**章 绪论
**节 研究缘起与研究意义
中国改革开放四十多年来，劳动力市场经历了培育、发展和逐渐完善的过程。工资逐渐从由“计划制定”转变为由“市场决定”，教育回报率不断攀升。进入21世纪以来，教育回报率的变动虽然相对平缓，但是基本稳定在9%~10%的水平，已达到世界平均水平。城镇地区的平均受教育水平不断上升，2019年已达到12.2年，高于世界平均水平的8.5年，与发达国家的差距逐渐缩小。但是，我国的劳动生产率依然低下，2022年，我国单位劳动产出［以单位劳动力GDP（gross domestic product，国内生产总值）来衡量］仅为21715美元，明显低于世界平均水平的26531美元，与美国的124857美元相比差距更大，我国单位劳动产出仅为美国的17.4%。不仅如此，与发达国家相比，我国的创新能力明显不足。虽然科技人员占比不断上升，从1991年的每千人中仅有0.4名研发人员上升到2019年的每千人中有1.5名研发人员，年均增长率达5%，高于同期G7发达经济体每千人中研发人数2%的年均增长率，但是，创新效率仍然低下，研发人员的人均专利授权数显著较低。如图1.1所示，随着我国研发人员投入量的逐年增多，我国在美国专利商标局的发明专利授权数也快速增加。但是，我国创新效率仍显著低于其他经济体，表现为相同数量的研发人员全时当量数所获得的美国专利授权数显著低于其他经济体。
图1.1 各经济体在美国专利商标局发明专利授权数与研发人员全时当量
资料来源：研发人员全时当量来自经济合作与发展组织主要科技指标数据库（Main Science and Technology Indicators；https: //stats.oecd.org/Index.aspx?DataSetCode=MSTI_PUB#）；美国专利商标局发明专利授权数来自美国专利商标局网站（http: //www.uspto.gov/web/offices/ac/ido/oeip/taf/data/cst_utlh.htm）
那么，为什么我国人力资本已达到世界平均水平，但劳动生产率和创新效率仍然相对较低？本书认为主要原因之一可能在于人力资本要素的配置仍存在扭*现象，人力资本存量较高的劳动力过多地聚集在生产效率较低且创新能力较低的经济部门，导致生产效率较高且创新能力相对较强的经济部门难以获得充足的人力资本存量较高的劳动力。
改革开放以来，我国逐步破除了城乡分立与农业工业分立的传统二元经济结构，极大地促进了要素自由流动。然而，随着经济发展步入新常态，国有部门与非国有部门分立的新二元经济结构已成为阻碍经济发展的制度性障碍（白重恩，2016；史晋川，2016）。十九届四中全会审议通过的《中共中央关于坚持和完善中国特色社会主义制度推进国家治理体系和治理能力现代化若干重大问题的决定》强调要“深化国有企业改革”，“营造各种所有制主体依法平等使用资源要素、公平公正参与竞争、同等受到法律保护的市场环境”。党的二十大报告中也指出“破除妨碍劳动力、人才流动的体制和政策弊端”。因而，推进劳动力市场改革、优化不同所有制部门间的要素配置具有重要意义。
中国向市场经济转型的成功，一方面，很大程度上得益于劳动力市场的改革，使得劳动力从低效率的部门或行业流向高效率的部门或行业。劳动力流动的增强可以提高劳动力的配置效率，从而促进生产率的提高（Chanda and Dalgaard，2008；Bartelsman et al.，2013；Hsieh and Klenow，2009；Vollrath，2009）。另一方面，还依赖于非国有部门的快速发展。这使得劳动力有机会从国有部门流向非国有部门。然而，鲜有研究深入总结我国经济转型过程中，人力资本配置在国有与非国有部门间的演进变化过程，以及该优化过程对提升经济总产出、居民消费及企业生产效率的贡献。因此，本书旨在从这两个方面做出探讨，揭示人力资本要素在国有和非国有部门间配置失衡的现象，并在此基础上研究优化该要素配置对提升经济效率的影响程度。在总结劳动力市场转型经验的基础上，讨论目前仍存在的不足与挑战，以期为政府构建更加完善的要素市场化配置体制机制，实现从“人口数量红利”到“人口质量红利”的转变，促进经济高质量发展提供参考。
第二节 研究问题与研究内容
本书的研究对象是中国人力资本在国有与非国有部门间的错配现象及其对经济效率的影响作用。重点回答以下三个问题：①自经济转型以来，人力资本在国有与非国有部门间的配置失衡呈现出什么样的演变规律？②人力资本在两部门间的错配对经济效率产生什么样的影响？③如何在两部门间实现人力资本的有效配置？
本书围绕上述三个问题展开研究，总体框架与各章主要的研究内容及研究结果概括如下。
**章为绪论，分三节内容进行深入阐述。**节介绍研究的缘起与意义，旨在揭示研究产生的背景与动机，并阐述其对理论与实践的重要性。第二节则明确提出研究问题，并详细阐述研究内容与主要的研究结果。第三节全面总结本书的学术价值与应用价值。一方面，展示了研究成果的学术创新性，凸显了其理论价值；另一方面，探讨了研究在实际应用中的广泛前景与潜在价值，体现了其实践意义。此外，还指出了当前研究的不足之处，并对未来有价值的研究方向进行了展望，旨在为后续研究者提供有益的参考与启示。
第二章综述了人力资本错配的相关理论与实证研究。学术界对劳动力流动的演变趋势、动因及其对经济效率的影响已做了较为丰富的研究。然而，目前仍较为缺乏关于人力资本错配的系统的研究综述。该章旨在梳理并评述现有文献，从概念、测度、状况、成因、影响和对策等方面全面综述关于人力资本错配的研究，为后续章节的研究提供思路和方向。
具体上讲，该章*先提出“人力资本错配”分为广义与狭义两种情况，分别以劳动力“数量”和“质量”的配置扭*为核心要义，并从行业与部门间、性别之间、分割的劳动力市场间以及代际四个角度综述已有研究对此的界定。在厘清人力资本错配的概念后，该章综述其测度方式，将目前学术界主要的衡量方式概括为函数法和指标法，并分别进行详细介绍。在基本明晰了人力资本错配“是什么”和“如何测度”的问题后，该章从行业与部门、区域、性别和分割的劳动力市场四个角度总结概括了我国人力资本配置状况，以回答“什么样”的问题。接着，该章综述人力资本错配的成因，主要从制度因素（包括户籍制度和退休制度）、市场因素（包括工资差距、劳动力市场分割和产业结构升级）及社会因素三个方面，回答“如何形成”的问题。
那么，人力资本错配对经济会造成什么影响？该章继续总结已有研究对该问题的回答，从宏观影响和微观影响两个角度分别论述。在宏观影响方面，该章总结了人力资本错配对经济增长、产业结构、收入差距和失业的影响。在微观影响方面，该章*先论述人力资本错配对劳动力决策的影响，包括对个体教育投资、就业选择和生育行为的影响，其次论述其对企业行为的影响，包括对企业总产出、生产效率、技术创新、进出口选择以及创新和研发成果的影响，*后回答“怎么办”的问题，将现有研究中提及的对策概括为两点，即打破制度藩篱以及加强市场对资源的配置作用。
在对相关研究做了较为详尽的分析后，该章提出四点评论：*先，国内外对劳动力数量上的错配已有较为广泛的研究，但是对劳动力质量错配的研究尚处于起步阶段，这为本书提供了科学的研究方向和可拓展的研究空间；其次，探讨劳动力（包括人力资本）在国有与非国有部门之间错配的研究仍较少，这为本书提供了新的研究思路和视角；再次，已有的研究主要从宏观和中观的角度出发，从企业和个人层面探析劳动力配置扭*的研究较少，这为本书提供了新的研究内容和方法；*后，确定人力资本配置的*优状态一直是个难题，这既给本书提出了测度方法上的挑战，又提供了可继续讨论的空间。
第三章刻画了市场经济转型中人力资本配置的演变过程。
该章*先利用1986~2014年的UHS数据，从劳动力人力资本结构的总体变化、不同所有制部门内部人力资本结构的演变、不同所有制部门之间人力资本结构的演变以及不同地区的所有制部门间人力资本结构演变这四个方面揭示人力资本要素配置的变化规律。研究发现：①城镇地区劳动就业从以国有部门占主体过渡到以非国有部门占重要地位；②虽然非国有部门劳动力的人力资本水平显著提升，但其与国有部门的人力资本差距依然存在；③随着非国有经济的发展，尤其是进入恢复性发展阶段和稳步发展阶段，各级人力资本水平的劳动力不断向非国有部门转移，但是相对来说，从国有部门转移出来的劳动力主要是中低人力资本劳动力，高人力资本劳动力调整速度较慢，仍然集中在国有部门。
第四章揭示了优化人力资本配置对经济总产出的影响。该章*先在一个局部均衡的理论框架下，建立数理模型和实证模型，用于测算国有与非国有部门之间人力资本配置的失衡程度，并在此基础上估算了纠正该失衡对经济产出增幅的影响。其次，该章利用UHS、CFPS与CHFS1988~2018年的个体工资数据，参照Vollrath（2014）的方法，将劳动力在国有与非国有部门间充分流动时达到的社会平均工资视作人力资本配置*优时的均衡工资水平，并以此作为参照系，计算各部门工资与该均衡工资的差异，用该工资差异衡量人力资本在两部门间配置失衡的程度，即人力资本错配值。
该章发现，我国经济转型过程中人力资本错配的演变呈现出以下规律。①1988~2018年，人力资本在不同所有制部门间的错配经历了一个缓解、加剧、再缓解的过程。20世纪80年代至90年代，国有企业改革全面铺开，这一时期，两部门的人力资本配置均不断接近*优状态。2003~2012年，国有企业改革处于“国资监管”时期，国有部门和非国有部门的人力资本错配均有所加剧。自2013年全面深化改革以来，市场在资源配置中的决定性地位得以确立，国有部门与非国有部门的人力资本错配均得到了进一步缓解。这三个阶段的变化规律表明，我国劳动力市场在市场化转型过程中不断发展和完善，逐步提升其配置人力资本的效率。近年来，两部门间的人力资本配置失衡现象逐渐消失，劳动力市场的运作效率得到明显改善。②放松人力资本完全可替代的假设后，该章进一步估算不同受教育水平劳动力的错配演变过程，发现异质性劳动力的配置失衡也经历了趋向、偏离和再趋向*优配置的过程；经济发展进入新常态以来，不论是高人力资本还是低人力资本的配置都趋向于*优状态，说明劳动力市场不仅在不同所有制部门间，在不同受教育水平的劳动力之间，也呈现统一协调发展趋势。③不同所有制部门间的人力资本错配主要来自低人力资本的配置失衡。④分地区看，东部地区人力资本错配程度较小，中西部地区配置失衡的程度较大。2001年前，人力资本错配呈现出自东向西逐渐加剧的趋势。2001~2008年，国有部门人力资本错配呈现出中西部地区的配置优于东部地区的人力资本配置的特征；而非国有部门人力资本配置失衡则依然呈现出从东至西逐渐加剧的趋势，不过差距逐渐缩小。2009年至今，东部地区的人力资本配置状况优于中西部地区，同时，非国有经济越发达的地区，人力资本错配程度也越低。
在揭示了人力资本错配演变规律的基础上，该章继续探究该错配对经济效率造成的损失，或者，从另一个角度说，即优化人力资本配置后经济总产出可增加的幅度，主要得出两点结论：①经济总产出的改善对应人力资本错配演变过程，大致也呈现出三个阶段。*先，在人力资本配置失衡的**阶段，即20世纪80年代末期到21世纪初期，若同质的人力资本在不同所有制部门实现*优配置，全国经济总产出可以提高1%左右，高于同期R&D占比。其次，在人力资本配置失衡的第二阶段，即2000~2010年，优化人力资本配置能增加经济总产出高于2个百分点，这几乎是同期R&D投入的两倍。*后，在人力资本配置失衡的第三阶段，随着人力资本配置失衡状况的进一步改善甚至逐渐消失，从优化配置过程中获得的经济收益也逐渐减少到零，这同时也说明了统一的劳动
展开
