现代企业的HR，不再是远离“炮火”的管理者，而是扎根一线的耕耘者。如何从HR转型为合格的HRBP，20年聚焦人力资源领域的实战管理专家，提出转型进阶八步法：
第一步 尽早进行跨界知识技能储备
第二步 主动参与，不做业务部门的“门外汉”
第三步 “用数据说话”，成功与业务部门及老板“连线”
第四步 有影响力的HRBP才能让人信服
第五步 做好团队管理，与业务部门负责人一起排兵布阵
第六步 做好沟通协调的“老娘舅”角色
第七步 以“业务战略合作伙伴”为工作重心
第八步 尽心“增值服务”，做企业盈利的贡献者
现在国内企业也在不断尝试对HRBP的摸索，但很多都失败了。这其中的原因，除了忽视“三支柱”的整体性外，还有一个很大的原因就在于思维的转变。很多想要转型进阶的HR认为，HRBP不过就是HR的升级版，是一个相对具有挑战性、前瞻性以及“高大上”的岗位，于是本着以前的专业认知，想着一定要为公司搞出一些名堂来。可是，几个月过去，名堂没搞出来，反倒惹来一身麻烦：业务部门怨声载道，嫌HRBP是在帮倒忙，在企业中可有可无。原因是什么？就是因为没能找到业务工作中的真正痛点并解决。而HRBP即便有一身的与人力资源相关的专业本领，若不能在此基础上帮助业务部门创造价值，那这身本领就一文不值
第一章 HR为什么一定要进阶到BP 001
三个维度解读HRBP与HR的区别 002
客户思维促使HR工作重心发生转变 008
“盈利为本”理念要求HR必须成为BP 011
激烈的竞争需要HR具备组织能力 014
企业的变革、转型需要HR的参与 018
第二章 尽早进行跨界知识技能储备 023
懂财务的HRBP才是好的业务伙伴 024
HRBP要了解价值链 032
合格的HRBP要懂运营 037
HRBP要了解一定的营销知识 043
HRBP要懂互联网思维 049
第三章 主动参与，不做业务部门的“门外汉” 057
分析行业发展趋势 058
熟悉企业的商业模式 061
每个HRBP都必须熟悉的业务流程 068
“打入”业务内部，了解业务模式 074
掌握几种该有的思维模式 080
及时发现业务部门遇到的问题 083
了解业务也要有“大局观” 088
第四章 用数据说话，成功与业务部门及老板“连线” 093
数据是最强有力的说服工具 094
用数据驱动人才盘点 099
做好薪酬数据的整理和分析 104
招聘中可采用的数据及数据分析 108
正确使用绩效考核数据 112
第五章 有影响力的HRBP才能让人信服 117
“简单粗暴”的影响力打造法 118
有效地影响他人 122
主动出击，寻求合作机会 127
培养领导力，获取可持续的影响力 132
提升组织能力，展现HRBP的价值 137
第六章 做好团队管理，与业务部门负责人一起排兵布阵 143
学会了“聚焦”，就学会了带团队 144
培养善于解决问题的人 150
好的管理是无形的 153
阿里的“三板斧”，你要拎得起 156
复盘：回顾→反思→探究→提升 159
“敏捷管理”带出效率惊人的团队 166
讲人情的公司都“死”了 169
第七章 做好沟通协调的“老娘舅”角色 173
让领导听到你的声音 174
理解，认同，接纳 179
借助有效的沟通工具 184
“晒KPI”：阿里巴巴的高效沟通工具 189
学会“搭场子”解决冲突 194
第八章 以“业务战略合作伙伴”为工作重心 199
做好战略性人力资源规划 200
关注人才当量密度 205
保持企业文化与企业战略匹配推进 209
“六个盒子”：盘点现状，打开未来 213
GAPS：将培训与业务需求成功对接 217
KANO模型：识别业务真实需求和痛点 221
“BLM模型”助力战略规划 225
人岗匹配要适应组织机构的变化 229
平衡计分卡：加强战略执行力的最有效管理工具 234
第九章 尽心“增值服务”，做企业盈利的贡献者 243
HRBP都要做的“人才Mapping” 244
要会选择常用的人才测评工具 250
“三诊断”帮你识别业务痛点 255
学习联想从“缝鞋垫”到“做西装”的人才培养法 259
HRBP如何防范高管的跳槽 262
温馨提示：请使用泸西县图书馆的读者帐号和密码进行登录
