琳达·巴布科克（Linda Babcock）是卡内基梅隆大学的经济学教授—詹姆斯·M. 沃尔顿讲席教授。她是《主动要求：女性如何利用谈判的力量获得她们真正想要的东西》（Ask forIt: How Women Can Use the Power of Negotiation to Get WhatThey Really Want）及《谈判力：职场女性最需要开发的生存潜能》（Women Don’t Ask: Negotiation and the Gender Divide）的作者。琳达是一名行为经济学家，专注于了解女性在工作场所晋升所遇到的障碍，并制定基于证据的干预措施以促进竞争环境的公平性。她是社会性别平等研究与推广项目（Programfor Research and Outreach on Gender Equity in Society，PROGRESS）的创始人和主任，该项目通过教育、伙伴关系与研究为妇女和女童寻求积极的社会变革。琳达曾在《早安美国》《美国广播公司今夜世界新闻》《纽约时报》《华盛顿邮报》《华尔街日报》《魅力》《大都会》《今日美国》等媒体露面或被提及。如今她住在宾夕法尼亚州的匹兹堡市。
布伦达·佩泽（Brenda Peyser）在企业界和学术界担任领导职务已有三十多年。目前她是卡内基梅隆大学职业沟通领域的杰出服务教授，同时担任公共政策学院的副院长，并且是卡内基梅隆大学澳大利亚校区的创始执行董事。布伦达曾在卡内基梅隆大学专为女性设立的领导力与谈判项目任教，并为一些组织提供咨询服务，以提高女性的沟通技能。在来卡内基梅隆大学之前，她在一家大型咨询公司工作，还曾经是一名专业演员，现住在宾夕法尼亚州的匹兹堡市。
利塞·韦斯特隆德（Lise Vesterlund）是匹兹堡大学的经济学教授—安德鲁·W. 梅隆讲席教授。同时，她是匹兹堡大学实验经济学实验室和行为经济设计倡议（BEDI）的负责人。此外，她是美国国家经济研究局（National Bureau of EconomicResearch）的助理研究员。她极具影响力的工作成果展示了性别在竞争、自信和期望方面的差异是如何导致了职场晋升中持续存在着性别差异的。她的研究发表在领先的经济学期刊上，引起了媒体的广泛关注，这些媒体包括《纽约时报》、美国全国公共广播电台、《华盛顿邮报》、美国广播公司、《经济学人》《大西洋月刊》《卫报》《 芝加哥论坛报》和《福布斯》。她在丹麦出生和长大，现住在宾夕法尼亚州的匹兹堡市。
洛里·R. 魏因加特（Laurie R. Weingart）是卡内基梅隆大学的组织行为学与理论教授—理查德·M. 西尔特和玛格丽特·S. 西尔特讲席教授。同时，她也是泰珀商学院合作与冲突研究实验室的主任。她曾担任卡内基梅隆大学的临时教务长，以及商学院的高级副院长和加速领导力中心的主任。洛里专门研究合作、冲突与谈判，重点关注人与人之间的差异会如何帮助或阻碍人们有效解决问题与创新。她的研究屡获奖项，被《纽约时报》和《商业内幕》报道，还在顶级管理学和心理学期刊上发表。如今她住在宾夕法尼亚州的匹兹堡市。

第一章　拒绝俱乐部　/ 1
即便应允的每一件事情都是小事，但如此多的小事叠加起来，便会累积成沉重的负担。
第二章　什么是不可晋升型任务　/ 19
能为你就职的组织创造价值，但对你自己的职业晋升之路却毫无裨益。
第三章　不可晋升型任务让女性不堪重负　/ 47
男性员工总是被视为“台前工作者”，而女性员工却只是在幕后干着别人看不见的苦力工作。
第四章　为什么女性总是接受　/ 67
总体而言，日常社会情境在不断加固社会对女性的这种期望。
第五章　为什么总是选择女性　/ 93
很多人也许并没有意识到他们促使女性承受了如此沉重的负担。
第六章　不可晋升型任务的代价　/ 117
无论是否出于本意，最终，我们可能不得不面对一些不幸的局面。
第七章　拒绝俱乐部行动手册　/ 145
随着“好的”成为令人讨厌的字眼，说“不”便成为我们团结一致的目标。
第八章　优化你的工作结构　/ 173
理想的工作结构应该能让你能发挥自身潜力，获得成功，并保持工作内部平衡。
第九章　员工分担不可晋升型任务时，
组织会从中受益　/ 207
合理调配员工的时间也许是组织最重要的商业决策。
第十章　如何在你的组织中推动变革　/ 225
可以从给同事讲解开始。
第十一章　管理好不可晋升型任务，促进女性员工和组织发展　/ 249
唯一可行的解决方案是改变组织的任务分配方式和奖励政策。
第十二章　成长与收获　/ 279
将本应由同事承担的任务交还出去，你不必感到内疚。
附录　如何创建一个拒绝俱乐部　/ 291
术语表　/ 301
致谢　/ 306
作者介绍　/ 309
注释　/ 312
参考文献　/ 335