朱晓燕 湖北工业大学 经济与管理学院 副教授 ，2011年毕业于武汉大学经济与管理学院，管理学博士，课题负责人先后毕业于中南财经政法大学，武汉大学，具有管理学和经济学学科背景，自1998年7月至今就职于湖北工业大学教师岗位，主要从事人力资源管理和跨文化管理领域研究。主讲《人力资源管理》、《企业文化与人力资源管理》、《专业英语》等课程，现为AOM、AIB学会会员。主要靠前学术交流经历包括：（1）2012年10月2013年10月，美国西雅图华盛顿大学FosterBusinessSchool访问学者；（2）2012年，参加AOM波士顿年会；（3）2010年，获湖北省科技厅靠前会议资助,参加UniversityofBirmingham,AstonBusinessSchool,11thIHRM会议，并进行论文交流；（4）2007年36月，赴芬兰Rovanienmi应用科技大学商学院进行学术访问交流；（5）2006年至今，AIB（Academyofinternationalbusiness）会员，2013年年会论文评审员；（6）2012年至今，AOM会员，2012年年会HRM分会论文评审员

　　《个体心理契约视角的员工离职研究》主要以银行业为研究对象，揭示心理契约与员工产生离职意图之间的作用机理，为降低员工的离职率提供管理实践指导。本书以作者的博士论文和后续研究为基础撰写，部分内容已经以论文形式发表。全书共分为10章，第1章为问题的提出；第2章为理论与文献回顾；第3章和第4章分别为研究设想与研究方法；第5章为员工离职意图的形成路径；第6章为心理契约对员工离职的影响；第7章为组织承诺对员工离职的影响；第8章为工作满意度对员工离职的影响；第9章为员工离职管理的建议和对策；第10章为研究的总结与讨论。《个体心理契约视角的员工离职研究》适合企业界从事人力资源管理、员工关系管理、社会保障的管理者，管理心理学、组织行为学等领域的研究者阅读和参考。

前言
1 问题的提出
1．1 为什么选择银行业作为研究对象
1．1．1 加入世界贸易组织以来，股份制银行离职人员绝对数量较大
1．1．2 股份制商业银行的离职员工主要是年轻的知识型员工
1．2 为什么值得从心理契约视角研究员工离职

2 理论与文献回顾
2．1 本研究的理论基础
2．1．1 员工离职理论
2．1．2 心理契约理论
2．1．3 组织承诺理论
2．1．4 工作满意度理论
2．2 国内外相关研究
2．2．1 离职动因1：心理契约对员工离职意图的影响
2．2．2 离职动因2：组织承诺对员工离职意图的影响
2．2．3 离职动因3：工作满意度对员工离职意图的影响
2．2．4 心理契约、组织承诺、工作满意度互相关系的研究评述

3 研究设想
3．1 研究的目的
3．2 研究构想
3．3 研究内容

4 研究方法
4．1 研究方法
4．2 理论模型与研究假说
4．2．1 理论模型的构建思路
4．2．2 本书涉及变量概念的界定
4．2．3 研究假说
4．3 调查问卷
4．3．1 访谈
4．3．2 量表的设计与形成
4．3．3 量表的题项来源与理论依据
4．3．4 初始问卷的设计
4．3．5 小样本测试
4．3．6 量表的形成
4．4 被试
4．5 分析方法
1．5．1 结构方程模型分析方法
4．5．2 结构方程模型的拟合指标

5 员工离职意图的形成路径
5．1 离职三大动因与员工离职意图的模型设计
5．2 对研究模型各量表的验证性因子分析
5．2．1 对心理契约量表的验证性因子分析
5．2．2 工作满意量表的验证性因子检验
5．2．3 组织承诺量表的验证性因子检验
5．2．4 员工离职意图量表的验证性因子检验
5．2．5 测量模型的同源方差检验
5．3 员工离职意图与员工心理契约、员工组织承诺、员工工作满意的回归分析
5．3．1 银行员工离职意图对员工心理契约的回归分析
5．3．2 银行员工离职意图对员工组织承诺的回归分析
5．3．3 银行员工离职意图对员工工作满意的回归分析
5．4 员工组织承诺的中介效应
5．5 结构方程模型的设定与辨识
5．6 研究假设的验证方式
5．7 本书理论模型的结构方程模型评价
5．8 研究假设的验证
5．8．1 员工心理契约中对银行责任的认知水平负向影响其离职意图
5．8．2 在心理契约背景下，组织承诺和离职意图间的作用关系
5．8．3 个体水平的心理契约视角下，员工工作满意和离职意图间的关系
5．8．4 在心理契约背景下，银行员工的工作满意与组织承诺的关系
5．8．5 银行员工心理契约中对银行责任的认知水平与其组织承诺之间的关系
5．8．6 银行员工个体水平的心理契约与其工作满意间的关系

6 心理契约对员工离职的影响
6．1 问题的提出
6．2 员工离职意图现状
6．3 被试员工心理契约现状
6．3．1 基本责任调查结果分析
6．3．2 工作支持责任调查结果分析
6．3．3 发展责任调查结果分析
6．4 心理契约对离职影响

7 组织承诺对员工离职的影响
7．1 问题的提出
7．2 被试员工组织承诺现状
7．2．1 规范承诺调查结果分析
7．2．2 情感承诺调查结果分析
7．2．3 继续承诺调查结果分析
7．3 组织承诺对离职影响

8 工作满意度对员工离职的影响
8．1 问题的提出
8．2 被试员工工作满意度现状
8．2．1 外在满意度调查结果分析
8．2．2 内在满意度调查结果分析
8．2．3 整体满意度调查结果分析
8．2．4 基于人口统计学变量的工作满意差异性分析
8．3 工作满意度对离职影响

9 员工离职管理的建议与对策
9．1 有效管理员工心理契约，降低离职率
9．1．1 基于员工心理契约的现状对员工心理契约进行管理
9．1．2 基于心理契约发展阶段的员工心理契约管理
9．2 提高员工组织承诺的管理建议——基于员工组织承诺的现状对员工心理
契约进行管理
9．3 提升员工工作满意度的管理建议
9．3．1 员工工作满意度管理的原则
9．3．2 基于员工工作满意度现状的管理建议

10 总结与讨论
10．1 研究总结
10．2 研究的贡献
10．3 研究的局限
10．4 未来研究的方向：双边心理契约与离职
10．4．1 关于双边心理契约是否存在、如何选择代理人的理论争论
10．4．2 双边心理契约视角的文献回顾
10．4．3 未来研究视角与方法的建议

附录1 预测试问卷
附录2 心理契约测量模型拟合图
附录3 工作满意测量模型拟合图
附录4 组织承诺测量模型模拟图
附录5 离职测量模型拟合图
附录6 四因子离职模型结构模型拟合图
参考文献