白丽英，博士、教授，福州大学人文社会科学学院应用心理学系副主任。2017年福建省高校新世纪优秀人才，2013-2014年美国特拉华大学公派访问学者，2017年美国俄克拉荷马州立大学访问学者。美国工业与组织心理学会（SIOP）国际会员，中国心理学会会员，福建省心理学会管理心理学专委会副主任。曾获福州大学“阳光奖教金”、教学优秀一等奖。承担国家社科基金项目“中美企业家（创业型人才）和科学家（创新型人才）个人特质对照研究”等各级各类科研项目十余项，参与国际国内科研项目十余项。在SCI、ssc汗U物和《心理学报》等中文学术刊物发表论文40多篇，发表会议论文20多篇。科研成果曾获得福建省自然科学优秀论文二等奖和福建省心理学会优秀论文一等奖。曾为政府机构，MBA和EDP项目，以及司法、银行、税务、电力、医疗、航空、地产、通信和制造业等行业以及多家企业，提供管理咨询和培训服务，主题涉及情绪压力管理和情商提升计划、EAP员工帮助计划、心理学方法在识人用人中的应用、中高层职业发展规划、人才测评（招聘甄选）、个性差异与团队沟通、管理者心理资本开发和提升、婚姻和亲子关系中的沟通问题等。

　　当今世界，国家之间的竞争是综合国力的竞争，而综合国力的竞争实质上是科技创新能力的竞争。科技创新的复杂性、风险性和资源的短缺性等决定了科技创新不可能依靠单打独斗，必须依靠协同才能实现。因此，时代的发展要求对于科技人才协同创新行为进行深入系统的研究。
　　协同的外在特征常常表现为行为的一致性，即集成系统行为的一致性；而内在特征则常常表现为心理距离的接近，即心理上的默契性。协同，从本质上说是人的协同，也就是集成系统协同。协同创新基本的单元是科技人才“两人合作”之间的协同创新，它属于一种“集成”现象。也就是说，科技人才协同创新行为管理，属于集成管理，主要表现为，综合运用各种不同的工具、方法和手段，促进协同创新行为中各项要素、各种功能和优势之间进行互补和匹配，从而产生“1+1＞2”的功能非线性涌现。在这个基础上，塑造更大的竞争优势，达到协同创新各方主体多赢的目的。
　　本研究综合应用管理学、组织行为学、心理学、集成论、系统论、经济学等多学科理论，从集成的视角，探讨科技人才协同创新行为的发生机制和综合模型，涉及协同创新的行为过程、集成力等不同方面，认为科技人才协同创新的协同度可以用集成力（F）来代表，集成力越大，协同性就越强。此外，本文从理论和实证角度探讨科技人才协同创新行为的影响因素，主要包括协同创新的环境（E）、协同创新不同主体的质量（Q）、协同创新主体间的心理距离（d）。在分析影响因素的基础上，提出要做好科技人才协同创新行为管理，必须从环境（E）、质量（Q）、心理距离（d）三方面实施有针对性的管理对策。
　　本课题在研究方向上强调“集成管理”的学科属性，在研究对象上聚焦“科技人才协同创新”，在研究的技术路线上强调“理论和实证相结合”，力图探索和建立科技人才协同创新行为管理理论，促进协同创新，提升科技发展水平。

第一章 绪论
1．1 研究背景
1．2 国内外研究现状综述
1．2．1 科技人才心理与行为
1．2．2 协同创新
1．2．3 集成管理
1．3 研究意义
1．3．1 理论意义
1．3．2 实践意义
1．4 研究目标、方法、内容和技术路线
1．4．1 研究目标
1．4．2 研究方法
1．4．3 研究内容
1．4．4 研究的技术路线
1．5 本章小结

第二章 科技人才与协同创新行为
2．1 科技人才
2．1．1 人才概念
2．1．2 科技人才概念
2．1．3 科技人才现状
2．1．4 科技人才培养
2．2 协同行为
2．2．1 协同的含义
2．2．2 协同的分类
2．3 协同创新行为
2．3．1 创新
2．3．2 协同创新
2．3．3 协同创新类型
2．3．4 协同创新行为特征
2．3．5 协同创新行为动因
2．4 本章小结

第三章 协同创新行为的演化规律
3．1 协同创新行为的层次
3．1．1 个体层次
3．1．2 群体层次
3．1．3 组织层次
3．2 协同创新的行为过程
3．2．1 个体协同创新的行为过程
3．2．2 “两人合作”协同创新的行为过程
3．3 本章小结

第四章 协同创新行为与集成力
4．1 协同创新行为本质的集成论诠释
4．1．1 协同创新行为的本质
4．1．2 集成力与协同性
4．2 协同创新集成系统的集成力模型
4．2．1 协同创新的集成力
4．2．2 协同创新的环境因素
4．2．3 协同创新主体的质量因素
4．2．4 协同创新主体间的心理距离
4．3 本章小结
……

第五章 科技人才创新协同强度实证研究
第六章 科技人才协同创新行为管理——环境管理
第七章 科技人才协同创新行为管理——质量管理
第八章 科技人才协同创新行为管理——心理距离管理
第九章 全书总结与研究展望
参考文献