张成强，东北大学学士、中国人民大学MBA、企业一级人力资源管理师、职业生涯规划师。十多年职业生涯中任职多家大型集团公司人力资源总监职位，也曾担任咨询公司咨询总监。目前担任某互联网上市公司人力资源高级总监，具有企业人力资源和管理咨询双重背景。在咨询期间，曾负责多家大型企业的绩效、薪酬和人才发展项目。擅长公司治理架构、人力资源战略规划、组织架构设计、培训体系搭建、绩效、薪酬等模块。具有企业从0到1人力资源体系搭建、参与整体上市、组织变革和优化、快速组建团队的经验。老HRD手把手系列丛书专家顾问委员会成员、中华讲师网特聘讲师、北京市成人教育学会人力资源开发工作委员会会员。

本书从问题出发，介绍了人力资源管理者将要面临的问题以及解决思路。本书虽分模块撰写，但是先从整体上阐述了各个模块之间的逻辑关系，能够让读者提升战略高度，开拓视野，掌握人力资源管理的核心目标。在整体把握人力资源战略的同时，通过各个问题的击破，能够让读者不但知其然，还知其所以然，帮助读者在解决问题的同时，还知道发生这些问题的根本原因是什么。

人力资源，广义来讲是一个国家或者区域有智力和体力劳动能力的人的总和，包括数量和质量两个方面。而从狭义上来说就是一个组织所拥有的用以制造产品和提供服务的人力。

戴维·乌尔里克（Dave Ulrich）被誉为人力资源管理的开创者，他最早提出了“人力资源”（Human Resource）的概念。在此之前，人力资源被叫作“人事管理”（Human Management）。乌尔里克认为，现在唯一剩下的有竞争力的武器就是组织，因为那些传统的竞争要素，如成本、技术、分销、制造以及产品特性，或早或晚都能被复制，它们无法保证你就是赢家。在新经济中，胜利将来源于组织能力，包括速度、响应性、敏捷性、学习能力和员工素质。而人力资源部的新使命就牵涉卓越的组织能力的培养。

随着时代的发展，人力资源管理经历了一条漫长而崎岖的道路。而今我们通常所理解的人力资源的含义是由管理大师彼得·德鲁克于1954年在《管理实践》中首先提出并加以明确界定的。他认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”；它是一种特殊的资源，必须经过有效的激励机制才能开发利用，并给企业带来可见的经济价值。

英国经济学家哈比森在《国民财富的人力资源》中写道：“人力资源是国民财富的最终基础。资本和自然资源是被动的生产要素，人是积累资本，开发自然资源，建立社会、经济和政治并推动国家向前发展的主动力量。显而易见，一个国家如果不能发展人们的知识和技能，就不能发展任何新的东西。”从此，对人力资源的研究越来越多，学者对人力资源的含义也提出了越来越多的解释。

从企业经营角度出发，企业的所有运转，最终目标是围绕为所服务的客户创造其所需的各类价值，企业从此过程中获得应有的经济利益或者社会利益。而在经营过程中，一旦脱离人力的专业布局，那么企业在商业战场中，将失去最重要的核心力量。从现实角度看人力资源，几乎每个企业负责人都会重视人才的发展及规划。这些专业工作，将由人力资源部门完成。而从企业实际业务发展节奏来看人力资源，各个分支部门的负责人，对人力的重视程度将有所不同。最无奈的一种是，企业处于业务繁忙或面临生存压力时，相关负责人会不由自主地边缘化人力资源部门，持续发展，人力资源最终将成为该企业的二线部门。

造成此种局面的比较重要的原因，可以归纳为两类。第一类是从业人员自身原因，大部分从业人员相对来说对于业务的理解较弱，或者说压根儿不想去理解业务，有时是为了做人力的工作而做工作，殊不知我们做人力资源管理工作是为了协助实现组织目标，而不是仅仅为了绩效考核打个分，又或者是为了组织两场活动让员工开心一下，当你真正去尝试理解业务的时候，你和领导就会越走越近。现在的人力资源部也在做变革，包括比较热门的三立柱模型，无一不是在进一步推进人力对于业务的理解。第二类是企业领导或负责人原因。出于对人力资源的浅层理解而导致将各项权力仅仅表现在口头中，而不打算真正交出实权。尤其是在企业出现困难或者问题时，企业领导人会将人力资源的管理工作牢牢地把控在自己手中，抱着宁愿自己可以改变世界，也不要相信人力资源部门能扭转局面。最终人力资源部门变成企业的流程部门。这些问题将在后面的文章中进行阐述。

那么人力资源管理如何定位？人力资源的核心价值到底在哪里？企业发展到什么样的阶段需要人力资源管理到什么程度？人力资源管理者如何规划自己的职业生涯，提高自己的核心竞争力？这些问题，人力资源管理者必须深刻思考，只有认真筹划，知己知彼，才不会在工作中迷失方向。

第一部分 入门篇

第一章

新手入门——多维视角看人力

一、人力资源管理战略// 005

二、人力资源管理目标// 007

三、人力资源管理模块// 008

四、人力资源管理思路// 010

第二章

招聘面试——招到合适的人

一、招聘工作流程是怎样的？// 015

二、怎么快速准确把控招聘需求？// 016

三、招聘文案怎么写才能吸引人？// 023

四、如何建立高效的招聘渠道？// 025

五、怎样做好内部招聘？// 026

六、内部招聘的优劣势分析// 028

七、如何做好简历筛选？// 030

八、如何布置面试场所？// 034

九、如何做好电话面试？// 035

十、如何做好面试？// 037

十一、面试中的一些技巧及应避免的错误// 041

十二、招聘的备选方案// 046

第三章

录用管理——让入职者顺利融入大家庭

一、确定录用人选// 050

二、选最合适的还是最好的？// 051

三、如何给候选人一份合理的薪资？// 053

四、薪酬谈判应避免的情况// 055