佩吉·霍尔曼Peggy Holman

致力于向社区和组织引入生发流程，帮助他们持续改进和提升。她的工作鼓励着人们参与共创自己所热爱的组织和社区。

汤姆·德韦恩Tom Devane

全球知名的咨询师和演讲者，运用很多参与方法帮助很多公司规划和实现了组织转型和持续发展。

史蒂文·卡迪Steven Cady

鲍灵格林大学管理系教授。组织效率研究所主任以及《组织发展杂志》的前任总编。

译者简介

李龙乔

北京创思迈格创始人，中国变革管理专业领军人物，江湖人称“龙爷”。全球首批变革管理人士，版权课程《变革管理与组织发展的引导技术 》和《变革英雄之旅TTT 》的开发者与设计师。她的代表译著有2017年度全行业畅销书《重新设计工作》。

她擅长于引导技术、团队教练技术、情绪智能提升，是卓有成效的变革推动和实施者，被客户誉为“真正的变革领导者”。

宋霆

拥有MBA和DBA学位，有法国、香港和台湾游学经历，接受过管理学和心理学的学术训练。培训与发展圈内朋友戏称“校长”，美国宾大认证的人力绩效改进咨询顾问，WIAL认证的行动学习教练、INIFAC认证的专业引导师CCF，拥有多门版权课程与工作坊实施资格。目前战斗在互联网新创企业，致力于绩效提升和文化转型。

李纯洁

多年企业内部组织发展与人才发展管理的实践者，个人及组织学习与发展领域的探索者，人力资源管理顾问，培训师、引导师及 ICF认证教练。

夏涛

国际变革管理专业协会ACMP认证变革管理专业人士（CCMP）、美国PMI认证项目管理专业人士（PMP）、美国IPMA认证专业培训师（CPT）、美国宾大认证人力绩效改进咨询顾问、“变革管理”专业咨询师、“卓越服务”课程认证讲师。

林琦

DDI大中华区顾问，十多年组织发展及人力资源管理咨询经验，为多家全球500强企业提供服务，在金融、高科技、公共事业、医药、汽车、房地产等行业有丰富的实践经验。

禹婧

资深管理咨询顾问，都柏林圣三一学院经济学硕士，ACCA，PMP，CFA，擅长于制定国内外准则下的企业财务管理一体化解决方案。曾供职于IBM和埃森哲。

李姝

ICF 认证教练，NASA 4D认证教练，NLP执行师，引导师。

《变革手册(第2版 特别版)》作为经典畅销书的新版，着重介绍了61种变革引导方法及其应用，比如欣赏式探询、六西格玛、探索未来和开放空间等引导技术。针对自己创立或提出的方法，作者从不同的侧面进行阐述，对常见问题进行了解答，同时还提供了案例分析和参考资源供读者进一步探究。

《变革手册(第2版 特别版)》在组织发展和变革的主题下融汇了引导技术和教练技术等强调高参与度的技术，可以帮助人力资源从业者、引导人员和教练对组织转型和变革进行规划、实施和管理。 

　　第1章  放眼全局
　　理解超过60种方法
　　凡事力求最简，而不是更简。
　　——爱因斯坦
　　全系统变革方法（whole system change method）的认可度、种类和应用都在不断增长中。本书第1版只包括18种方法，然而在短短几年之后，第2版中包含的方法就超过了60种。这种创造性爆发提供了许多很好的机会，帮助我们进一步深入组织和社区，让人们共同参与，做出积极而富有成效的改变。
　　我们假设你需要有所改变，为此，你已经考虑过各种方法，现在正好遇到这本载有超过60种方法的“变革纲目” ，你会从哪里着手呢……某种方法和另一种相比，又有哪些不同？怎么理解所有这些方法和工具呢？怎样以一种睿智的方式谈论它们，帮助客户、同事、员工、社区成员、利益相关者及领导理解其中的差别？怎么做才好？本章定义了7个特性来帮助你放眼全局，看清楚可以选择用于支持手头工作的一整套变革工具和方法。这7个特性收入一个“概要矩阵”当中，供你快速浏览，只需轻轻瞥上那么一眼，就能对不同的方法进行比较和对照。
　　理解备选项：可以考虑的7个特性
　　任何事物，但凡涉及分类，都很棘手。一方面，我们会想方设法用模型、范畴和分类来简化我们的世界。另一方面，简化制约着并可能破坏（我们努力想要更理解的）本质概念。分类并不仅仅只是区分而已。它是我们考虑的起点。辅以精心描述，加入来龙去脉，此后，呈现出一个更全面的图景。接下来要介绍的框架就如同一组透镜，供你探究这幅图景。再加上本书其余部分所提供的信息，我们相信，究竟哪一种或者几种方法对你最有帮助，你已经具备足够的信息来做出合理决策。具体每个方法分别对应61个章节，第Ⅳ部分“概览”以及每章结尾的参考文献，将提供可以进一步考察各种可能性的方法与手段。
　　目的
　　刘易斯·卡罗尔的《爱丽丝漫游奇境》中，柴郡猫说：“如果你不知道你要去哪里，那么走哪条道路也就无所谓了。”目的可以确保我们到达想要去的地方。它回答了以下问题：我们工作的重点和目标是什么？我们为此设计了哪些方法？我们确定了5个包罗万象的目的维度，如下图所示。规划、重组和改进所描述的方法是为完成一个特定的目的而设计的。普适类方法（adaptable method）涵盖所有这些目的。支持类方法则从旁协助，旨在增强工作成果，无论目的为何。
　　普适类方法在组织或社区中可以用于各种各样的目的，包括规划、架构和改进。这组方法所使用的原则和实践可以根据不同的需要进行调整。
　　规划类方法可以帮助社区和组织中的人员共创未来。这些方法通过诸如自我分析、探索、愿景制定、价值澄清、目标设定和行动发展等活动，来制定战略方向和核心身份。
　　架构类方法可以将系统组织起来，创造理想中的未来。它们依靠于一个有效的计划，导致的结果是重新界定人与人之间的关系和重新设计过的工作实践。
　　改进类方法用于从周期时间、浪费、生产力和人际关系等方面提高效率和创造运营效能。在使用这些方法时，对组织运作方式的基本假设通常保持不变，但在流程、关系、个人行为、知识、分布式领导等方面有所突破。
　　支持类方法指的是这样一些实践，它们能提高其他变革方法的效果，使其更加生机勃勃，适宜具体的环境和参与者。它们就像食物中的调味品，可以进一步丰富其他方法来满足客户的独特口味。它们和其他方法交织在一起，往往会变成别的方法中不可或缺的元素。
　　系统类型
　　这些方法可以帮助哪些人？哪些人要走到一起谋划未来呢？我们如何看待正在经历变革的系统？一个简单有用的区别是分清组织和社区。
　　组织有着可识别的界限以及层级清楚的关系，可以帮助我们确定哪些员工、职能、组织层级、客户和供应商应该纳入所倡导的变革当中。
　　社区则更加松散，往往涉及一系列可能的参与者：公众、不同级别的政府、协会、机构、媒体以及其他，等等。这些系统通常是围绕着某种共同纽带而形成的实体，这种纽带有时基于一个目的，有时基于某些关系。联盟、城市、协会、公共住宅组和活跃分子集会，就是地理社区、利益社区和从业人员社区的一些例子。
　　活动规模
　　在变革的旅程中，大部分方法都安排有一次或者一系列活动。尽管所有方法都聚焦于全系统，其中的某一些需要一次性让大量的人参与进来；另外一些方法则每次涉及比较小的人群，随着时间推移而逐步普及；还有一些则利用技术跨时间和空间把人们聚在一起。哪种方法最适应你的情况？规模大小在很多方面都有影响，既有战略上的，也有实用性的。我们是一次性让全系统卷入，还是选择性地找某个有意义的开始？需要什么样的设施？会有多少人参加？人均成本可能是多少？我们又能负担得起多少？既要将系统尽可能多地包括进来，又要符合空间、时间和成本上的约束条件，这是个艰难的抉择。
　　持续时长
　　决定使用什么方法时，时间始终是一个考虑因素。紧迫感有多强烈？组织或社区可以接受怎样的步调？人们聚在一起可以多频繁？无论使用的方法属于什么性质，都需要时间来进行准备，操办活动和事后跟进。这通常很难描述清楚，因为它高度取决于所倡导变革的复杂性。本书特约作者基于其方法典型的使用经验，给我们提供了一个范围。
　　周期
　　有些方法本来就有明显的开始和结束；其他方法则适用于一定时期的规划周期；还有一些则会成为“我们这里的做事方式”。我们从下面几个方面来界定周期。
　　随需。这些方法旨在实现一个既定的目的，通常不会安排时间再做一遍。有时只使用一次，然而，如果新的目的出现了，它们也可能再次使用。
　　定期。这些方法通常用于规划过程，随着时间的推移而重复使用，例如每隔几年来一次。
　　持续。对于某些方法而言，其目标乃是使事件活动本身不再仅仅只是一次性事件。只有方法的应用成为日常实践，才算是实现了全部价值。
　　从业人员的准备工作
　　人们常常会问：“我多快才能开始独立使用这种方法？”表面上看，一些方法似乎很简单，只要“去做就好”。然而，运用之妙存乎一心，其中的细微差别，需要长期浸淫，才能慢慢掌握。事实上，几乎任何方法，要想真正精通到炉火纯青的地步，都要倾尽一生的心血。变革的工作越复杂，越需要明智地选择并获得技术支持。不过，得知新的从业人员需要经历多少磨练才能准备好之后，我们可以得到深刻的见解，知道变化可以传播多快、多广。新的从业人员需要做多少准备呢？我们提供了下面几个行之有效的好方法。
　　自主学习。在具备团体工作背景的前提下，借助于一本书、一段视频、来自从业人员社群的支持（可能是通过互联网）或者一些面对面的教练辅导，新手从业人员就已经可以独立跨出他或她的第一步。因为这些做法看起来如此简单，以至于我们后面的提醒显得尤为重要：从简单直接的应用开始，不要抖机灵，以为可以走捷径，玩什么新花样！
　　常规的培训。在尝试独立运用特定方法之前，先参加工作坊，或者与可以熟练运用此方法的人共事。在某些情况下，培训工作坊可以提供后续的现场操作经验，让你有机会以支持团队成员的身份开展工作。
　　进阶培训。在独立操作之前，这些方法需要你多参加培训，多进行实习。通常，这意味着正式的培训，从管理机构获得认证以及导师的指导。
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目    录

入门和基础精要 1

第Ⅰ部分  变革参与方法综述 17

第1章  放眼全局：理解超过60种方法 18

第2章  选择方法：达到精通的艺术 30

第3章  混搭的艺术：准备好混合与搭配多个方法 50

第4章  保持成果 69

第Ⅱ部分  变革参与方法详述 83

第5章  欣赏式探询：变革领域的一种积极变革方法 85

第6章  协作循环圈 102

第7章  深度汇谈与审议 117

第8章  综合清晰法：激活组织中的对话方式和对话内容 134

第9章  开放空间 153

第10章  参与技术 168

第11章  全规模变革 182

第12章  世界咖啡 200

第13章  古典智慧理事会 218

第14章  欣赏式探询峰会 224

第15章  会议模型 230

第16章  共识决策 235

第17章  倾谈咖啡 242

第18章  动态引导 248

第19章  真诚连接项目 253

第20章  人类系统动力学 259

第21章  领导力道场 264

第22章  进化中的开放系统理论 269

第23章  开放空间：在线实时方法 276

第24章  组织工作坊 282

第25章  同事学习圈：通过协作精神营造变革 287

第26章  想象力工作室：未来工作坊概念的进一步发展 292

第27章  实时战略变革（RTSC） 297

第28章  模拟现实：超光速行动学习 302

第29章  学习圈 307

第30章  像天才一样思考：通过有意义的形式转喻游戏实现人的潜力 311

第31章  网上实验室的小组对话 317

第32章  动态规划与专家研讨会 324

第33章  未来探索 342

第34章  情境思考 359

第35章  探索会议 377

第36章  社区峰会 393

第37章  大群体情境规划 399

第38章  SOAR：一种新的战略规划方法 404

第39章  战略论坛 412

第40章  战略展望：洞见融入行动 418

第41章  21世纪城镇会议：让公民参与治理 426

第42章  社区编织 434

第43章  参与式设计工作坊 455

第44章  协同工作系统设计 474

第45章  全系统方法：整个系统一起改变和经营业务 479

第46章  速成法 488

第47章  六西格玛：用于改进与组织变革 503

第48章  行动学习 519

第49章  行动回顾与反思 524

第50章  平衡计分卡 530

第51章  公民参与：通过强有力的对话实现社区复兴 535

第52章  解难循环：提升对话能力打造持久性合作 540

第53章  员工敬业度调查流程 546

第54章  多项目自组织法：社区精神项目框架 552

第55章  理想化设计 558

第56章  赋能实践：组织中的行为改变与人才培养 563

第57章  价值实践 569

第58章  群策群力 574

第59章  支持变革的网络环境 580

第60章  一人一故事剧场 600

第61章  视觉记录和图像化引导：助人们明白他们的意思 612

第62章  击鼓咖啡：建立整体性，一击一拍 628

第63章  爵士乐实验室：协奏曲 633

第64章  学习地图 638

第65章  视觉探索 643

第Ⅲ部分  展望未来 649

第66章  从混沌到有序：激励型组织和启迪型社区的涌现 650

第67章  高杠杆的想法与行动：打造未来 661

第68章  展望未来：携手共创更加美好的世界 673

第Ⅳ部分  变革方法速查 687

第Ⅴ部分  多名作者共同推荐的参考文献 749