**章 绪论
工业与组织管理心理学关注的焦点是组织中个体的行为，这样的一些行为既可能会对组织的有效性产生影响，也会影响组织中个体的满意度和幸福感。因此，这个领域的一个研究重点就是去探究影响组织中个体行为的主要因素。
工业与组织管理心理学的研究已经有一百年左右的历史。随着社会的发展与进步，研究所关注的焦点也在发生着变化。20世纪中期，工业与组织管理心理学的研究主要关注的是组织的特性对个体行为的影响；到了20世纪末和21世纪初，随着心理测量学科的不断完善，工业与组织管理心理学的研究逐渐将研究的重心转移到个体自身的特征，考察个体自身的因素对个体行为和工作结果的影响。
随着这两方面研究的不断深入，研究者也开始意识到组织的环境因素与个体本身的特性都有可能对个体的组织行为产生重要的影响。研究者提出组织中的个体行为及行为主体都存在于一个动态的开放系统中（Katz and Kahn，1978）。我们在当下观察到的个体行为，既可能会受其过去行为和环境条件的影响，也可能会受其对于未来行为和环境预期的影响。个体作为一个系统，是嵌套在其他的系统中的，如团队或工作的小组。个体所在的团队或者工作小组又同时嵌套在更大的组织系统中。所有的这些系统都是开放的，可以与外界建立一定的联系，包括家庭成员、顾客或其他的潜在因素，这些外界的因素都会影响组织成员的行为。
尽管开放系统的观点能够体现心理学的复杂性，能够解释个体行为发生的具体条件，但是工业与组织管理心理学还是将关注的焦点放在个体和环境之间的交互作用上，这里所指的环境可以是物理性的（任务、工作内容、工作条件和组织结构等），也可以是社会性的（上级、下属或同事）。对这方面知识的了解有助于我们更好地对组织的有效性和员工的幸福感进行预测。
**节 人—组织匹配的理论
从心理学上来讲，我们非常关注组织中的个体因素，包括个体的人格特质、动机水平和态度与情感因素等内容。我们对于这些个体特征变量的关注基于一个内隐的理论假设—当组织的目标、期望与环境条件和个体的特征有一个很好的匹配时，组织和个体才能够得到*佳的工作效果，我们一般称这样的理论是人—组织匹配的理论。
从这样一个观点出发，达到个体与组织之间的匹配的目的可以通过很多条途径。*先，可以考虑个体和组织在属性上是否是匹配的，我们可以通过测量的方法考察两者各自的属性，然后通过双向选择的过程来达到两者之间的匹配。也就是说，组织可以选择与其属性相匹配的员工，员工也可以选择与其属性相匹配的组织。其次，双方都可以为了与对方进行很好的匹配而进行适当的改变。从个体的角度而言，改变*好的方法就是培训和适应。从组织的角度而言，可以采取工作设计、组织发展、制定组织变革的政策或措施等相关的方法。就任何一个具体的例子而言，有很多因素可以影响个体与组织之间的匹配，而且这样的匹配是动态的，会随着时间发生变化。
人—组织匹配的模型认为，员工的个体特征与组织的特性之间的匹配对于个体的绩效、员工的保留，乃至整个组织的有效性都是非常重要的。支持人—组织匹配的模型的证据就来自个体特征与组织特性交互作用的研究中。例如，Cable和Judge（1994）的研究就发现在控制了薪酬系统特征这个主效应的基础上，员工的人格特征与薪酬体系特点之间的匹配性可以提高员工的薪酬满意度和工作的吸引力。Gustafson和Mumford（1995）的研究发现当个体的人格特征与工作条件相互匹配的情况下，员工的工作满意度和工作绩效更高，这样的研究结果支持了人—环境匹配的理论观点。
在描述人—组织匹配的模型中，*具影响力的是吸引—选择—流失（attraction-selection-attrition，ASA）模型（Schneider，1987）。持这种理论观点的研究者认为，个体会对现有组织中成员的人格、价值观和其他属性进行评估，如果发现这些属性与自己的属性是相类似的，则会认为这样的企业是有吸引力的；而组织则会将现有员工所拥有的知识、技能和能力作为挑选员工的标准，只有那些具备了类似属性的候选人才会被选中。如果企业给应聘者发出了邀请，越是与企业现有人员相似的候选人就越可能接受这份工作，也越可能成功地融入这个组织。经过一段时间以后，那些与企业环境没有很好匹配的员工会选择离职。这样，一个基于员工和组织需求及期望之间的匹配性的吸引、同化和流失的连续过程就形成了。吸引—选择—流失理论中*重要的一个假设就是引力假设，这个假设认为经过一段时间之后，组织中的个体会趋向于组织所推崇的价值观和态度。实证研究的数据也证实了这样的观点。例如，Wilk等（1995）的研究就发现员工的一般认知能力就能够很好地预测其五年之后的工作复杂性。Schneider等（1995）也指出如果使用吸引—选择—流失理论来考虑人员选拔的问题，人—组织匹配的观点是非常重要的。因此，在工作分析的过程中必须包含组织诊断这个过程，而人格应该成为员工离职和工作绩效的一个很好的预测源。Schneider等（1995）同时认为，在组织发展的初始阶段，组织成员的同质性（也就是组织成员拥有相类似的人格特征、价值观和态度）会有利于组织的发展，因为组织的同质性更加有利于组织成员之间的合作和沟通；但是经过一段时间之后，这样的同质性可能会对组织的发展造成一定的阻碍，让组织没有办法去适应外部环境的变化。
从前面的论述我们可以看到，人—组织匹配的理论是一个非常有说服力的理论，而且还得到了一些实证研究的证据，但是如果从实际研究的角度出发，这个理论还是会存在一定的局限性。
**个问题，人—组织匹配这个概念的测量和指标选取的问题。有研究者（Kristof，1996）已经指出这个概念的测量存在很大的难度。*先，我们在实际测量人—组织匹配这个概念的时候，可能会和人—职业匹配或者人—工作匹配的概念混淆在一起。其次，就人—组织匹配这个概念而言，也存在着直接和间接测量两种不同的方法。如果使用直接的测量方法，就需要询问被访者对匹配度的感受；如果使用间接的测量方法，就需要分别测量个体的特征和组织的特征，然后计算两者之间的相似性和差异。*后，具体选择哪些特征或者指标来进行匹配呢？Edwards（1994）提出了一个有价值的指标体系，并建议使用多项式回归（polynomial regression）的方法来进行统计分析，但是也有研究者指出这样的方法存在着很大的局限性（Kristof，1996；Schneider et al.，1995）。
第二个问题，吸引—选择—流失理论中*重要的一个假设就是引力假设—组织中的个体会趋向于组织所推崇的价值观和态度。但是在这个理论中，我们并没有找到任何的理论解释来说明这个过程。为什么组织的员工会存在着这样的一种行为倾向？是什么样的一个过程促使员工发生改变来趋向于组织所推崇的价值观和态度？
第三个问题，在吸引—选择—流失理论中的第三个阶段，当组织和员工之间出现不匹配的情况时，员工就会离职。这里就存在着一定的逻辑问题，既然员工选择企业的时候是一个双向选择的过程，企业认为应聘者的特征与企业的特征之间是匹配的，才向应聘者发出工作的邀请；而应聘者也是评估了自己与企业之间的匹配度之后才接受某个工作的，怎么样才会出现不匹配的情况呢？其中的机制是怎么样的呢？
第四个问题，我们在本章*初的论述中就强调了人—组织之间的匹配，*终会影响组织的有效性。但是，组织的有效性具体是使用什么样的指标来进行衡量呢？人和组织之间的匹配过程是动态的，可能会随着时间发生变化。那么从组织有效性的角度出发，这样一种匹配的动态关系是如何体现的呢？
从现在的研究现状来看，仅仅使用人—组织匹配的理论是没有办法来解决上面的四个问题的，因此需要管理心理学从不同的角度去探讨个体与环境之间的互动问题。事实上，上述的四个问题也是现在管理心理学研究中的热点问题，管理心理学家从个体特质理论、社会关系理论、资源和目标设定理论与职业发展理论的角度，分别进行了大量的研究，得到了许多实证研究的结果。本书将从这四种不同的理论角度出发，介绍21世纪管理心理学的*新研究进展。
第二节 管理心理学在个体特质理论基础上的新进展
这方面的研究，部分解决了我们上面的**个问题—我们需要找到一些个体特征的变量和一些组织的变量进行匹配，那么选择个体特征变量的标准是什么呢？从逻辑上来讲，我们所选择的个体特征变量如果能够证明与工作结果变量之间存在着某种联系，这样的变量当然是符合要求的。但是，传统心理学中的人格概念（如大五人格），与工作绩效这样关键的工作结果变量关系并不大（只有尽责性和工作绩效之间存在着正相关关系）。因此就需要管理心理学家从人格心理学的角度出发，找出一些全新的人格特质变量，它们与工作结果变量之间的关系是比较紧密的。
经过管理心理学家的不懈努力，这方面的研究有了一些新的进展。我们将分别介绍主动性人格（第三章）、核心自我评价（第四章）和目标取向（第五章）这三个个体特质概念。
主动性人格（Bateman and Crant，1999）的定义是人们具有的不受环境限制并想要改变环境的特质。具备主动性人格的个体善于发现机会、创造机会，在面对困难的时候也具备了更高的坚持性，善于建立人际网络，*终达成更高的工作绩效。因此，主动个体的成就可以为组织带来更大的收益，如主动解决长期存在的问题，发现机会，坚持努力直到为组织做出建设性的贡献（Crant，2000）。
核心自我评价是个体对自身能力和价值所持有的基本的评价（Judge et al.，1998）。核心自我评价是一种相对持久和基本的对自己作为一个个体的评价。在表征层面上，核心自我评价较高的个体具备了下面一些特征—自信、自我价值感，认为自己有能力，远离焦虑，总是对自己抱有积极的评价。Judge 等（1997）从众多的人格特质中筛选出四种特质来描述核心自我评价，它们分别是自尊、控制源、神经质和一般自我效能。Judge和Bono（2001）的研究就发现核心自我评价与工作绩效存在着一定的相关关系。
目标取向这一概念*初出现于教育心理学的文献中，用来解释学生学习行为的差异（Diener and Dweck，1978，1980；Dweck，1975）。Dweck（1975）发现由于学生所追求的目标不同，他们所采取的行为方式也是不同的。她的研究揭示了两种目标倾向：成绩目标取向（performance goal orientation），这样的个体通过寻求关于自身能力的肯定性评价、避免否定性评价来展示自身的能力；学习目标取向（learning goal orientation），这样的个体倾向于发展掌握新技能、适应新环境。这样的一个概念后来被运用到组织管理心理学的领域，用于解释新员工的适应能力和其在企业中的学习行为。
第三节 管理心理学在社会关系理论基础上的新进展
这方面的研究，部分解决了我们上面的第二个问题—个体与环境之间的直接交换关系。社会交换理论（social exchange theory，SET）是研究个体与社会环境的交换关系时应用*广的理论。
社会交换理论是多学科交叉的产物，将人类学、社会心理学、社会学等学科联系在了一起，是目前用来解释个体工作行为的*有影响力的理论之一。社会交换是指发生在两个或两个以上个体之间，伴随着一定的付出与回报的交换行为（Homans，1961）。这样的交换具有不确定性的特点，即尽管个体在帮助他人时期望有所回报，但是回报的时间和方式往往都是不确定的（Blau，1964）。不过，由于交换双方之间的一系列互动往往是相互联系的，即其中一方的行为会因为另一方在之前的交换中的行为而有所不同。因此，就工作环境而言，员工倾向于与同事、领导及组织建立长期社会交换关系，通过互惠在交换中找到平衡（Rousseau，1995）。
另外，组织中的社会交换往往会遵循某些交换规则，如互惠规则（Goul
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