保罗·法尔科内，

人力资源管理者，在人力资源领域有20年的工作经验，曾在Nickelodeon公司（维亚康姆旗下的有线电视频道）、派拉蒙影业、时代华纳和希望之城（南加利福尼亚州医疗机构）等公司担任高管职位。他是畅销书《雇人前要问的96个问题》《高难度谈话》《绩效对话101个范例》《高效绩效评估的2600个箴言：真正可以随时用到的词或词组》的作者，还为《人力资源杂志》及《美国管理协会（AMA）手册》撰写了许多关于员工激励和员工敬业度的文章。保罗是的国际演说家，也是美国加利福尼亚州大学洛杉矶分校继续教育学院经管学院的长期讲师，教授人力资源专业道德和人力资源管理法律方面的课程。个人网站：www.PaulFalconeHR.com。

本书是真正的实战指南，作者是享誉美国的人力资源高管法尔科内。

本书详细介绍如何发现和筛选有优秀潜质的员工；如何经由一致的目标，发自内心激励、促进员工发展，发挥他们的优势；如何沟通、协调和营造积极的部门环境，让员工享受在公司工作；万一遭遇措手不及的纠纷，如何借由平时的书面记录来有效避免诉讼雷区。

本书还重点介绍每位HR和企业管理者都需要掌握的关键事项：开诚布公地沟通，让员工承担适当的责任；树立团结友爱的精神，并确保员工找到新的方式重新参与工作、重塑自我，使员工成为解决方案的一部分，而不是问题的一部分。

从录用到沟通，从团队建设、员工激励到艰难的谈话，以及在必要时记录纠正员工行为的措施……你可以根据自己当下的需求从头到尾阅读本书，也可以从任意一章开始阅读。

译者序
作者简介
授权许可
前言
致谢
一、有效的招聘与选拔　/  1
01　建立公司品牌：社交网络拓展，招聘宣传册，为你的招聘宣传注入新的活力　/  2
02　成为首选雇主：值得考虑的投资　/  6
03　直接寻找：主动联系外部候选人的备选方案　/  10
04　有效的电话筛选：令人难以置信的时间节省器　/  15
05　找出在同行中脱颖而出的候选人：帮你定义最优秀、最聪明人才的标准　/  19
06　传统面试问题的转折：“职业指导”法，深入了解候选人的头脑和内心　/  24
07　成就导向和整体性问题：切入正题　/  27
08　基于自身形象的招聘：讨人喜欢等于会合拍　/  29
09　背景调查的重要性（以及帮你将电话效用最大化的方法）　/  32
10　发放offer：别在终点前退缩　/  36
11　有效入职，最大限度地发挥成功机会，打造真正的信徒　/  41
二、有效的领导与出色的沟通　/  47
12　正面而有建设性的沟通的本质　/  48
13　成功沟通的艺术：帮你获取更多信息量的指导方针　/  51
14　人性：回避是阻力最小的途径　/  57
15　调解员工纠纷，解决沟通障碍：建设性对抗背后的策略　/  60
16　带来坏消息：给予和索取的创造性艺术　/  64
17　员工会议调整：加强团队沟通，提升团队表现　/  69
18　领导力SOS：扭转失败团队，有效且成功的策略　/  71
19　处理令人不快的工作环境和个人风格问题　/  76
20　情境训练：你如何“指导某人回归正常状态”　/  82
21　“非正式”谈话及过度承诺保密的风险　/  86
22　特殊情况：从培训、指导到口头警告，熟练而沉着地沟通　/  89
三、书面记录的重要性　/  93
23　“文档，文档，文档”：提高对你正在创建的记录的保存意识　/  93
24　绩效评估：房间里重达800磅的大猩猩　/  96
25　绩效评估：有效处理个人分值的评估失当　/  101
26　绩效评估：修正部门或公司里的等级膨胀　/  103
27　职场调查：了解自己的角色，了解自己的极限　/  106
28　职场调查：有关骚扰、歧视和警示的故事　/  110
29　有效借助律师—客户特权　/  114
30　Email（电子邮件）中的“E”代表“Evidence”（证据）　/  116
31　渐进式惩处：处理不合格工作表现和考勤问题的适当文件　/  118
32　渐进式惩处：处理不当行为问题的适当文件　/  124
33　书写时要当心：“编纂损害”或记录“心理因素限定”会让你在法庭上一败涂地　/  128
34　正式纠正措施的创造性替代：澄清信　/  129
35　决策假：不带太多戏剧性的戏剧性转折　/  132
36　构建经得起法律审查的解雇：让你的辩护律师感到骄傲　/  136
四、避开诉讼雷区　/  141
37　简单回顾就业法发展史，揭示文档很关键的原因（即使针对任意雇用的员工）　/  142
38　雇用防御的艺术：避免“预审”　/  146
39　规章（法律条文）、行为准则（法律精神）以及过去的做法　/  149
40　问题表现和问题行为的区别：关键的区别　/  151
41　相同与一致：关注事件的整体　/  154
42　站在员工的角度解决态度问题　/  155
43　绩效评估的重磅炸弹：在年度绩效评估中首次发布坏消息　/  157
44　“如果不能解雇某人，我能裁掉他吗？”　/  160
45　“如果我不能解雇某人，我能给他一份离职套餐吗？”　/  163
46　举报者与人身攻击：恰当处理恶意匿名的员工投诉，这些投诉缺乏价值　/  166
47　解雇前审查记录：“最终事件清清白白”的重要性　/  168
48　不要急于下结论：先了解事件的方方面面　/  170
49　工资和工时问题：员工分类和加班情形　/  171
五、激活员工参与度　/  174
50　制定蓝图来激活、激励团队　/  175
51　动机的本质：给出真相的规则和神话　/  176
52　打造让员工能根据公司不断变化的需求来自我激励的环境　/  180
53　动机的本质：快速扭转局势的5个步骤　/  183
54　分配工作是为了专业发展，而非转移工作　/  187
55　圣杯：不花钱就能激励员工　/  190
56　灌输更强的职业参与意识，挽回焦躁不安的顶尖人才　/  195
57　“留任”访谈胜过每次还价　/  200
58　如果要还价，确保你做得对　/  203
59　认识到员工的倦怠，并根据个人需求让他们重新投入工作　/  207
60　裁员或解雇后激励团队：疗伤　/  209
61　在极端的逆境下领导和激励：当你的工作也岌岌可危时　/  212
62　公司观念的更大转变：把员工放在第一位，甚至高于客户和股东　/  216
六、将一切整合起来　/  218
63　打造模范工作场所：生产力、忠诚度和高绩效　/  218
64　从人力资源领域吸取的经验教训：用智慧和经验造福一线领导　/  221
65　披上道德准则《萨班斯—奥克斯利法案》：你的声誉价值千金　/  223
66　对初级员工进行道德教育，以防原本可以成功的（早期）职业生涯脱轨　/  228
67　工作中的多代人：相互理解对方的观点　/  232
68　让新接手的员工融入你的团队　/  236
69　被表现不佳者挟为人质：当团队岌岌可危时，战略性扭转乾坤　/  240
70　应对危险的员工：积极管理干预的蓝图　/  244
71　当这对你们双方都有利的时候，鼓励员工离开公司　/  249
72　辞职：妥善处理员工的离职申请　/  253
73　因故解雇与经双方同意离职　/  255
74　适当关注公司的人力资源团队　/  256
75　鼓舞人心的领导：一些最后的想法　/  260