陈星，出生于1984年08月，籍贯为江苏盐城。工程硕士，助理研究员。毕业于苏州大学，现任职于苏州大学。主要研究方向为高校行政管理、高校教育管理。主持并参与多部课题，发表多篇论文。

　　《中国高校教师绩效评价研究》共分七章，首章对高校教师绩效评价的理论进行了概述，包括绩效管理理论、人力资源管理理论、高校教师发展理论以及增值评价理论；第二章主要介绍教师绩效评价的角色和作用，包括各评价主体的角色和作用以及评价主体间的关系及协调；第三章内容为各类课程教师绩效评价研究，主要为艺术类课程教师绩效评价、在线课程教师绩效评价以及跨学科研究与教师绩效评价；第四章主要围绕国内外高校教师绩效评价制度展开，包括国外高校教师的绩效评价制度和中国高校教师绩效评价制度分析；第五章内容为高校教师教学绩效评价模式分析，具体包括我国高校教师绩效评价模式的构建和360度绩效考评法的适用性；第六章是中国高校教师绩效评价存在的问题，包括宏观、中观、微观层面的问题分析以及传统评价的工具理性与学生发展价值性之间的矛盾；第七章是高校教师绩效评价的优化对策，具体的对策有重视绩效评价的目的、落实教学绩效评价新模式、提高学生评教的价值、发挥教学绩效评价的双重作用。

　　《中国高校教师绩效评价研究》：
　　第五，社会性。无论从思想层面还是从科学技术层面，大学教育活动对社会产生的影响都是深远且不可忽视的，如五四运动、水稻杂交技术、激光照排技术等。而在这些事件和贡献中，教师都发挥了不可替代的作用。另外，无论是从社会角度还是从教师自身的发展角度都要求高校教师必须同时面向学生和社会，只有这样才能更好地实现人生价值。
　　教师的劳动是不同于体力劳动和常规脑力劳动的特殊生产劳动。其在劳动目的、劳动过程、劳动成果等方面具有其自身特殊性。
　　劳动目的的特殊性。马斯洛的需求层次理论认为，人只有在物质需求得到满足的基础上才会追求精神需求的满足。但对于高校教师来说，劳动目的不是生产物质产品，而是要向社会输出具有一定文化科学知识和高尚道德品质的人，是要为国家培养出“五育”并举的“四有”新人。因此对于教师来说，自我价值的实现往往比物质追求更重要。教师也同时具备知识工作者的共性，具有提出学说和进行实践能力的潜能，与其他类别的职业人群相比，需求层次较高，也更重视自身能力的提升。相对于常规事务性工作，教师群体更喜欢具有挑战性和创造性的工作，因为在完成任务过程中，教师的个人能力得到了最大程度的发挥，有利于实现自我价值。
　　劳动过程的特殊性。高校教师的劳动过程既具备教师劳动的共性又具有强烈的个体性。其共性特点主要体现在教学活动和科研工作上，也就是规章制度对高校教师在课程设置、学科标准、课题级别、课时数量、科研成果水平等方面的要求。高校教师也必须按照学校的指标评价体系进行工作，接受学校在成果、课时完成情况等方面的考核，共性特点是教师劳动标准的底线要求。但教师工作同时具有强烈的个性，主要表现在对学术的追求，对价值的追求，对管理的效率差异，对科研影响力的大小等方面。高校教师劳动过程的特殊性还体现在其创造能力上，高校教师的工作内容并不是一成不变的重复性工作，需要结合时代背景、社会环境、就业环境等各方面的因素依靠个人能力和综合素质灵活地应对可能发生的变化。
　　劳动内容的特殊性。高校教师通常都有各自擅长的研究领域，研究内容的专业性极强，需要投入大量复杂的脑力劳动，同时也会耗费一定的心血。高校教师的劳动具有极强的自主性，研究的内容通常无法具象化，劳动成果短期内难以衡量，劳动内容的推进过程也难以监控。
　　劳动成果的特殊性。教师的劳动成果是“五育”并举的“四有”新人，是为社会发展作出贡献的科研成果。“四有”新人是有思想的、不断发展的，教师对学生的影响并不因为教育过程的结束而消失，而是继续地、长久地进行着。科研成果的产生也需要投入大量的实现成本。无论是哪种劳动成果，都需要进行长时间的实践验证，无法在短期内对教师的劳动进行指标量化，因此，高校教师的工作业绩很难即时评定。
　　劳动时间的特殊性。高校教师的劳动时间具有一定的连续性，没有明确的界线要求，所有相对来说，劳动时间是模糊的，无法具象化的。劳动成果的特殊性使其无法采用统一的指标进行量化衡量，更不能单纯地从时间或数量等单一维度上对其进行评价。诸如教师的教学能力、科研成果的级别、学术造诣程度等复杂的劳动成果都是无法用统一的标准进行衡量的。因此对高校教师的教学评价也不能单纯的以课时数的多少和课时数量的完成情况作为标准，还要考虑到劳动成果的质量要求，因此很难用某个特定的指标比较高校教师之间的业绩完成情况。
　　在整个教师绩效评价活动中，教师是整个评价活动的核心，是被评价的对象。开展教师绩效评价活动有利于提高高校的教育教学质量管理效能。教师绩效评价是一个教师必须参与其中且教师必须发挥其主体性作用的活动。没有教师的参与，教师绩效评价也就失去了其最根本的意义。穆莫认为，大多数教师绩效评价制度之所以没有达到鼓励和促进教师发展的目标，是因为在其评价体系中缺乏了被评价者教师的参与，而且各评价指标之间也缺乏关联性。教师作为绩效评价活动的核心，对绩效评价制度地制定有着不可忽视的作用。唐纳德·肯尼迪也认为，高校教师的工作内容就是整个大学工作的核心所在，因此在制定或执行与教师相关的任何决策或制度时，必须将教师因素考虑其中。高等教育质量关乎大学中每一个个体的利益，所有成员都应该对大学质量负有责任，大学教师理应对其自身的学术工作进行评价，成为教师绩效评价中的积极参与者。
　　通过对国外大学教师绩效评价发展历史的审视，以及相关的案例研究，我们发现，在美国，由于院校发展受到某种程度的限制以及不断增长的对问责制度的呼吁，院校开始不断审视教师绩效评价制度与院校发展目标之间的切合度。由于过分重视院校发展目标，在制定教师绩效评价制度的过程中，管理人员从院校总体发展的角度设计和制定教师绩效评价制度，这致使管理人员在教师评价中的地位不断提升。随之而来的就是在教师绩效评价过程中管理人员的意志会不断渗透在教师绩效评价制度，使评价制度越来越偏离其应有的促进教师提高和发展的宗旨。因此，在教师绩效评价制度的改革过程中，始终都应坚持以促进教师的发展和提高教师的创造性能力为目的指导原则。由此可见，制定合理、毫无偏见的教师绩效评价政策，必须有教师的参与，管理人员应该积极主动地将教师纳入整个绩效评价体系之中，使教师在评价目标、评价范围、评价所需资源、参与人员、评价有效性等方面均享有发言权，使教师能够全方位地参与到教师评价之中。在教师绩效评价制度的形成过程中，管理人员必须让教师参与到评价制度的制定过程中，尤其是在确定绩效评价目的时，让教师参与决定评价的目的及评价范围、数据来源，参与决定哪些人应该参与教师绩效评价，参与决定如何考察绩效评价效果。
　　另外，教师作为绩效评价活动中的评价对象，其对自身进行的自我评价也是整个绩效评价的一部分，同样不可忽视。教师自我评价不仅是教师对自己教学、科研、服务等方面的成果和水平的自我评价，也是教师对自己学术工作的反思。教师自我评价不仅为评价提供相应的材料和信息，也是教师反思和提高的重要途径。
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第一章 高校教师绩效评价的理论概述
第一节 绩效管理理论
第二节 人力资源管理理论
第三节 高校教师发展理论
第四节 增值评价理论

第二章 教师绩效评价的角色和作用
第一节 各评价主体的角色和作用
第二节 评价主体间的关系及协调

第三章 各类课程教师绩效评价研究
第一节 艺术类课程教师绩效评价
第二节 在线课程教师绩效评价
第三节 跨学科研究与教师绩效评价

第四章 国内外高校教师绩效评价制度
第一节 国外高校教师的绩效评价制度
第二节 中国高校教师绩效评价制度分析

第五章 高校教师教学绩效评价模式分析
第一节 我国高校教师绩效评价模式的构建
第二节 360度绩效考评法的适用性

第六章 中国高校教师绩效评价存在的问题
第一节 宏观、中观、微观层面的问题分析
第二节 传统评价的工具理性与学生发展价值性之间的矛盾

第七章 高校教师绩效评价的优化对策
第一节 重视绩效评价的目的
第二节 落实教学绩效评价新模式
第三节 提高学生评教的价值
第四节 发挥教学绩效评价的双重作用

参考文献