杨刚祥：国家一级人力资源管理师，中国HR3000强资深成员，拥有二十多年多元化集团公司运营、人力资源高层管理实战经验。历任中国三鼎控股集团人力行政总监、宁波杉杉股份有限公司CHO、双虎家私名品人力资源总监等职务，现为清华同方旗下同方照明产业集团人力资源总经理，擅长管理诊断、流程优化、岗位评价与分析、任职资格管理、绩效管理体系、薪酬福利体系等。

　　胡光敏：高级劳动关系协调师、人力资源管理师、HR3000强成员。三十年企业管理、人力资源管理实战经历，先后担任中等专科学校教师、国营企业厂长、民营企业副总经理、外资企业HRD等职务，积累了丰富的企业管理与人力资源管理经验、知识与技能。担纲智通、添翼、中大、蜀鼎等多家培训机构与顾问公司的高级讲师与顾问师，主讲人力资源管理认证与公开课，帮助多家企业进行组织诊断，建立绩效管理体系、薪酬体系、劳资风险预警体系并擅长企业文化建设。

　　本书囊括了岗位管理工作中岗位分析、工作分析基础流程、工作分析方法与运用、岗位说明书编撰、岗位评价与运用等专业知识，以“文字+图表+模板”的表现形式，全面涵盖岗位管理的各个方面，是一本集作者三十年管理实践之大成之作，意在提供岗位管理一站式解决方案的实务图书。

　　√ 岗位设置的基础原则与理论 

　　√ 岗位在组织结构中的地位与关系 

　　√ 组织机构调整的战略性与前瞻性 

　　√ 业务流程与组织结构的梳理方法 

　　√ 岗位分析中的三大核心内容

　　√ 基准岗位与分析对象的确定

　　√ 岗位信息数据的处理技巧

　　√ 岗位设置表的编写及规范用词

　　√ 职务说明书编写步骤与要点

　　√ 岗位评估中常见的困惑与误区

　　√ 运用评分法对岗位进行评估

　　√ 岗位评价结果的纠偏方法

　　√ 提升员工满意度的途径

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　　这本专著融合了作者数十年的实践经验，将枯燥的HR理论和烦琐的工作简洁明了地呈现在读者面前，使读者不仅能直接参考书中多大一百个职务说明书模板，更能从案例中学会HR专业知识以外的组织、沟通、协调技巧，从而在专业生涯中百尺竿头，更进一步。　　——成都九方企业管理咨询有限公司董事长 张俊涛博士

　　本书为我们提供了一个较好的岗位分析范本，是作者在工作中的心血凝聚，既有深厚的理论性，更有较强的实操性，足见作者深厚的功底，该著作来于实践，高于实践，值得一读。　　——肯思特管理咨询有限公司董事长  何东征

　　本书提出“按需设岗，因事设职；动态管理，标准设置；优化资源，人职合力”的岗位分析与评价思想，为中国企业在岗位管理和人事实践中确立了标准、建立了体系、指明了方向，这是一本难得的岗位管理工具书和HR操作教科书。　　———《人力资源报》专家委员会委员、西南财大和西南交大客座教授  李青刚

　　岗位管理是人力资源管理中重要的基础工作，也是实施比较困难的工作。在本书中，作者把他们呕心沥血二十余年的实践经验，逐一展现出来，手把手教会读者。没有高深的理论和说教，更多的是实践和“干货”，值得人力资源从业者学习和借鉴。　　———北京合纵科技有限公司助理总裁  张银昆

　　一本难得一见的好书，它能极大地帮助读者夯实组织的管理基础，提升组织的执行力，实现向管理要效益的目的。　　———UPG人才发展战略中心总监 前吉利控股集团人力资源部长  何振伟

　　从有效管理及执行力的角度看，人们都在强调“到位”，而什么是到位呢？就是“到岗位”，本书再次印证：企业管理从“岗位管理”开始。　　———著名管理专家及管理顾问，清华、北大、人大、中大MBA特聘教授  李择尧

　　本书有干活且立意颇新，这当中融入了作者丰富的实战经验与深刻的工作总结，很值得细细品味并作为工作中的必备手册。　　———浙江大学客座教授、华略管理学院执行院长  蒋小华

07  岗位分析方法的比较与选择

　　任何岗位分析的方法都有它的优点，也有它的缺点。选择岗位分析的方法既要从岗位分析的目标、公司的管理方式、企业的文化氛围等方面考虑，也要从岗位的工作特点、组织结构、业务流程等方面考虑，更要从成本效益、易难操作等方面考虑。至于采用哪种方法，或者哪几种方法的结合就要看具体的企业。

　　一、岗位分析方法适用的工作类型和人力资源管理领域比较

　　1.岗位分析方法适用的工作类型比较

　　2. 岗位分析方法适用的人力资源管理领域

　　二、岗位分析方法应考虑的因素

　　1. 企业的组织结构因素

　　组织结构在一定程序上影响岗位分析方法的选择。组织结构复杂的企业， 应采用多种岗位分析方法来进行，因为简单的方法对分散在众多部门的具有可比性的岗位的分析难以顾全；对于单个车间的小企业一般一种方法即可；对于制造生产与业务研发工作界限分明的企业，需同时选用针对分析简单操作的工作和复杂脑力的工作。

　　2. 企业的技术因素

　　设备的自动化程度，产品本身的技术含量对岗位内容的要求，对岗位分析方法的选择也存在影响。研究与实验部门的工作内容复杂，对任职者的创新能力要求较强，因此应选用不同的岗位分析方法。

　　3. 企业文化的因素

　　企业文化倡导和谐的氛围，员工就会积极主动地接受、配合岗位分析工作。反之，则对分析待怀疑、否定态度，那就不解决任何问题。080 老 HRD 手把手教你做岗位管理

　　4. 管理方式的因素

　　企业内部管理方式也影响岗位分析方法的选择。民主的、开放的管理方式，一般会允许员工参与岗位分析方案的设计，并能跟员工间进行有效的互动，充分沟通，因此倾向于采用综合的岗位分析方法。

　　5. 业务流程的因素

　　业务流程是职位与其他部门与职位互动的联系，一般企业在开展岗位分析会忽略对工作流程的分析。不了解岗位分析与流程的内在联系，以及每个职位在工作流程中的定位和作用，片面强调对职位内在要素的详尽描述，将完整的流程分割得支离破碎。因此，必须通过对企业业务流程的全面的、系统化的梳理来提高组织设计，流程设计与职位设置的合理性。

　　6. 岗位工作特点的因素

　　每个组织、每项工作都有自身的特点，因此选择合适的岗位分析方法应结合岗位工作的特点方能更有效。如对工作内容、工作程序相对稳定的工作易选用观察法。如脑力劳动较高，工作内容较复杂的工作就不适用；如对工作内容复杂、管理工作及简单的体力劳动工作，问卷调查法都适用。如对不同组织管理层次以上的职位分析，常用的MPDQ 方法。

　　7. 成本效益因素

　　各种方法所要求投入的人力、物力、财力都不一样，不同的企业所能承受的成本也不相同。因此应根据自身企业特点，综合考虑选择一种或综合几种岗位分析方法。

　　岗位分析方法的选择，应由人力资源部组织召开由高层主管、中层主管、基层员工、分析人员，如有必要还可以邀请专家进行头脑风暴，对参照物的方法选择的八大因素，让公司各层级人员参与讨论确定，有助于后期岗位分析的进行。

第1章　认识岗位与组织目标，组织结构的关系

01 岗位与组织目标的关系// 002 

02 岗位与组织结构的关系// 007 

03 岗位管理// 010 

第2章　岗位分析的目的与作用

01 为什么要做岗位分析// 014 

02 岗位分析的作用// 016 

第3章　岗位分析的内容与前提

01 岗位分析内容// 026 

02 岗位分析的前提// 028 

第4章　岗位分析的方法

01 访谈法// 042 

02 问卷调查法// 054 

03 观察法// 069 

04 工作日志法// 072

05 关键事件法// 073 

06 其他岗位分析方法// 075 

07 岗位分析方法的比较与选择// 078 

第5章　岗位分析的实施流程

01 岗位分析的准备// 083 

02 岗位分析的计划实施// 089 

03 信息分析总结// 098 

04 结果的形成与反馈// 102 

第6章　职务说明书的编写

01 岗位设置表的编制// 110 

02 岗位编码如何设置// 120 

03 岗位描述用词规范// 127 

04 岗位职责描述编写要点// 132 

05 工作描述编写要点// 134 

06 岗位任职资格编写要点// 140 

07 职务说明书的模板// 143 

第7章　岗位评价的概述与评价方法

01 岗位评价的概述// 158 

02 岗位评价的方法与选择// 163 

第8章　岗位评价的操作流程

01 岗位评价前的准备// 180 

02 设计岗位评价系统// 183

第9章　岗位分析与岗位评价的结果运用

01 岗位分析与定编定员// 224 

02 岗位分析与招聘配置// 231 

03 岗位分析与员工培训// 233 

04 岗位分析与绩效管理// 237 

05 岗位分析评价与薪酬设计// 240 

06 岗位分析评价与劳资关系处理// 244