◆ 员工日常管理全案 涵盖员工管理各类难题
◆ 劳动法规全程指导 防范法律风险用工纠纷
◆ 贯穿劳动关系主线 轻松理顺模块流程衔接
◆ 超级丰富管理表单 拿来就用必备工具宝典
员工管理贯穿了劳动关系的整个生命周期，其管理水平直接决定人力资源管理体系基础的牢固程度。本书涵盖了员工管理工作的大量实战细节，既可以拿来就用，更能帮助HR理解背后的动因，为人力资源管理工作的迭代提升奠定基础。
通过本书，您将学到：
从事员工管理需要必备哪些技能?
如何通过入职资料审查防控风险?
劳动合同必备条款应当如何设计?
解除劳动合同时要如何防范风险?
怎样通过导师制进行新员工辅导?
如何操作岗位晋升、轮换、调动?
应如何帮助空降高管空快速融入?
如何合理计算非整月出勤的工资?
税收政策对员工福利有哪些支持?
企业如何处理工伤职工劳动关系?
防范实习生用工风险措施有哪些?
如何规范操作离职面谈、离职交接?
怎样准确计算各类离职的补偿金?
怎样让规章制度设计得更加严谨?
防范劳动争议企业需要做些什么?
……
请您认真阅读本书寻求解决方案。
第1章 认知岗位——全面认识员工管理岗
企业哪些岗位负责员工管理工作？
员工管理的日常工作都包含什么？
员工管理的内、外部联系有哪些？
员工管理的工作具有哪些特殊性？
员工管理可为企业带来什么价值？
从事员工管理需要必备哪些技能？
如何设定指标评价员工管理质量？
HR要如何学习才能实现职场突破？
员工关系管理，简称员工管理，是指企业为建立与劳动者之间积极正向关系所采取的各种管理活动的总和，包括处理劳动关系、整理人事信息、规范员工纪律、建立沟通渠道、搭建服务平台等方面的内容。
HR要做好员工关系管理，就应当了解员工关系管理的概念、定位、功能及其可以为企业带来的价值。本章详细介绍了员工关系管理工作的内涵和外延，带领读者全面认识员工关系管理工作。
01 员工工作全貌
人力资源各岗位中，从事员工管理的HR大概是面临内部压力最大的岗位。员工利益无小事，HR要随时应对员工的各种需求：帮员工出国旅游开在职证明、为员工办理公积金支取手续、出现劳动纠纷时到仲裁庭出庭作证……
员工管理工作是众多零散的行政事务性工作的集合，这些工作专业、复杂而琐碎，且每项工作都跟员工的个人利益密切相关。由于工作量大、项目多，HR很容易花费时间和精力陷在具体事务里，忽视了对员工管理全局的认识。
如何做一名有高度（专业）、有温度（热情）的HR？一起看看笔者用思维导图（图1-1）对员工管理工作的全面梳理，了解员工管理到底都有哪些事儿。
员工关系管理的主要工作内容可以梳理为以下12个大类，37个小项，如表1-1所示：
员工关系管理很大一部分工作为常规性的日常操作。因员工关系管理常规性这一特点，其具有很强的周期性，如社保、公积金的缴纳必须在每月的指定日期之前办理。此外，因涉及大量的内、外部协调工作，难以预见但紧急程度非常高，如员工离职、劳动纠纷等，必须立即开始优先处理。
员工关系管理的工作联系，对外包括：人力资源和社会保障局、公积金管理中心、人才交流中心、法务/法律顾问/律师、劳动争议仲裁委员会、劳动能力鉴定委员会、人民法院等，对内包括：全体员工、各部门主管、人力资源部门其他岗位、行政&IT部门、财务部等。因此，员工关系管理将整个企业组织的各部分有机联系在一起，构成企业工作关系的网状结构。
02 工作的价值点
专门的员工关系管理岗位在企业中通常设置较晚，或者由其他人力资源模块岗位兼任。不同企业的员工关系管理岗位职责设计差异性也很大，尽管该岗位包含的工作最琐碎且不易直接呈现价值，却是构建组织人力资源框架的重要组成部分。
员工在本业务单元以外，平时接触最多的就是员工关系岗位，员工关系工作在某种程度上直接代表着企业层面的管理。员工关系管理的内容都直接涉及员工本人的利益和诉求，因此是企业构建和谐员工关系的重要核心，是整个人力资源管理体系是否牢固的基础。
员工关系在不同时期、不同的企业有其不同的特点，但劳资双方在利益上的对立与统一关系是永恒存在的。员工关系管理强调以员工为主体和出发点，注重个体层次上的关系和交流，是从人力资源管理角度提出的一个取代劳资关系的概念，注重和谐与合作是这一概念所蕴含的精神。因此，员工关系管理的目的在于提高员工满意度、忠诚度和敬业度，进而保持企业人才竞争优势，充分激发员工潜能，不断增强企业运作效率。
员工管理岗位如果想做得精彩，HR可以从以下六个方面发力：
03 岗位必备技能
员工管理工作的特点决定了该岗位对从业人员人员综合技能要求较高，笔者认为HR如想提升个人综合能力，可以从加强专业知识、工作技能和软技能三方面做起：
HR也可以对照员工管理岗位的职位描述来了解自身能力上的差距，一个典型的职位描述通常如表1-2所示：
04 工作质量考核
与人力资源体系的其他模块相比，员工关系管理工作具有基础性、操作性、服务性的特点，其工作内容以行政事务性的工作居多。员工管理的工作考核指标，应以定量+定性相结合的方式来设计。员工管理工作的考核要点主要包括三个方面：工作规范性、处理及时率、员工满意度，企业可以根据自身实际设计具体的考核指标。
小贴士
企业可以结合本单位员工关系中矛盾最突出的问题，设计相应的考核指标。考核指标不宜过多，应重点围绕工作规范性、处理及时性、员工满意度来设计。
05 如何学习成长
负责员工关系管理的HR，因企业规模、岗位分工、重视程度等的差异而可能被称为人力专员、人事专员、人力资源专员、劳动关系专员、员工关系专员等。HR想要从小白快速成长为企业高管或HR专家，就要从迈入职场的第一天起不断学习、不断精进，用学习充实、完善自己。相比于其他岗位，HR与企业的内外部交集最多最广，面对形形色色的人员，视野的开阔、交流的增多让HR更加热爱和注重自身的学习。但是，仍有很多HR在感慨越学习越迷茫，花费大量精力学习后只是激起一时的兴奋，遇到实际问题仍然一头雾水、没有思路，然后不断求助他人，做着不折不扣的“伸手党”。
培训领域有一个“70/20/10学习法则”（人的成长70%源于实践、20%源于交流、10%源于常规学习）。很多HR受此影响，把精力更多集中在实践和交流，减少了常规学习。站在企业角度，我们都希望能够快速、批量培养技能型人才，故“实践+交流”无疑是最佳方式。但针对个人成长，常规学习即自我学习，在学习过程中的不断反思总结，其重要性远远超过前两项。只有主动自我学习才可能不断建立、完善、重构自身的知识体系，并将外部被动学到的知识点与个人已有知识体系进行融合。
一、HR学习的五点建议
每个人对学习都有不同的理解，但获取了学习资源和能够融会贯通之间还相距着十万八千里。学习本身更应注重方式方法，以下是笔者对HR的五点学习建议：
建立自己的学习目标。学习目标不是确定每天学习几小时，不是为了将工作的8小时外都填满，单纯的时间管理不如改为目标管理。这个明确目标可能是调动、晋级、涨薪、跳槽，人的天生惰性决定了只有在有明确外界刺激时才会激发主动学习的斗志。在每次开启新的学习功课前，不妨先考虑一下将学内容是否与目标设定一致，变被动学习为主动学习。有限的精力一定要优先投入最需要的地方。
构建专业知识体系。HR应首先做到专业知识体系不要有明显的盲区，而不是跳过知识直接学习他人技巧。以劳动纠纷中最常见的离职补偿金为例，HR仔细研读《劳动合同法》后，自己就可以组合列举出三十多种不同的补偿情形，如此当员工离职时就会有个初步的处理思路，自己在总结过程中也会加深对知识的理解。缺少专业知识基础而学习到的他人技巧，仅能帮助我们做到简单的“照猫画虎”。知识体系的构建可通过不断总结个人知识能力地图，发现自己的知识盲区并优选学习之。
注重各类软技能学习。这些技能包括沟通技巧、公文写作、时间管理、搜索能力、逻辑思维，等等。在HR日常工作中软技能与专业技能相辅相成，构成了HR的综合实力。比如沟通技巧，为了增进员工关系和推进工作进展，HR每天最重要的事就是做好和内外部人员的各类沟通，同样的事情采取不同的沟通方式会得到完全不同的效果。又如搜索能力，通过工具快速获取知识并再辨识、归纳、加工，HR可以将互联网资源直接变为个人知识的“外挂硬盘”。
加强业务知识学习。业务知识与人力资源知识领域没有直接交集，包括行业动态、市场需求、业务逻辑、关键技术等。当前HR将学习精力更多集中在专业知识学习上，而忽视了业务知识，这也造成了HR缺少企业战略眼光、与一线员工沟通困难等问题。只有懂业务的HR才可能站在企业全局视角更好地为业务部门出谋划策，这也是近些年越来越多的企业引入HRBP（人力资源业务合作伙伴）的一个主要原因。
专项知识深度学习。学习资源极大丰富带来的最大弊端就是诱惑太多、难以聚焦，而要想在某一领域有所建树则必须进行专项深度学习。专项深度学习可以在集中的一段时间内通过收集资源、整理学习、实践总结、分享输出、反思重构等方法实现在某一知识点的快速突破。通过专项知识深度学习，可以集中专注力，将大量的相关知识内容建立关联和融合，迅速让自己变为某一领域的专家。
二、员工关系管理岗位的核心素养
员工关系管理工作入门容易，但如果想真正掌握员工关系管理工作的内涵，在企业内部建立和谐、稳定的员工关系，则需要人力资源持续进行知识、素养方面的自我学习和修炼，不断提升自己，进而成为人力资源某一方面的专家。笔者将员工关系管理岗位的核心素养总结为“七颗龙珠”：
第一，具有法律意识。
在人力资源专业论坛、讲座、交流群里，提问多数围绕着经济补偿、工伤待遇、合同续签、辞退方式、试用期管理等展开。职场菜鸟遇到这类问题的第一反应是网上搜索答案或寻求帮助，殊不知这些问题的根源都在于企业的行为是否符合国家和地方的法律、行政法规。企业违规，则必然面临着稽查、仲裁、诉讼等风险，对企业形象造成严重损害。
因此员工关系管理岗位要拿到的第一个龙珠就是“具有法律意识”。作为员工关系岗位的人力资源，最低要求是做到对劳动关系相关法律条款有了解，当遇到员工关系棘手问题时，要做到第一反应即是寻找该事项对应的法律依据，做到一切管理行为必须合法、合规，不为企业埋下任何法律风险。
第二，精通操作流程。
员工关系管理工作中有大量的行政事务性工作，包括为员工提供社保、公积金、档案等相关服务，为员工办理入离职手续，统计考勤计算薪资等。上述工作内容和员工利益直接挂钩，如果在处理中出现或小或大的差错，会引发员工的不满情绪，质疑人力资源的专业能力，甚至会认为企业不尊重员工个体。
员工关系管理岗位的第二颗龙珠就是“精通操作流程”。对于这些操作性较强的工作，人力资源一定要精通具体操作步骤。涉及企业外部联系工作，如社保、公积金、档案等工作，要认真领会当地部门的制度规定；涉及企业内部的管理工作，如办理入离职手续等，则应从员工角度出发，尽量优化、简化员工配合要求，及时反馈工作进度，处处体现“以人为本”的理念。
第三，健全规章制度。
缺少制度、标准、流程，不保留管理过程的证据，会给企业埋藏大量的管理隐患。员工不理解企业的管理行为，企业每推进一项工作都要进行大量的解释，造成员工与企业间的关系紧张，引发劳动争议也就在所难免。
员工关系管理岗位的第三颗龙珠——“健全规章制度”。建立、健全规章制度的目的在于实现人力资源管理工作的标准化、规范化和流程化，避免工作的盲目性、随意性。通过规章制度传承企业文化，保障企业各项工作持续、稳定地开展。
第四，共享交流提升。
在人才流动速度加快、信息交流便捷的今天，企业如果不了解人才市场格局、不了解竞争对手人才管理机制，则会造成本企业人力资源管理工作的处处被动。例如，某些福利措施已经被行业内多数企业采纳，本企业如不积极跟进就会立即失去人才竞争的机会。
员工关系管理岗位的第四颗龙珠——“共享交流提升”。企业人力资源工作尤其要避免闭门造车，要主动走出去随时掌握行业的人力资源管理动态。共享交流提升的方法包括参加人力资源圈分享会、人力资源服务商展会、管理专题培训，在论坛、沙龙、QQ群、微信群等交流平台分享管理心得、探讨管理难点，向业内大咖学习、向标杆企业看齐，用跨界思考、他山之石来不断优化本企业的管理手段。
第五，做好时间管理。
员工关系工作中，人力资源最头痛的事情就是每天要面对大量琐碎的工作。这些事情对于员工来讲都非常重要，都希望企业能够保证迅速解决，而人力资源则需要在不引起员工误解的前提下按照轻重缓急高效地进行处理。
员工关系管理岗位的第五颗龙珠——“做好时间管理”。做好时间管理的方法很多，如先记录下所有的员工管理工作内容，然后将工作内容进行分类，最后为某些事项设定固定的办理时间。例如，向员工公布各类人力资源工作的办理时间，每周固定时间办理入离职手续，每月指定时间办理社保、住房公积金相关事宜，每季度指定时间办理医疗手工报销，每年指定时间段安排员工体检等，最终实现各项工作的井井有条。
第六，加强情绪管理。
员工关系管理工作本身压力大、强度高，处理员工问题和投诉时，员工的一些负面情绪也很容易感染到人力资源。人力资源如果不能通过情绪管理保护好自己，很容易陷入焦虑、紧张、烦躁等不良情绪中难以自拔，影响工作和生活的顺利进行，对身心带来伤害。
员工关系管理岗位的第六颗龙珠——“加强情绪管理”。人力资源应有意识地调适、缓解、激发情绪，以保持积极的情绪体验与行为反应，避免或缓解不当情绪与行为反应的活动，做一个善调节、高情商的人力资源。自我情绪管理包括认知调适、合理宣泄、积极防御、理智控制、及时求助等，人力资源可以借一些心理学入门书籍了解相关技能。
第七，进行职场保护。
企业的绝大多数管理问题与人力资源工作紧密联系，如果用人部门和人力资源部门在管理上职责划分不清，当出现问题时，人力资源部门很容易成为用人部门发泄不满的撒气桶甚至替罪羊：招到牛人不好用、培训费时没效果、考核激励效果差、关键人才留不住、劳动争议摆不平等。
员工关系管理岗位的第七颗龙珠——“进行职场保护”。员工关系管理岗位必须明确自身在企业的定位：员工服务的提供者、突发问题的消灭者、企业文化的操作者。人力资源做好职场的自我保护就必须做到：及时与各级沟通汇报工作进展、避免替代用人部门进行决策、存留过程性书面证据等。从根源上，人力资源应推动高层、用人部门、人力资源部门在人力资源管理工作中的角色与职责的明确划分。
综上，员工关系管理岗位进行职场修炼可以概况为十六字口诀：持续学习、开阔视野、乐观心态、自我保护。
第一篇 了解岗位
第1章 认知岗位——全面认识员工管理岗
01 员工工作全貌// 004
02 工作的价值点// 008
03 岗位必备技能// 009
04 工作质量考核// 010
05 如何学习成长// 011
第二篇 劳动关系
第2章 劳动合同——劳资权益的保障基础
01 劳动合同模板// 020
02 设计合同条款// 027
03 劳动合同签署// 036
04 劳动合同变更// 039
05 劳动合同续订// 041
06 劳动合同解除// 043
07 劳动合同终止// 050
08 保密竞业协议// 051
09 培训协议管理// 053
第3章 灵活用工——多元化用工模式管理
01 灵活用工形式// 056
02 实习生的管理// 058
03 平台化用工// 061
04 非全日制用工// 063
05 劳务派遣管理// 064
06 雇佣离退休人员// 067
第4章 入职管理——筑好风险防范首道墙
01 做好入职跟踪// 071
02 内部协作准备// 074
03 入职资料审查// 077
04 签署入职文件// 079
05 入职引导介绍// 085
06 岗前培训管理// 089
07 入职风险防控// 092
第5章 试用期管理——助力新员工快速融合
01 试用管理流程// 096
02 约定录用条件// 098
03 导师辅导机制// 100
04 试用员工访谈// 103
05 试用期的考核// 105
06 试用期去与留// 107
07 风险控制管理// 111
第6章 异动管理——最优化内部人才市场
01 职位优化调整// 114
02 员工晋升管理// 116
03 岗位轮换管理// 121
04 岗位调动管理// 123
05 迎接空降高管// 126
第7章 离职管理——帮员工站好最后一班岗
01 离职风险预警// 130
02 离职情形分类// 133
03 离职工作流程// 136
04 离职面谈设计// 144
05 离职工作交接// 149
06 补偿金赔偿金// 152
07 竞业协议运用// 157
第8章 劳动争议——风险防范与应对策略
01 争议受理范围// 160
02 争议处理方式// 161
03 劳动争议调解// 163
04 劳动争议仲裁// 167
05 劳动争议诉讼// 170
06 举证质证技巧// 172
07 争议防范措施// 175
第三篇 日常事务
第9章 考勤休假——用纪律保障效率提升
01 考勤工具选择// 180
02 日常考勤管理// 181
03 加班考勤管理// 183
04 员工出差管理// 186
05 请假休假管理// 187
06 旷工处置管理// 194
07 “三期”女工考勤// 195
第10章 薪酬核算——工资单上的分毫不差
01 工资支付规定// 200
02 核算数据准备// 201
03 出勤工资计算// 203
04 加班工资计算// 204
05 带薪假的工资// 206
06 医疗期的工资// 210
07 个税附加扣除// 212
第11章 制度建设——避免员工管理随意性
01 制度设计方法// 214
02 履行民主程序// 217
03 制度公示告知// 218
04 制度辞退运用// 219
第四篇 社会与企业保障
第12章 社保公积金——社会责任与意外保障
01 缴费基数核定// 224
02 社保事务办理// 229
03 关于养老保险// 233
04 工伤保险待遇// 236
05 生育保险服务// 237
06 医疗保险报销// 239
07 失业金的办理// 242
08 公积金的支取// 244
09 退出社保体系// 246
第13章 工伤处置——谨慎规范操作免纠纷
01 工伤认定范围// 250
02 工伤认定程序// 254
03 工伤保险待遇// 255
04 劳动能力鉴定// 258
05 工伤职工权利// 260
06 防范工伤策略// 260
第14章 员工福利——法定福利外的人心支持
01 员工福利清单// 264
02 员工商业保险// 268
03 员工互助基金// 271
04 自助式福利包// 271
附录1：人力资源相关法律法规索引// 273
附录2：员工管理相关制度参考清单// 275
温馨提示：请使用泸西县图书馆的读者帐号和密码进行登录
