张立富，男，1962年7月生，江苏省铜山人。经济学博士，管理科学与工程博士后，南开大学商学院副教授。研究领域为企业劳动关系、人力资源开发等。
　　
　　王兴化，女，1969年7月生，黑龙江省双城人。经济学博士，天津财经大学经济学院教授。研究领域为企业劳动关系、人力资源开发等。

　　在全球范围内集体谈判机制衰落及人力资源管理技术运用普及的背景下，企业劳资合作不仅是劳动关系问题，同时也是企业管理及组织行为学问题，涉及经济学、管理学、法学、政治学、社会学、心理学、统计学等多个学科领域的理论与方法。企业中的劳资合作符合当代企业组织对于创新能力和21世纪对分享型经济的需求。
　　《企业劳资合作机制、模式及应用研究：中国企业的策略选择与实践》主要从宏观和微观两个层面探索企业劳资合作问题。一方面，从当代企业劳资合作所处的全球市场环境入手，探索当代企业劳资合作的运行特点及未来的发展问题，如促进劳资合作及产业民主的公共政策问题；行业工会在劳资合作中的功能；区域及产业培训体系的构建，尤其是产业培训基金的设计问题等。另一方面，从企业组织的微观层面分析企业劳资合作问题，如将企业劳资合作分为治理层面的劳资合作、集体谈判层面的劳资合作及工作场所层面的劳资合作；从产业和平向产业民主的转变及产业民主的稳定性问题；运用拓扑心理学理论与方法分析企业组织内部的劳资合作问题；国内企业劳权与柔性的缺失问题；如何解决企业组织内权利结构的过度非均衡问题；资本优先权和管理优先权的有效控制与企业创新及企业家精神的关系问题等。

　　《企业劳资合作机制、模式及应用研究：中国企业的策略选择与实践》：
　　三、20世纪80年代以来，劳动关系严重的非均衡问题重现
　　20世纪80年代以来，全球劳动关系的演变过程证实了马克思劳动关系理论的很多判断，劳动关系内部权利结构与处理机制所发生的变化与马克思的分析基本一致。西方集体劳动关系的衰落及雇主或管理层对劳动关系的重新过度控制，使劳动关系出现了严重的权力与利益分化，劳动关系的不稳定性加剧。
　　20世纪80年代以来，新自由主义的流行使西方集体谈判机制逐渐弱化，全球化加快了资本及产业向无工会地区的转移，无工会企业组织增长快速。同时，资本输出地的技术和产业升级加快，企业的竞争能力与创新能力越来越依赖于市场灵活性，集体谈判机制的局限性日益显露。一些主张市场自由化的西方学者认为，政府作为工会发起人的角色，运用法律手段来维护工人的“权力”及对劳动力市场的干预，削弱了劳动力市场的灵活性。
　　在这样的背景下，西方国家普遍缩小了集体谈判的范围，甚至解散部分工会组织并驱逐工会领导人，集体谈判及工会力量迅速衰落，员工的人会率持续降低。灵活就业人员或非标准员工极少参与工会组织，快速普及的非标准雇佣方式使工会化率的降低和集体谈判的缩减速度加快。相应地，劳动关系内部的权利结构发生了重大变化，雇主及管理层对劳动关系的控制权再次扩大，工会及员工的集体力量出现了削弱和倒退。从现代企业劳动关系权利结构的变化过程看，雇主及管理层又重新掌握了劳动关系的绝对控制权，使劳动关系又重新回到了较为严重的非均衡状态。
　　通过分析美国部分工会化的案例公司所发生的决策权的转变发现，直线经理在人力资源和劳动关系问题中扮演了更为积极的角色，权力已经转移到了直线经理手上。劳权受制于管理权，员工地位不仅低于资本所有者，也低于管理层。从政治视角看，单方面管理的企业可能更像是中世纪的庄园，而不是现代团体。这仍然是一种专制的企业治理，与民主、遵从人权的世界不协调。当代劳动关系研究的重点也从劳工组织转移到了雇主。
　　随着工会力量的削弱，管理层控制了劳动关系中的大量信息，能够判断和控制劳动关系的走向，包括主动控制与员工的关系，尤其是与核心员工的关系。在管理层与员工的相互投资关系中，管理层控制风险的能力要远远高于员工，这种风险会引起管理者充分的注意并加以防备。①企业对于高薪员工的无理由解雇及对被解雇员工在职场重新寻找工作过程的控制等行为都基于其在行业内所拥有的巨大信息网络及控制能力。
　　在现代企业劳动关系系统中，由于工会谈判能力及人会率的降低，加剧了员工在信息占有上的弱势地位。在非工会化企业中没有集体谈判和三方协商机制，主要由管理层与核心员工共同制订人力资源管理中的激励、绩效等目标，但雇主或管理层通常掌握控制权，一般指定由部门经理牵头完成工作场所的创新流程。未被组织的员工通常只能获得局部的、片面的信息，员工个人难以将有限的信息处理成完整的信息并作出准确的判断。
　　全球劳动关系的上述演变过程与马克思所做的动态分析极其相似，他看到了随着生产、技术、企业组织及社会关系的变化，劳资冲突的形式及组织方式也会更新。在《资本论》第一卷中，马克思分析了从工厂手工业到机器大工业的每一次革新运动中，工人旧形式谈判力量的削弱与新形式谈判力量的产生，以及资本家抵制方式的变化等。马克思的研究非常深入，他发现，“工业的进步”可能会削弱劳工的市场谈判力量，但会增强劳工在工作场所中的谈判力量以及组织力量。②马克思的分析能够解释近40年来普通员工市场谈判力量的削弱，以及企业核心员工在组织和工作场所层面谈判力量的增强。
　　随着西方集体劳动关系的衰落，贫困、过劳、失业及剧烈的劳资冲突等劳动关系的传统问题重现，与马克思所描述的19世纪劳动关系的诸多特征极其相似。马克思预测，资本主义生产的总趋势不是引起工资平均水平的提高，而是整体工资水平的降低，这一判断已被20世纪80年代以来欧美国家普通员工较低的收入增长速度所证实，证实了马克思对于普通雇佣劳动者经济地位与命运的判断。为应对低工资及贫困问题，很多国家出台了最低工资法。
　　一些机构的测算表明，自2000年至今，美国平均工资几乎没什么增长，且底层员工工资的增长率远远低于高级员工。雇佣劳动者为争取每小时15美元的最低工资标准而举行抗议活动，部分州迫于压力而调高了最低工资标准，
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第一章 劳资合作为什么为当代经济所需要
第一节 劳资合作是从更积极的视角看待企业劳动关系
第二节 全球市场及企业组织的变化需要企业劳资合作
第三节 劳资合作符合21世纪分享型经济发展的需要
第四节 劳资合作是中国构建高质量劳动关系的最终选择

第二章 劳资合作机制与员工参与
第一节 员工的间接参与和直接参与
第二节 员工直接参与的主要形式
第三节 直接参与和间接参与的博弈关系
第四节 保障员工参与的外部环境

第三章 企业组织内部劳资合作的分层
第一节 企业组织内部三个层面的劳资合作
第二节 工作场所层面的劳资合作最为流行
第三节 真正的劳资合作应该超越集体谈判层面
第四节 企业治理层面的劳资合作是真正的产业民主
第五节 各层级的互动及层级的扩展

第四章 劳资合作的升级：从产业和平到产业民主
第一节 企业劳动关系是一个非均衡的权利结构
第二节 企业劳动关系运行质量的等级划舻
第三节 产业和平与产业民主的实现机制
第四节 产业民主是最高等级的和谐劳动关系
第五节 从产业和平向产业民主的转变与升幺圾

第五章 劳资伙伴关系是最为紧密的劳资合作
第一节 劳资伙伴关系是最为紧密的劳资合作
第二节 劳资伙伴关系突出了劳资双方的合作行为
第三节 劳资伙伴关系中工会组织与政府的作用

第六章 劳资合作的拓扑心理分析
第一节 勒温的拓扑心理分析
第二节 民主型组织氛围的重要性
第三节 员工个体特性在参与中的重要性
第四节 劳资合作中的心理交往、心理边界与位移

第七章 劳权与柔性的平衡及中国企业劳动关系的创新
第一节 高质量的劳动关系能够兼顾劳权与柔性
第二节 劳权与柔性缺一不可的时代
第三节 在劳权与柔性的平衡中实现中国企业劳动关系创新

第八章 中国企业劳资合作机制的构建问题
第一节 通过劳资合作实现劳权与柔性的双重保护
第二节 三层面的集体协商机制及复合型工会模式
第三节 企业员工参与技能的培育与开发
第四节 构建劳资合作机制需解决的主要问题

第九章 劳资合作的趋势及中国企业的选择
第一节 合作与民主的劳动关系是未来的方向
第二节 短期内难以实现较为完整的产业民主
第三节 产业民主是终极解决方案吗
第四节 企业家精神与中国企业的劳资合作

参考文献
后记