焦学宁：新三板首批“互联网 人力资源”领域上市公司点米科技CEO，2号人事部创始人，提出了“基于需求场景的人力资源服务”的先进理念，并在此基础上带领团队开发出由百万HR众创的人力资源SaaS软件——“2号人事部”。截止2019年，2号人事部注册企业数已经超过60万家。

　　王强 ：新三板首批“互联网 人力资源”领域上市公司点米科技高级副总裁，三茅人力资源网创始人。三茅ID“思考鱼”，被三茅上500万HR视为精神导师。所创建的三茅人力资源网，拥有500万HR用户，创立八年来，培养了至少200万专业HR，影响了1000万人力资源从业者的职业成长。

　　兼具硬实力和软实力，才能成为一个合格的HR。本书是针对HR的软实力合集，全书共分为五个板块：职业心理学、职业生涯规划、职场修炼所、办公技能、关注前沿。从HR从业者的痛点出发，结合HR职业发展中可能面对的难题，剖析心理学技巧的运用、职业生涯规划，聚焦HR职业素养及办公技能修炼，展望HR未来发展方向，为渴望进阶或转型的HR群体提供一份详尽的成长修炼清单及有针对性、可复制的职业生涯发展路径，帮助每位HR找到自己的优势与价值，让行业领头HR带着大家一起飞。

第15章

HR成长修炼

　　我们从小被灌输“这世上没有捷径”，从来不会有简单的一条路能从0走到1。

　　生活中，前辈总教导我们：吃得苦中苦，方为人上人；

　　想要上好大学，你必须得“头悬梁锥刺股”；

　　想要事业有成，你必须在家庭和工作中有所牺牲；

　　想要拿高薪，你必须把更多的时间献给工作。

　　这世上，没有人能随随便便成功，没有挥洒过汗水的人生不配谈成功。

　　可时代在变迁了，一味埋头苦干不一定能干得过讲究方法策略的人。

　　想要有智有谋，你必须得修炼内功，掌握五大招式：培养高敬业度，拥有同理心、增强反脆弱力，锻炼“二把手”思维，做不可替代的“唯一者”。

　　“斩妖除魔”的路上，不断巩固内力，方能助推成长。

第一节  培养高敬业度

　　1.1 HR故事

　　受经济环境影响，某公司海外市场萎缩，第二季度的业绩降幅达50%。

　　一边是供应商催着回款，一边是货物积压销不出去，公司的账面连续半年亏损，连员工的工资都要通过银行贷款发放。

　　在管理层会议上，老板提出，鉴于目前公司的业务情况和财务状况，需要启动裁员计划，由人力资源部全权负责。

　　如果你是人力资源部经理，你会如何开展？

　　第一段位这样做：一切按照老板的指示走。裁多少人，裁哪些人，老板说了算。至于赔偿问题，老板说没有就没有，和员工直接表明是老板的意思，HR也无能为力。

　　第二段位这样做：提供各方数据和意见，供老板参考。根据财务指标和未来核心业务确定裁员的部门和人数；根据过往的绩效、员工盘点、部门负责人评价等确定裁哪些人；结合自己的专业知识将法律关于裁员的规定和老板沟通，并客观阐述不给补偿存在的风险点。经过多方协商沟通，制订出详细的裁员方案供老板做决策。

　　第三段位这样做：好聚好散，把裁员的负面影响降到最低。老板不是神人，他做的决策不一定全对。首先，HR要保证给到老板做决策的各项数据，避免老板拍脑袋做决策；其次，要用自己的专业度影响老板做出正确的决策。除以上做法外，还要联合各部门负责人，制订人员详细安置计划；做好裁员面谈，和员工诚恳交流，做到好聚好散；帮助员工推荐合适的工作机会，为员工寻找新工作提供力所能及的帮助。

　　同样的工作，不同段位的HR做的方式不同，结果也会有很大的差异。

　　你处于三个段位中的哪个段位呢？这种段位，不依赖于你处于什么样的岗位，只取决于你如何工作。

　　1.2 现实引申

　　大家有没有发现一个现象，身边的同行或同事，干得最好的不一定是最聪明的，也不一定是能力最强的，而是那个100%拼尽全力工作的人。

　　为什么招不来人？公司实力不行，我无能为力。

　　为什么要晋升他？老板说他能行，我也没办法。

　　为什么方案执行不了了之？各部门负责人不重视，我无计可施。

　　看到了吗？所有的问题都归因在别人身上，却忘了最重要的一点，这是你的工作，你得对过程努力，你得对结果负责。

　　这么多年来，笔者带过很多HR新人。论资质，每个人都不差，本科学历，专业出身，年轻有活力。虽然是同样的起点，几年后，大家工作的高度却各不相同。有的人还在从事着基础的HR工作，有的人却在统筹人力资源战略规划、组织设计了。能拉开他们之间差距的，不是能力，而是对工作的那份真诚，也就是“敬业度”。

　　1.3 保持高敬业度

　　敬业度，对于时代青年的我们来说并不陌生。它存在于社会主义核心价值观里，它深扎于历代先辈的血液里。

　　敬业度之于工作，反映的是员工对公司投入的智慧、感情和承诺的程度。当你对工作拥有了高敬业度，你将愿意主动、全身心地在工作中发挥自己的最大价值。

　　有的人说，道理我都懂，可依然成不了优秀的HR；

　　有的人说，我拼命学知识、学技能，可在企业里还是施展不了才能；

　　有的人说，我想把工作做到最好，可外界影响我行动的因素太多了；

　　甚至有很多人困惑，做HR是不是没有太大的前景，需要换行了？

　　这世上哪有什么一帆风顺的好工作，一切都要靠你自己去争取。

　　如果你想成为优秀的HR，就必须保持工作的高敬业度。这要求你正视自己内心对工作的需求，审视外在环境对工作行为的影响，找出那些在脑海里阻碍你全心工作的“凶手”。

　　当你的需求、思维和行动三者达成一致时，你就找到了提升敬业度的最佳途径。

　　1.4 五大驱动因素

　　翰威特公司通过对员工、企业及其行为方式的广泛调查得出了可能影响敬业度的因素，提出了敬业度模型，浓缩了5个方面的驱动因素，这5个因素对于个人的敬业度有至关重要的影响。

　　（1）人员：包括你的上级、同级、下级。

　　对于HR来说，想要把工作干得好，你必须得善于集合多方力量。你的方案做得再完美，老板看不上，各部门不认同，员工不执行，它只能束之高阁。久而久之，你会对工作失去信心，一旦工作没有了动力，还怎么谈敬业度？

　　（2）工作：工作内容、资源、工作流程、成就感。

　　你喜欢做人力资源工作吗？你对现有的工作感到满意吗？你在工作中能获得满足感吗？如果答案都是否定的，你只是为了工作而工作，又怎会有主人翁精神，愿意付出自己的敬业精神呢？

　　（3）机遇：职业发展机会、培训与发展。

　　一份没有前景的工作会磨灭你的斗志，一个没有提升空间的工作会扼杀你的潜质。长此以往，你会变得安于现状，这时候，“打工者”心态会深入骨髓。

　　（4）全面薪酬：薪酬、福利、激励。

　　工作不是为了钱，但没有钱谈什么工作？罗辑思维CEO脱不花曾说过，要想有高敬业的员工，你必须要满足他们自尊的需求，而薪酬就是满足自尊需求的最低门槛。

　　（5）生活质量：工作、生活的平衡。

　　我们有个误区，总觉得把公司当家，为了工作连妻儿都不顾的员工就是高敬业的员工。试问一下，你能做到抛家舍子为工作吗？笔者想，从“80后”到“00后”，没有人能义无反顾地说“我可以”。工作和生活组成了我们个体的活动，哪一方失衡或缺失都会影响到个体的健康发展。如果健康都没有了，拿什么全力以赴的工作？

　　1.5 六字箴言

　　前段时间看到一个全球敬业度调查，通过调研全球一万九千多名员工，发现只有16%的员工充分地投入工作中，并且调查显示，中国员工的敬业度全球最低，阿联酋最高。这和中国企业没有重视做员工敬业度的工作息息相关。

　　以前，企业重视员工满意度调查。而现在，越来越多的企业开始重视敬业度调查了。员工只有提升了敬业度，他才能100%投入工作，才能自动自发地把工作干好。

　　想要成为优秀的HR，你必须懂得个人敬业度的六字箴言。

　　（1）热爱：一定要热爱HR工作，要相信HR工作能给公司、员工带来专业价值。

　　（2）专注：热爱就要专注，在HR之路，不管有多少阻碍，有多少诱惑，都要不忘初心，坚定地走下去。

　　（3）责任：对公司，对老板，对员工，HR都肩负着重大的责任，为他们搭建好桥梁，助力彼此达成双赢。

　　最后，借用一位优秀HR同行的座右铭，与君共勉：每一件事，我必须得把它做好，因为它印上了我的名字。

第二节  拥有同理心

　　2.1 HR故事

　　用人部门和HR反馈，说手下的一名员工工作态度差，做事不负责任，希望HR将其辞退。于是，HR打算找员工谈一谈。我们来看看以下两个HR是如何开展面谈的。

　　（1）第一个HR是这样做的。

　　HR：来，坐吧，知道我找你来有什么事吗？

　　员工（一脸懵状）：不知道啊，什么事？

　　HR：是这样的，最近这段时间我接到你们部门的反馈，你的工作状态和业绩都非常不理想，达不到公司对于这个岗位的基本要求，所以这次是来和你谈解除劳动关系的。

　　员工：什么情况啊？我之前没有听老大说过啊，你是不是搞错了？

　　HR：没有搞错，所以我找你来谈啊！

　　员工（怒火冲天）：你们人事部在搞什么？真要说我表现不好，也轮不到你来说，我们的老大干什么去了？

　　HR：按照公司流程，就是我们HR来和你谈这个事的。

　　员工：再说，我哪里表现不好了？你一条条列举出来！想要解除劳动关系可以，赔偿给到位！

　　（2）第二个HR是这样做的。

　　HR：来，坐吧，最近都没好好聊聊了，今天找你唠个嗑。

　　员工：好啊，谢谢关心。

　　HR：最近看你工作状态没以前好啊，以前意气风发的，现在经常看你愁眉苦脸的。

　　员工：哎，一言难尽啊，最近工作有一点儿不顺心。

　　HR：哦哦，怪不得，你跟我说说，我们一起分析分析。

　　员工：其实也没什么，我自己慢慢能消化解决。

　　HR：其实不管是你，还是公司的任何人，我们都希望在公司里大家能快乐地工作。既然你对工作有点想法，自己憋着只会让工作状态越来越糟，说出来会让自己的情绪得到释放，我们也可以一起找到问题背后的原因。

　　员工：嗯嗯，你说的对，其实是这样的……

　　通过慢慢的引导，员工会先说出一些工作中遇到的问题，HR再结合从主管那边反馈的一些问题，慢慢地做引导。

　　2.2 现实引申

　　大家想一下这两个HR的不同谈话方式，会有什么样的结果？

　　第一个场景，在员工无名的怒火中，HR已经是说什么都挽救不了这个尴尬的面谈了，也不知该如何去缓和员工的情绪了。想要员工主动辞职是不可能的，接下来HR要面对的，可能就是员工的持续纠缠。

　　而第二个场景更多的是一场引导式的谈话，通过这样的谈话，有些员工可能会觉得在公司待下去也没什么发展，自己回去后认真想想就主动提出离职了，有些员工可能意识到了问题，回去后及时改正，说不定态度变好了。

　　同样是做员工沟通，为什么第二个HR的做法能获得员工的支持和理解，能把棘手的工作顺利地处理掉？答案在于，第二个HR拥有同理心。

　　2.3 同理心三层次

　　同理心，指在与他人相处中懂得换位思考，能站在他人的立场想问题，能将心比心，懂得尊重他人的情绪和情感。

　　HR在工作中，时时刻刻都要用到同理心。只有拥有了同理心，你才能了解员工背后的需求，明白员工在工作中想要获得什么以及公司的哪些做法能激发员工的工作内驱力，才能真正把人力资源工作建立在人性的基础上。

　　我们可以把HR的同理心分成三个层次：

　　第一层次：和员工毫无共情反应，完全忽视员工的感受和行为；

　　第二层次：和员工有片面的共情反应，理解员工的行为却忽略其感受；

　　第三层次：和员工有较高的共情反应，理解员工的行为和感受，并能挖掘出员工内心的真实需求。

　　2.4 脱离思维困境

　　大部分人在遇到新的任务时，第一反应是“这个我没做过，不会做”“那个太难了，我做不来”。

　　这种想法会把你带入思维困境中，让你的思维自动封闭起来，按照固有的经验去开展工作，屏蔽了那些活跃的新思维。那我们该怎么脱离思维困境，转变“不可能”的想法呢？

　　以下是五层思维模型。

　　第一层：困境，即我做不到X；

　　第二层：改写，即到现在为止，我尚未做到X；

　　第三层：因果，即因为过去我不大懂得Y，所以到现在为止，我尚未做到X；

　　第四层：假设，即当我学会Y，我便能做到X；

　　第五层：未来，即我要去学Y，使得我能够做到X。

　　举个例子。假如你是培训专员，经理让你去开发一门“企业内训师”的课程，后期由你来给各部门负责人做培训。对于从没有单独开发过课程、授过课的你，这是一项全新的挑战，在接到任务时，你的思维是什么样的呢？

　　第一层：这个事情没做过，我做不到；

　　第二层：到现在为止，我尚未讲过课；

　　第三层：因为我过去不懂得授课的技巧，所以到现在为止，我尚未讲过课；

　　第四层：当我学会了课程设计、讲课技巧，我便能做内训师了；

　　第五层：我要买有关培训的书籍，听一些培训讲师的课程，使得我能够做授课工作。

　　同一件事，每个人的思维所处的层级不一样，行动和结果也会不同。

　　第一层次的人，会直接把新任务排除在外；

　　第二层次的人，会想到只是目前我不会；

　　第三层次的人，会找到不会的原因；

　　第四层次的人，会找到完成新任务的方法；

　　第五层次的人，直接制订具体的方案去执行了。

　　层次越高，越能突破传统思维的禁锢，找到有用、高效的行动指南。

　　2.5 找到共情点

　　做HR，在工作中会遇到很多沟通协调的事情，如制度制定、晋升面谈、调薪面谈、绩效面谈、核心员工定期访谈、离职面谈等。

　　比如，要做薪酬改革方案，你不能只从财务指标去分析，只考虑老板的意见。你得走到各个部门，去和部门负责人聊，去和核心员工聊，了解他们对于目前公司薪酬制度的看法，看看他们对于自身的薪资有哪些不满和期许。尊重员工的意见，让员工参与到关乎自己利益的政策制定中。任何一项制度和方案，都不能拍脑袋去做。一旦脱离了广大员工的意见和需求，方案只会被束之高阁，无法执行。

　　回到开头的面谈对话，有些HR会一一列举员工的“罪行”，一遍遍强调公司无法接纳员工的种种行径。说这些没有错，但站在员工的角度想，如果是你，你愿意被人这样一条条数落吗？

　　聪明的HR，会找到和员工的共情点，听他对工作的抱怨、对领导的不满，让他把心里的委屈发泄出来，当HR静静地听完员工的倾诉后，员工对于被解雇的愤怒慢慢也会减少。HR无须指责员工，和员工一而再再而三地抬杠，HR要做的，就是站在中立的角度，尽量不带个人情绪地去评论一个人、一件事，毕竟你所了解、所看到的不一定是全部。

　　2.6 学会倾听

　　记得笔者刚毕业时，在一家科技公司做人事专员，负责招聘和员工关系的工作。经理常跟笔者说的一句话是，“不要只会闷头干活，要多走出办公室，创造和其他同事多接触的机会”。这么多年来，笔者深深感受到这个习惯对HR工作的重要性。通过和员工的接触，进行正式的沟通、非正式的闲聊，学会倾听，是建立信任关系的前提。当员工跟你抱怨上级太苛刻，霸道武断，不允许部门内有不同声音时，如果你来一句“不会吧，他不是这样的，我感觉他很民主啊”，很有可能，员工下一次对工作有想法时就不会再跟你说了，因为他知道你不会理解他。相反，如果你愿意倾听员工的想法，在他有抱怨、有困惑时，能多从他的角度出发，在工作中给予他帮助和辅导，就会让员工更有信心在公司工作，因为他知道，公司的HR是有温度的，是在真诚地帮助他成长的。

　　最后，愿我们都是一枚有温度的HR，用心温暖他人，用爱照亮自己。

第三节  增强反脆弱力

　　3.1 HR故事

　　有位朋友，在千人规模的金融公司做组织发展总监，拿着令人羡慕的薪水。最近，这位朋友毫无征兆地离职了。经济寒冬加上招聘淡季，所有人都小心谨慎，不敢辞职，不敢跳槽，更祈祷着公司不会裁员，即使裁员也不会裁自己。对于这位朋友的辞职，我们纷纷表示不可思议，也充满着担忧，如今的她，想再找一份比原先更好的工作太难了。朋友却笑着说：“离职是比较冲动的选择，公司今年整个业绩下滑严重，我意识到再待下去也没有任何发展了。现在找工作行情是不好，我暂时没打算找工作，先做个自由职业者。”

　　她做HR的这些年，利用业余时间不停地学习，并把学习到的知识、工作中的经验转化成文字、浓缩成课程分享给有需要的HR。没想到，坚持下来，她成了多家人力资源平台的专栏作家、课程讲师，并拥有了一批铁杆粉丝。趁着离职，她和出版社商量出版一本关于招聘方面的书籍，并准备推出一系列的HR专业课程。

　　现在看回来，真心佩服她的远见。当我们在焦虑40岁中年人的出路在哪时，在提心吊胆被公司裁员丢掉饭碗时，她却练就了一身好本领。相比我们，她在风险面前的抗击能力会强很多。显而易见，她拥有了很强的反脆弱力。

　　3.2 现实引申

　　何为反脆弱？

　　相比石头，玻璃是脆弱的，轻轻一摔它就碎了；

　　相比野草，花朵是脆弱的，风吹雨打就凋谢了；

　　相比生存，人的生命是脆弱的，经不起天灾人祸的打击。

　　在我们的概念里，脆弱的反面是坚强。不管别人怎么说，我有足够强大的内心，保证不被你们的流言蜚语伤到，这是坚强，也是第一境界。

　　而第二境界，才是反脆弱，坚强只是保证一个事物在不确定性中不受伤或保持不变，却没有办法更进一步，让自己变得更好。而脆弱的反面应该完成这个步骤，不仅在风险中保全自我，而且变得更好、更有力量。玻璃摔地就碎了，石头摔地毫发无损，而乒乓球摔地会反弹而跳得更高。

　　你说我能力不行，等着，我不停地自我学习、向牛人请教、拼命工作，发愤图强，总有一天，我的能力将远超你之上。

　　3.3 华为的反脆弱力

　　说到华为CEO任正非，在华为应对美国的打压时，我最敬佩任总的一点是：他让华为早就具备了反脆弱力。

　　正因如此，此次事件，对华为来说，更贴切的词语可能是“机会”。机会向来是给做足了准备的人，谁说华为不是呢？

　　也许突破重围的路很艰难，会有各种荆棘密布，但那又怎样？不忘初心，迎难而上，前面可能就是康庄大道；而半路脱逃就注定失败。

　　美国不卖我芯片，我们有自己研发的芯片海思；美国想打垮华为，不好意思，我们华为人拧成一股绳。

　　之前看到网上一个华为人发的帖子，说要跟华为一起并肩作战，放弃了更高薪酬的公司递来的橄榄枝。海思的一条微信招聘广告，阅读量破10万，大家纷纷转发，做海思的志愿招聘推荐者。

　　美国打压得再狠，只要华为人意志不垮，有反脆弱的人才体系，团结一致，越挫越勇，前途一定是一片光明。

　　3.4 杠铃策略

　　杠铃策略，用在投资市场上非常多，指用90%极度安全的资产和10%高风险高回报的资产，达到杠铃两端的平衡。用在职场中，我们可以理解为，在面对不确定性时，我们要做多手准备，在杠铃的两端都做储备，以免出现满盘皆输的局面。

　　还记得那句谚语“不要把鸡蛋放在同一个篮子里”吗？它体现的就是杠铃策略。当你把所有的鸡蛋放在一个篮子里，你得到的就是一篮子鸡蛋，不会变多。当你把大部分鸡蛋放在一个篮子里，再拿出少部分鸡蛋去孵小鸡时，你可能会得到臭蛋，但也有可能会得到很多小鸡，小鸡长大了还能继续生蛋。持续下去，你的鸡蛋会越来越多。

　　回到职场中来，身边很多同行抱怨HR事情多，但工资低；抱怨老板口头上说人力资源工作重要，但在实际工作中舍不得给钱、给资源，更不给权。可实际情况真的是这样吗？你在抱怨的同时，就在无形中错失了学习的机会。

　　前公司的下属小媛，毕业刚一年，在公司从事招聘工作。每天找简历，约面试，被人“放鸽子”，被用人部门催要人，每天都处在高强压下工作，人累心更累。可不论她白天工作多忙，晚上都会花2个小时的时间学人力资源的专业知识，学电商的行业知识。在她的心目中，对自己的定位远高于普通的招聘专员，她希望通过自己勤奋的学习，能把业务和招聘结合起来，做一个懂业务的好招聘。

　　后来公司资金链断裂，裁员20%，招聘的业务也被暂停了。按照正常的裁员名单，招聘业务停了，小媛肯定会被裁掉。然而，在和老板商量裁员名单时，笔者把人力资源部唯一能留下的名额给了她，因为笔者知道人力资源部可以没有培训专员，没有薪酬专员，但一定要有小媛。因为她经过自己的努力，在专业知识这块完全可以胜任培训、薪酬等全模块，更重要的是，她的未来有无限发展的可能性。一年后，小媛转型成了公司运营中心的HRBP。

　　小媛为什么能毕业两年就成为HRBP？因为她很好地用了杠铃策略，她不只把自己的能力局限在招聘岗位上，她学其他模块、学管理、学业务、学电商运营，她让自己获得了更多的技能，以至于在出现裁员危机时她能成功躲过，在有晋升机会时她能成功把握。

　　3.5 应对不确定性

　　现在请认真思考一下，如果你不做HR了，你可以做什么？

　　如果你突然失业了，你有多大把握能找到一份好工作？

　　这个世界充满着变数，未来充满着不确定性。我们一定要练就自己的反脆弱力，不管外界的环境变得多恶劣，我们都有能力不被击倒，越挫越勇。

第1篇　职业心理学——自我成长与实现自我价值的职场心法

第1章　职场自我成长：承担责任并常备“感冒药”// 003

第一节　职场是承担无限责任的“训练场”// 003

第二节　职场自我成长的5个部分// 006

第2章　情绪管理，始于“需要”终于“现实”// 010

第一节　我们要管理的不是情绪，而是需要// 010

第二节　觉察情绪背后的需求和管理需求的4个方法// 013

第三节　学会宣泄情绪// 017

第四节　与压力和平共存的4个步骤// 020

第五节　通过承受提高抗挫折能力的几个前提// 023

第六节　接纳现实，从消极情绪中解脱的6个具体方法// 024

第3章　自我价值的影响远超想象// 028

第一节　“自我实现预言”决定了你未来的样子// 028

第二节　提升自我价值的最佳方法：改变关注方式// 031

第三节　提升自我价值的第二个方法：自我接纳// 034

第四节　提升自我价值的第三个方法：自我关怀// 038

第五节　提升自我价值的根本方法：提升实力// 042

第4章　如何突破长期养成的心智模式// 045

第一节　性格的化整为零与心智模式的结构形成// 045

第二节　心智模式的循环验证与环境影响的恶性循环// 049

第三节　觉察自己的心智模式// 051

第四节　突破心智模式的5个步骤// 055

第5章　如何优化我们与他人的关系// 060

第一节　决定关系的底层逻辑// 060

第二节　如何突破我们固有的关系模式// 063

第三节　提升沟通表达能力的4个核心行为// 066

第四节　接纳他人的6个具体方法// 069

第6章　心理困扰的自我疗愈方法// 074

第一节　为什么我们会遇到心理问题// 074

第二节　心理问题的分级量化标准// 078

第三节　心理咨询的3个核心原理// 082

第四节　心理咨询原理在自我疗愈中的应用// 085

第五节　焦虑和抑郁的自我调节方法// 089

第2篇　职业生涯规划——HR个人职业路径突破

第7章　认知闭环与职业定位// 097

第一节　深化自我认知，解决成长焦虑// 097

第二节　职业生涯周期的认知管理// 099

第三节　职业生涯定位的3种思维// 102

第四节　职业选择的利弊分析// 104

第8章　职业目标与职业规划// 107

第一节　确定职业目标，让选择更走心// 107

第二节　专业规划的专精与全面// 109

第三节　HR的四个境界与职业发展方向// 112

第四节　职业规划，将成为平庸与优秀的分水岭// 114

第9章　职业困惑与职位困惑// 118

第一节　冲击式晋升的尴尬与出路// 118

第二节　跨行转岗，重在融合// 121

第三节　职业生涯中晚期该如何规划// 124

第四节　职场女性的困惑与出路// 125

第10章　存量思维与通道设计// 129

第一节　自知：菜鸟、小白还是新手// 129

第二节　发现：盲目、迷茫和焦虑// 131

第三节　探索：走出舒适区，打造个人规划// 135

第四节　给自己的规划打分// 138

第五节　扫除思想与现实障碍，行动就是创造// 140

第11章　专业技能与职场思维// 144

第一节　专业知识重要吗// 144

第二节　你熟悉公司业务吗// 149

第三节　复合需求：专业和业务，还要会什么// 153

第四节　来一次思维革命// 156

第五节　升华：HR拼专业还是情商// 158

第12章　职业壁垒与转型突破// 162

第一节　你的管理风格修炼好了吗// 162

第二节　两大法宝之创业心// 166

第三节　两大法宝之二：无边界思维// 169

第四节　HR树立形象和威信的3个条件与8个方面// 171

第五节　以终为始：身在后方，心在前线// 175

第六节　逆向思维看人力资源转型// 177

第3篇　职场修炼所——HR核心竞争力的自我修炼

第13章　HR个人变形记// 183

第一节　自我认知思维：如何充分认识自我短板并提升// 183

第二节　学习能力提升：如何有效进行碎片化学习// 187

第三节　提升专注力：如何做好精力管理，提高学习效率// 191

第四节　不轻言放弃：为什么我们习惯性选择放弃// 194

第五节　自信外溢：如何通过细节改善提升自我气场// 197

第14章　HR职场变形记// 201

第一节　工作适应：如何在新环境下快速融入并开展工作// 201

第二节　工作汇报：如何彻底改掉不敢和领导说话的毛病// 205

第三节　跨部门沟通：高效协同，让工作事半功倍// 208

第四节　职场生存术：你必须了解的几个常见现象// 211

第15章　HR成长修炼// 215

第一节　培养高敬业度// 215

第二节　拥有同理心// 219

第三节　增强反脆弱力// 223

第四节　锻炼“二把手”思维// 226

第五节　做不可替代的“唯一者”// 229

第16章　HR社会修炼// 234

第一节　那些年我们背过的“黑锅”// 234

第二节　远离职业恐慌症// 237

第三节　对不起，我们不要“职场巨婴”// 241

第四节　跳槽与否，请理性选择// 245

第五节　三观一致，跟对老板// 248

第17章　HR沟通力训练// 252

第一节　做好这5点，让你和领导轻松自如地沟通// 252

第二节　心理学在人际沟通中的3种实战应用// 256

第三节　如何成为一个很会聊天的人// 260

第四节　掌握沟通铁三角，让你做到左右逢源// 263

第五节　内向者：掌握这个沟通循环，跟任何人都聊得来// 268

第18章　HR写作力训练// 275

第一节　写作的三种结构// 275

第二节　切换视角，让文章层次多样并具有说服力// 280

第三节　如何帮领导写一篇吸引人的讲话稿// 283

第四节　如何零基础写好一份工作总结// 287

第4篇　办公技能——HR工作输出与事业发展的职业功法

第19章　HR工作必备的Word排版技巧// 293

第一节　Word使用五项规范// 293

第二节　排版中遇到的那些问题// 301

第三节　设置我们的专用文档模板// 312

第四节　如何快速生成目录// 321

第五节　如何快速排版// 323

第20章　让HR工作效率倍增的Excel使用习惯// 326

第一节　良好的Excel使用习惯是办公高效的前提// 326

第二节　规范表格，让Excel操作化繁为简// 332

第三节　数据透视表：将数据源表转换为报表的强大功能// 343

第四节　函数：数据统计利器// 363

第五节　图表：让数据呈现更加直观// 377

第21章　HR精英必备的PPT汇报术// 398

第一节　打造PPT专业形象// 398

第二节　搭建逻辑框架，让老板秒懂汇报思路// 404

第三节　图表，汇报时的重要交流手段// 418

第四节　绘制人事常用图形// 430

第五节　提高图片品质的处理技巧// 440

第22章　常用思维导图及效率办公软件一览// 454

第一节　思维导图使用场景与常用软件对比// 454

第二节　与思维导图一样好用的效率软件介绍// 458

第5篇　关注前沿——HR的可持续发展之路

第23章　大数据：从改变HR思维到改变HR管理行为// 467

第一节　大数据下人力资源管理的发展// 467

第二节　大数据时代人力资源管理困局// 471

第三节　人力资源从业人员的大数据思维// 474

第四节　大数据时代人力资源管理改变之策// 476

第24章　打造未来HR软实力新思维：教练技术在HR软实力中的应用// 479

第一节　教练技术的介绍、未来HR软实力的综述// 479

第二节　教练技术在HR操作系统中的应用// 493

第三节　教练技术在HR沟通识人中的应用// 499

第四节　教练技术在HR激励成果中的应用// 505

第五节　教练技术在HR化解危机中的应用// 508

第25章　从CEO角度看HR软实力// 519

第一节　CEO到底关注HR哪些方面// 519

第二节　HR可以帮CEO做哪些事情来体现价值// 524

第三节　人力资源管理者的软实力// 535

后记// 53