孙科柳，管理咨询顾问，案例课程开发专家，教育部“十二五”职业教育管理课题专家组成员，多家500强企业文化建设、学习型组织建设顾问。在案例式赋能项目建设、场景化教学设计、教学案例开发等方面具有丰富的项目操作经验。出版相关著作数十部，总销量一百多万册。部分管理学著作被英国、韩国、印度以及中国台湾、香港等地引进，被翻译为英语、印地语等在海外发行。其作品入选国家新闻出版广电总局2016年度“大众喜爱的50种图书”、2017年“砥砺奋进的五年”大型成就展以及国家“一带一路”倡议的重大出版工程。
孙科江，管理咨询顾问，组织学习建设者，案例开发项目策划导师。专注于学习发展领域10年以上，参与多家上市公司“案例开发与教学方法论”梳理工作，主推案例教学，并组织开发全案例培训课程。历任咨询机构咨询顾问期间，积累了丰富的人才培养和课程开发经验，特别是在案例领域积累了丰富的实践经验。主导或参与中广核大学、招银大学、中国银行、浦发银行、国家电网等多家标杆企业案例体系搭建或案例开发项目，擅长将案例法与人才管理融合、案例与行动学习等其他培养方式融合。

　　★所谓的未来已来，是真正尊重人性，尊重人的价值创造的时代，整个组织要围绕着激发组织活力，释放人的价值创造潜能来实现组织绩效与人的价值的新的成长。
　　——彭剑锋 中国人民大学教授、博士生导师
　　
　　★为什么把管控变成赋能，把胜任力变成创造力，从个体价值转向集合智慧，就是因为团队时代开始了，我们要得到一个高绩效团队。
　　——陈春花 北京大学国家发展研究BiMBA商学院院长
　　
　　★接受培训是重要的，但自我培训更重要。谁培训了毛泽东？谁培训了邓小平？你真正想成为一个高级人员，就只有自己培训自己。
　　——任正非华为公司创始人、总裁
　　
　　★一段时间的工作之后我就停下来，花些时间把所有的工作梳理一遍，看清楚方向，也想清楚这是不是正确的路径。我建议大家好好养成“复盘”这个习惯。
　　——柳传志 联想集团创始人、董事长

详见本书

第1章场景革命
1． 成人的学习原则 003
1．1　成人教学要服务于培训对象 003
1．2　成人学习的四大关键原则 005
1．3　对接成人学习原则，提升培训效果 010
2． 以学员为中心的学习 012
2．1　革新培训理念，转变培训方式 012
2．2　转变心态，积极引导培训 013
2．3　全方位保障，满足学员需求 015
3． 未来趋势下的成人学习 017
3．1　带入情境，让学员参与其中 017
3．2　重构内容与学员的连接 019
3．3　场景化学习将成为主流学习趋势 021
4． 场景化学习的价值 023
4．1　萃取经验，有效管理知识 023
4．2　对接业务痛点，解决实际问题 025
4．3　知识迁移，高效落地学习内容 026
5． 场景化学习的应用方向 027
5．1　改善业务痛点，提升组织效能 028
5．2　专注人才培养，强化个人实战能力 029
5．3　应用实际场景，提升组织管理水平 031

第2章 场景还原
1． 拆解业务流程，梳理关键工作节点 035
1．1　以业务为导向梳理流程 035
1．2　找到赋能关键点 038
2． 以事件为中心，收集场景资源 040
2．1　明确素材来源 040
2．2　以岗位角色为抓手 042
2．3　调研访谈关键岗位人员 045
3． 选择关键性场景进行讨论 049
3．1　界定关键性场景的标准 049
3．2　按照标准筛选关键性场景 050
3．3　界定关键性场景与组织绩效关系 053
4． 从实践经验到方法理论的建设 054
4．1　将个人经验显性化 055
4．2　经验升华，形成方法论 057
4．3　形成系统化的知识体系 059
5． 真实还原案例过程与场景 060
5．1　挖掘案例背后的逻辑 061
5．2　用STARR 模型复述案例过程 063
5．3　梳理事件时间轴还原案例 064

第3章 价值梳理
1． 需求调研和收集 069
1．1　明确调研的对象 069
1．2　使用多种方式获得需求信息 071
1．3　培训需求调研的结构与内容 073
2． 需求数据的梳理和分析 076
2．1　分析数据的多种方法 076
2．2　通过数据分析明确价值点 078
2．3　确定需求背后的要素 080
3． 多角度评估学员的接收水平 082
3．1　考虑学员已有的知识水平 083
3．2　评估学员的学习兴趣所在 084
3．3　选择最佳的培训交付模式 087
4． 明确课程价值，绘制价值地图 088
4．1　以终为始，明确预期课程价值 089
4．2　根据业务目标绘制价值地图 091
5． 注重转化，构建学习价值链 093
5．1　展示学习与业务目标的关系 093
5．2　聚焦价值点，构建学习价值链 096

第4章 场景重构
1． 围绕学员对象设计教学内容 101
1．1　场景的前提：做好人物设定 101
1．2　使用AIDA 模型开发培训内容 103
2． 让场景与教学点相融合 105
2．1　串联事件场景，形成课程体系 105
2．2　结合场景，输出教学要点　 107
3． 学习目标与交付技术相联系 110
3．1　对学习目标进行分类管理 110
3．2　确定合适的教学风格和方式 112
4． 强化课程吸引力，规避注意力负载 113
4．1　展示项目好处，吸引注意力 114
4．2　合理配置课程的信息量 115
5． 像学员一样思考，检查项目设计 117
5．1　站在学员的角度思考学习流程 117
5．2　利用记忆辅助工具审核内容设计 119
6． 搭建课程框架，优化课程内容 121
6．1　多角度梳理课程逻辑框架 121
6．2　与专家展开合作，优化内容 123

第5章 体验设计
1． 案例教学法 129
1．1　认识案例教学法及其流程 129
1．2　案例教学的要求和应用 131
2． 角色扮演法 132
2．1　角色扮演法的流程与功能 133
2．2　角色扮演法的要求和应用 134
3． 沙盘演练法 136
3．1　沙盘演练法的实战性与流程 136
3．2　沙盘演练法在实际工作中的应用 138
4． 游戏活动法 141
4．1　游戏活动法的特点与流程 141
4．2　游戏活动法的作用和应用 143
5． 情景训练法 145
5．1　情景训练法在培训中的流程 145
5．2　情景训练法的特点和应用 148
6． 无领导小组讨论 150
6．1　无领导小组讨论的流程与评测功能 150
6．2　无领导小组讨论法的优势和应用 152

第6章 教学资源
1． 培训课件策划与设计 157
1．1　培训课件的类别与制作标准 157
1．2　课件的内容结构和清单设计 159
2． 输出讲师手册 162
2．1　讲师手册多样的呈现形式 162
2．2　讲师手册输出的内容及目的 164
3． 引导工具与表单 166
3．1　如何找到标杆，引导学习 167
3．2　注重检查和测试，保证效果 169
4． 案例库与解读说明 171
4．1　搭建案例库，丰富教学资源 171
4．2　案例库的创新迭代对企业的作用 173
5． 输出培训学员手册 175
5．1　学员手册的编制原则和要点 175
5．2　学员手册的内容结构及目的 176
6． 设计作业指导书 178
6．1　制定标准化的“岗位宝典” 179
6．2　作业指导书的内容及要求 181

第7章 教学引导
1． 设计破冰活动，吸引学员关注 187
1．1　开展破冰活动的重要意义 187
1．2　设计破冰活动时的考虑因素 189
2． 震撼开场，激发学员兴趣 191
2．1　开场白的设计原理和原则 191
2．2　衡量开场是否有效的标准 194
2．3　震撼有效开场的方法和作用 195
3． 有效控场，确保成果输出 198
3．1　失控的场景以及失控原因 199
3．2　进行有效提问，实现高效控场 200
3．3　应对冷场的有效方法 202
4． 紧扣主题，做到课程完美收场 204
4．1　培训结尾的重要性 204
4．2　常用的一些结尾方法 206
5． 复习回顾，使培训内容记忆深刻 209
5．1　巩固复习的策略技巧 209
5．2　设计回顾课程，做好知识巩固 211
6． 复述教学内容，提升学习效果 214
6．1　深度加工，对抗遗忘曲线 214
6．2　精细复述，建立自己的记忆联系 216

第8章 行为转化
1． 在学习与工作之间建立联系 221
1．1　在培训学习与工作之间建立强关系 221
1．2　提前沟通，引导学员签订“应用契约” 225
1．3　促使学员改变对待学习的心智模式 227
2． 明确学习目标，界定学习转化 230
2．1　为学员制定有效的学习目标 230
2．2　定义和评估学习转化 232
3． 在案例引导下输出自我经验 235
3．1　分享标杆员工的成功案例 235
3．2　培养学员辨识情境的应用能力 238
3．3　让学员分享自己的成功故事 239
4． 为学习转化提供相关支持 242
4．1　学以致用才能实现预期目标 242
4．2　为学习转化提供相关支持 244
4．3　营造学习转化氛围 247
5． 用足够练习强化培训效果 252
5．1　制订详细的训后任务计划 252
5．2　确保学员充分练习 256
6． 提供应用指导，促进绩效改善 260
6．1　帮助学员选择教练 260
6．2　指导学员应用学习内容 262
6．3　实施绩效支持和辅助 265

第9章教学测评
1． 用过程督导强化培训产出 271
1．1　明确培训项目的关键产出 271
1．2　做好培训过程的每个阶段 272
1．3　柯氏四级评估模型 274
2． 评估学员对课程的满意度 276
2．1　工具及表单的设计 276
2．2　对评估结果的分析 278
3． 检验学员掌握知识技能的程度 280
3．1　设计有效的评估方案 280
3．2　通过测试来检验学习成效 281
4． 考察学员训后行为方式的改变 283
4．1　选择合适的评估方法 283
4．2　强化培训行为效果 285
5． 衡量预期投资回报的实现情况 287
5．1　衡量培训项目的投资回报 288
5．2　分析结果，持续改进 289

参考文献　　 　292