即便学习过不少有关工作的基本功，也懂得很多职场道理，可面对真实且状况不断的商务场合，你是否仍会感到不安与慌乱？其实不是你不懂得如何工作，而是还没有掌握有效的实践方法。

作者曾是麦肯锡公司的资深咨询顾问，也在高盛、哈佛商学院工作和学习过，他发现这些地方的精英们拥有共通的特质，这些特质构成了精英的基本功。而本书将探讨的重点放在了比认识基本功更为重要的实践方法上，掌握由自信、责任感、高目标组成的三大内心驱动力，可以帮助你沉着高效地解决职场难题，快速成长为自己心中的理想精英。

1. 充分肯定内心中的另一个你

对任何一位选手来说，对任何人来说，最有价值的评价就是“干得漂亮”。在体育界这句话也是最高的认可，没有之一。

For a player—and for any human being—there is nothing better than hearing "well done". Those are the two best words ever invented in sports. You don’t need to use superlatives.

这句话出自足球教练亚历克斯·弗格森爵士。英超曼联俱乐部是世界球坛上收获巨大成功的俱乐部之一，而这位传奇教练在其执教的26年里，曾带领这家俱乐部荣获无数奖杯和荣誉。

哈佛商学院签约传奇教练

就像乔布斯之于苹果公司一样，提到曼联俱乐部，人们就会想到亚历克斯·弗格森，他完全可以被视为体育界的乔布斯。他上述这番语录，文字虽简单，却意味深长。

2014年4月，哈佛商学院正式邀请弗格森成为高管教育课程的授课老师。

在此之前，哈佛商学院一直关注弗格森在人才培养、组织经营、领导力培训上的理念，并整理出他的过往经验与成果，作为案例分析引用到本院校的教材之中。

素有“领导力培训总部”之称的哈佛商学院之所以关注弗格森，其原因不言而喻。弗格森的理念不仅限于体育界，对商业的组织运营、商业人才培养领域都有着充分的启发。

弗格森常说，人总是在表扬中不断进步。事实上，小孩也是因为被表扬才得以更快地成长。他还说过，对下属或者后辈的培养，不能只是严厉批评其不足，更应该多表扬其长处。想必不少职场经理人会在每天的职场中执行这种“基本”理念。

善于表扬的企业文化

高盛集团与麦肯锡公司在人事制度上有一个共同之处，就是包括上级、同事、下属在内的无层级差别的多维评价体系，被称为“360度评价”。这是一种鼓励员工多肯定对方长处，同时提出建设性改善意见，而非仅仅停留在相互指责批评上的评价制度。

这种制度是否有可以期待的效果？这两家公司都拥有很多善于肯定他人的同事。而且除了表扬他人，不少人也善于肯定自己。

或许是因为360度评价能够使人逐步养成以公正客观的角度评价对方的习惯，从而养成客观评价自己的习惯。一旦学会客观看待自己，不仅可以看清自身有待改善的地方，也能更公正地看待自己的长处，最终变得善于肯定自己。

当开始学会评价自己的长处，并积极地肯定自己时，自信便会自然流露。自信得到提升，成果也会显现。成果的显现又会促进自我肯定，再次催生自信，继而推动新成果的产生。如此反复，自信会让你回归最初的基本功，形成良性循环。

不断受到好评的人进步更快

我在刚进入高盛的新人时期，找到的一点自信得益于上级的表扬，也因为这份肯定而引导出好的循环效应。仰赖上级的认可，我才开始回顾这一段自身经历。

我不会否定自我、悔恨、意志消沉，而是会发现自己身上因努力过而值得肯定的地方。

于是，因为上级一句简单的认可，我开始学着自我肯定，养成了这样的良好循环，从而更积极地成长，并在之后一直积极实践自我肯定这件事。

自我肯定会提升自信。即使我们不属于弗格森这类传奇人物，也需要试着积极寻找内心深处的另一个自己，大声对他说“干得漂亮”。这正是培育自信心理的第一步。

看看周围，想想那些充满自信的朋友或领导，大概他们就是自爱的一类人吧。

不论是有意识或无意识，他们都会对内心的另一个自己表示肯定吧。

我一直非常感谢当初那个引导我学会自我肯定的领导。从那时起，我会时刻提醒自己，要不断自我肯定，而不是期待从别人那里获取肯定。

重新审视“自信”两个字，你会发现所谓自信，其实就是相信自己。要先相信自己，才能养成良性循环。我正是如此理解并实践至今的。

2. 360度评价体现的是相对的优缺点

刚开始尝试自我肯定的时候，我的方法是想象自己尊重的恩师的面容。

从小学时代的班主任、高中时代兴趣小组的顾问老师，再到毕业任职的第一家公司的领导与前辈们。我会想象这些恩师的面容，当他们看到现在的我时，会不会也说一句“小子，干得不错”？

又或者会跟我说，“小子，还得多努力”。

如果是前者，他会具体肯定我哪些方面呢？

如果是后者，又会指出哪些需要我改进的地方呢？

其实，当你想象其他人的面容时，反而会更客观地评价自己。当然，这并非要你在意他人的评价，而是让你在评价自己的时候，通过想象最熟悉你的恩师，引导出心中另一个自己。

首先指出对方的优点

我们来探讨一下更系统的自我肯定法吧。

在高盛集团与麦肯锡公司执行的360度评价体系里，正如其字面的含义，该体系不仅是上级对下级的单向评价，下级也可以对上级进行评价，是一种公正且有时会更严格的评价体系。

那些只知道对上级点头哈腰、难以获得下属信赖的人，在360 度评价中将受到严厉的评判。反之，深受下级爱戴的人，从下级到上级对他的评价都会很高。

在360度评价中，看的不仅仅是定量的数值，也包含定性的评语，尤其后者才是对个人发展来说相当重要的部分。这些定性的评语通常有一定规律，即永远从肯定个人的优点开始。

具体来说，就是列举其做得好的地方，表达因此对团队带来了哪些贡献，或是对团队内其他成员的成长带来了哪些正面影响，等等。通过回顾之前具体的工作情况，写出类似“当时他××的行为真的很棒”的评语。

在这些定性评语中，每个人都会认真表扬自己的上级、同事、下级。首先指出其优点，使措辞能够促进其继续发挥优势。之后，也要针对需要改善的地方进行反馈。

针对当时的具体情景，提出对方的哪种行为方式需要如何进行改善。无论针对上级还是下级，都需要提出自己的改善意见。

原本在进行评估反馈的时候，无论对方是何种身份，都需要站在易于对方发展的立场提出意见。

然而在实际情况中，当开始评价自己的下级或后辈时，很容易因为自己处于上级、前辈的立场，导致反馈内容不够明确或过于草率。

在需要表扬的时候，仅仅敷衍一句“干得漂亮”。而在反馈需要改善的部分时，又因缺乏从其个人发展角度考虑的意识，有时措辞会变得过于严苛、不近人情。

在对自己上级进行评价时，难免会有种种顾虑。当你想要表扬他时，单单一句“做得很好”也许不会让人领情，反而会让对方情绪化地认为：“你有什么资格评价我？为时过早了吧！”

向上级反馈其有待改进的地方时，则更是如履薄冰。此时最好以回顾具体场景的方式，选择恰当的措辞，表达出对对方的敬意。

前 言 世界精英都在实践的“基本功”究竟是什么 001

第一章 自信源于自己 001

1. 充分肯定内心中的另一个你 003

2. 360度评价体现的是相对的优缺点 008

3. 积极的反省能将“后悔”变成“自信” 013

4. 可以帮你好好回顾的“个人笔记本” 017

5. 在自信的背后有着被隐藏的准备工作 026

第二章 在日常积累中打造自信 033

6. 摆脱道歉，养成“提前10分钟到”的习惯 035

7. 来自前任领导“再晚也要凌晨2点前”下班的自信 038

8. 紧绷的小腹让身体找回自信 043

9. 转换休假方式，提升假期后的自信心 047

10. 利用周末自我投资，可以实现自信的良性循环 051

11. 把握工作与生活的平衡需要了解“时间轴”的概念 055

12. 每一次小小的毕业都能加深自信 059

第三章 积累小小的领导力 065

13. 像呼吸一般随时随地发挥你的领导力 067

14. 不断累积作为领导的每一次小胜利 076

15. “所有权”是领导力的第一个环节 081

16. 不断问自己“换作是我，会怎么做？” 086

17. 分5个步骤思考没有正确答案的问题 091

18. 以学以致用为前提，用3倍的时间思考读过的内容 097

19. 做一名随时都能把握方向的追随者 102

第四章 最重视团队的成果 107

20. 将“个体”的力量运用到团队协作中 109

21. “共同分享”胜过“有给有拿” 114

22. 从“了解自身”开始为团队创造贡献 119

23. 更新自我履历 123

24. 潜心于目前的工作和组织 130

25. “5分钟工作法则”的3个步骤 134

第五章 丰富你的目标 141

26. 花时间斟酌你的核心目标 143

27. 优先投资有助于自我成长的部分 148

28. 坚定不移的关键在于把“信用”视为行动规范 151

29. 服饰会暴露地域性特点 157

30. 选择体现“信用”的干净小物品 162

第六章 跟“自己”竞争而非他人 167

31. 探求内心之源 169

32. 选择与自己年纪相符的外语学习法 172

33. 高盛领导和前辈们的英语学习法 177

34. 要对自己“不认输” 182

35. 每周都挤出一点“自己的时间” 186

后 记 书名中“精英”的深意 191