求由重视投资收益向重视财富传承转移。

本书分三个板块（家族企业财富传承的陷阱、家族企业财富传承遭遇哪些难题、家族企业财富的传承路径），共12章，论述了中外家族企业财富传承的成功案例和失败教训，剖析了传承失败的原因，介绍了不少财富家族代代相传，打破“富不过三代”魔咒的财富传承方法，旨在解决当下中国创富家族的财富传承难题，为中国家族企业创始人和高净值人群提供借鉴和帮助。

第一章 “布里丹陷阱”：“老子不放心”“儿子没信心”“职业经理人不真心”

作为一个全球性难题的家业和财富传承，让成千上万的家族企业创始人苦恼不已。由美国芝加哥大学商学院教授詹姆斯·O.麦肯锡（James O. McKinsey）于1926年创建的麦肯锡咨询公司（McKinsey & Company）在一份全球性传承报告中提到，全球家族企业的平均寿命只有24年，其中只有约30%的家族企业可以传到第二代，能够传至第三代的家族企业数量不足总量的13%，只有5%的家族企业在三代以后还能够继续为股东创造价值。这份报告直指全球家族企业在家业和财富传承上的痛点和难以言喻的现状，“五世而斩”似乎成了一个难以逃避的“魔咒”。

一些创富家族在家业和财富传承中进行不懈的探索，试图打破此诅咒，哪怕只有些许的期望，他们也百转千回地复盘和尝试各种被认为不可能的财富传承范式。在创富家族的引导下，传富、守富的财富传承范围不再局限于家族企业，而是走入数以千万计的中产家庭。

2023年12月18日，中国银行（即“中银协”）官方微信公众号正式发布了由其和清华大学五道口金融学院共同编写的《中国私人银行发展报告（2023）暨私行服务高质量发展专题研究》。数据显示，中国财富的亮点有以下两个方面：

第一，随着我国深度参与全球产业链分工和经济的快速发展，社会财富迅速积累。截至2023年，我国社会总财富规模达790万亿美元，较2000年增长近213倍。其中私人财富430万亿，占比54.4%。

第二，截至2022年底，中国高净值人群数量达619万人，同比增长逾20%。中国内地亿万富豪的财富总额占据全球亿万富豪财富总额的13.6%。新能源、硬科技、互联网、电子商务等新经济行业是创造财富的重要领域。

2023年5月23日，由胡润百富与中信保诚人寿联合发布了《2022中国高净值人群家族传承报告》的数据显示，中国拥有600万人民币家庭净资产的富裕家庭数量达到508万户，拥有千万人民币家庭净资产的高净值家庭数量达到206万户，拥有亿元人民币家庭净资产的超高净值家庭数量达到13万户。拥有高净值家庭最多的五个城市是北京（29.8万户）、上海（26.2万户）、香港（21.1万户）、深圳（7.9万户）、广州（7.1万户）。TOP 5城市中，深圳的高净值家庭规模增幅最快（同比增长4.4%），香港的高净值家庭规模减小（同比下降5.4%）。

创富家族和高净值人群重视财富的传承规划，原因有四：

第一，财富传承规划是一种财务风险的规避手段。高净值人群中投资风格占比最多的是稳健型投资者（46%）。受国际时政、经济环境和疫情波动的负面影响，对于短期的投资理财目标，高净值人群最为关注的是财富安全，其重要性连续三年高于财富增长。中国高净值家庭的财富总资产从2020年的126万亿元上升到2021年的160万亿元，高净值家庭预计有18万亿元的财富将在10年内传承给下一代，49万亿元的财富将在20年内传承给下一代，92万亿元的财富将在30年内传承给下一代。面对持续增长的财富规模以及生命周期的基本规律，家族传承势必成为高净值家庭越来越关注的重点课题。

第二，财富传承规划是对健康储备、养老储备、子女教育等都作出科学、合理的经济安排的一种传承方法。97%的高净值人群会考虑家族传承事宜。他们当中，有四成已经实施了家族传承规划。对于目前的家庭财富，高净值人群分配比例最高的是家族传承（30%），其次是财富投资、后代教育、当前消费和养老储备，慈善捐赠的投入比例约占8%。家族财富三大方面中，精神财富的重要性居首位（7.65分，10分制），物质财富其次（7.14分，10分制），社会财富最后（7.01分，10分制）。企业主对社会财富的关注度相对较高（平均7.14分，10分制）。道德素养、不动产、政商人脉关系分别是最受关注的精神财富、物质财富、社会财富的传承对象。

第三，它有效地保证了家业和财富传承的顺利进行，也避免了创富家族成员“阶层”不会下滑到更低的“阶层”。关于家族传承，95%的高净值人群对家庭内部因素存在担忧，最大的担忧是子女的财富接管与保管能力（50%），例如子女对财富的挥霍、子女的心智不成熟等。对于外部环境因素的变量，遗产、赠予相关税收政策变化（46%）得到了最多高净值人群的关注。七成高净值人群在本次调研中认为，中国的遗产、赠予相关税收政策可能在10年内出台对于家族传承的手段，中国高净值人群最期待的效果是“指定受益人从而避免纠纷”（46%）、“资产稳健保值”（42%）、“体现传承准则与约束条件”（38%），这些都反映出在家族传承的过程中，确定性对高净值人群极高的重要性。

第四，由于财富传承时间较长，风险因素较多，对资产管理工具的正确运用提出更高要求。关于推进家族传承事宜的合适契机，大多数高净值人群是以自己的年龄为主要考虑因素（57%），其次是以后辈年龄为考虑因素（30%），以企业发展进程为考虑因素的占14%，最多的人把自己临近退休的时间点作为推进传承事宜的合适契机（34%）。平均而言，中国高净值人群开始传承行动的平均年龄为54.1岁。相比其他传承工具（包括法定继承、遗嘱、信托、赠予），高净值人群认为保险的相对优势是可以降低税收负担（42%）、帮助保密隐私（41%）和债务风险防范（36%）。

上篇  家族企业财富传承的陷阱

第一章  “布里丹陷阱”：“老子不放心”“儿子没信心”“职业经理人不真心” / 3

一、“子不类父”，闯荡商海数十载， 商场险恶，创始人“不放心” / 8

二、“虎父犬子”，“胸无大志，混世魔王”的富二代乐不思蜀，难言有接班“信心” / 22

三、纵然是卓越的“职业经理人”，在百年家业传承中，顶多是眼中只有短期业绩的“务实者” / 30

第二章  “ 晕轮陷阱”： 不清楚 “传什么”“传给谁”“何时传” / 43

一、“传什么”：创始人只知马背上打江山，财富货币传承，家业传承混淆不清 / 43

二、“传给谁”：天道轮回，中国家族企业屡屡走不出李渊的接班人悖论 / 49

三、“何时传”：贪恋权柄，把持家族企业决策大权，错过交接时机，导致70% 的家族企业没能传到下一代 / 69

第三章  “鸟笼陷阱”：缺乏“财富”传承规划意识， 不清楚怎么传，结果导致财富传承原地打转 / 84

一、“仓促交枪与仓促接枪”，财富仓促传承，创始人和接班人两方都没准备好 / 85

二、共管模式、设立分支机构、委派、投资多元化等接班人培养模式 / 95

中篇  家族企业财富传承遭遇哪些难题

第四章  深受“宗族家文化”影响，许多家族企业创始人在交班问题上思维较为僵化 / 103

一、“传亲不传贤”有助于降低家族企业的代理成本，但是不会解决接班人的代理能力问题 / 104

二、“打虎亲兄弟，上阵父子兵”“子承父业”的核心逻辑不过是传承法则的僵化 / 115

第五章  不管是王朝的更替，还是家族企业的接班，“分家文化”都容易导致“同室操戈” / 127

一、“兄弟阋墙”，罪魁祸首就是“诸子 均产” / 128

二、分家意味着家族企业资产被分为几个等份，企业规模自然在瞬间变得弱小 / 140

第六章　 “伤不起”，企业家婚变引爆财产纠纷、股权争夺、家族成员对立危机，经营风险倍增 / 148

一、企业家婚变可能影响整个企业的发展，甚至加剧企业的经营风险 / 150

二、在风险投资进入前，股东与配偶、公司、其他股东等签署相关协议，规避婚变带来的风险隐患 / 157

下篇  家族企业财富的传承路径

第七章  家族办公室——传承财富，传承精神 / 163

一、家族办公室的缘起与发展 / 164

二、中国家族企业需要什么样的家族办公室 / 188

第八章  财富传承的法宝——家族信托 / 191

一、家族信托：西方家族企业“富过三代”的公开秘密 / 192

二、家族信托与家族企业的百年匠心 / 203

第九章  玻璃大王曹德旺：优先嫡长子继承，兼顾唯贤与唯亲 / 212

一、优先嫡长子，其次女婿继承，兼顾唯贤与唯亲 / 212

二、不断引进社会资源，培育更多职业经理人 / 221

三、不拘一格降人才，内部培养核心管理团队 / 226

第十章  家族成员有序接棒，财富与使命双轮驱动传承 / 230

一、爱马仕CEO 的位子牢牢掌控在爱马仕家族手中 / 231

二、绝对控制爱马仕，追求稳定的长期发展与经营业绩 / 236

三、设计相对完善的股权结构，为了规避表决权被稀释而旁落他人 / 245

四、赶走门口的野蛮人，守护家族核心价值观 / 247

第十一章  变革与转型——家族企业积极社会化 / 250

一、慧聪郭凡生：“通过收益权社会化和管理权社会化引进社会人才，克服家族企业管理者忠诚度不高问题。” / 251

二、正泰集团南存辉：只有将正泰置于社会，真正地实现社会化，企业才能与社会实现同步增长 / 258

第十二章  适时地引入职业经理人，搭建非家族成员实现自我平台 / 270

一、适时地引入职业经理人——新华都10 亿元聘请唐骏，李书福请来两位“空降兵” / 270

二、鲁冠球：有德无才，可以试用，通过教育培训，视其发展而定无妨 / 276

第十三章  “凡事预则立，不预则废”——培养合格的接班人 / 288

一、和记黄埔李嘉诚：及早选拔和培养合格的接班人 / 289

二、万向集团鲁冠球：对接班人进行系统培养和帮扶 / 298

三、方太茅理翔：“带三年、帮三年、看三年”的方太“三三制模式” / 308

参考文献 / 317

后 记 / 324