胜伦是全国优秀律师事务所，屡获广州市律师协会颁发的“规范管理奖”“业务成果奖”“维护社会稳定奖”等奖项，以管理规范、专业分工和团队协作而闻名业界。

　　胜伦劳动法团队由三位合伙人曾跃律师、黄梦燕律师、高鹏飞律师带领，现有15名成员。团队专注劳动法业务，服务的客户有广东省人大、省人社厅、省社保局、省企联、越秀集团、广百集团、长隆集团、奥园集团、省工行、广发银行、广发证券、广东移动、数字广东、中山大学、暨南大学、华南农业大学、宝洁、腾讯、屈臣氏、LG、曼秀雷敦、丰田通商等政府机关及知名企事业单位，并打造有“享法”公开课、“飞常说法”等资讯平台，团队在华南地区乃至全国均享有较高的知名度及美誉度。

　　曾跃律师，广东省律师协会劳动法律专业委员会副主任、广东省企业维权优秀法律顾问律师，广东胜伦律师事务所高级合伙人，人社部高级人力资源法务总监培训项目特约讲师，Icourt法学院讲师。

　　曾律师执业以来为省人社厅、省社保局、市社保中心、省企业联合会等政府部门、社会团体及近百家世界500强外企、大中型国企事业单位、上市公司和知名民企提供法律服务，尤其在处理疑难、复杂、群体性劳资纠纷方面具备丰富的策划、谈判和办案经验，赢得了客户良好口碑，也取得了良好的社会效果，多次荣获号称代表广州律师*高办案水准的“业务成果奖”。

　　黄梦燕律师，广东省律师协会劳动法律专业委员会委员，广东胜伦律师事务所高级合伙人。执业以来长期为屈臣氏、LG、曼秀雷敦、省工行、广发证券、广发银行、广东移动、长隆集团、奥园集团等知名企事业单位提供法律服务和法律培训，深受欢迎。

　　黄律师在专注业务的同时，笔耕不辍，参编《劳动合同法及实施条例下的人力资源管理流程再造》，该书荣获广州市律师协会2008年度理论成果一等奖；参编《新编常用企业管理制度全书》《人力资源管理常见疑难法律问题全书》。

　　高鹏飞律师，广东胜伦律师事务所高级合伙人，华南师范大学律师学院兼职教授，广东省社会法学研究会理事，广东省劳动关系研究会理事，广东省高级人民法院劳动争议诉调对接律师，广东省民营企业律师服务团成员，人社部高级人力资源法务咨询总监培训项目特约讲师。

　　高律师长期专注于劳动法领域的理论研究和法律实务，尤其在处理重大、疑难、复杂群体性劳资纠纷方面具备丰富的经验，荣获广东省五一劳动奖章、广东省首届律师业务技能大赛特等奖、多次荣获广州律协颁发的“维护社会稳定奖”“理论成果奖”和“业务成果奖”。

　　本书选取了HR和法务日常工作中经常遇到的47个典型案例，以案件为切入点，通过核心观点、案情简介、裁判结果、争议焦点解读、实务指引五个部分，和读者分享了打赢劳动案件的实战真经。全书共有六章：劳动合同篇、薪酬福利与休息休假篇、规章制度篇、离职管理篇、社会保险篇、保密与竞业限制篇。

　　当人力或法务突然遇到一个棘手的劳动法问题时，不妨翻开此书，从中寻找答案。　　——广东省企业联合会执行会长 孟云娟

　　本书不仅仅是一本案例集，更是一本实用性很强的解决劳动法律疑难问题和重点问题的工具书。　　——广发证券总裁助理兼人力部总经理 谭舜

　　劳动法是一门知识点众多，涉及规范纷繁复杂的部门法，略窥门径或许不难，但要登堂入室，尽得其中奥妙却实属不易，胜伦劳动法团队做到了。　　——长隆集团法务总监 郭卫华 

　　每一次沟通，收获的不仅仅是法律资讯，还有精准的逻辑指导；每一个案例，经历的不仅仅是全面专业的准备，还有防范风险的措施。　　——曼秀雷敦人力资源总监 梁冠钰

　　如果说在律师专业化和团队化探索和发展的追梦路上，要推荐令我印象*深刻和独特的一家，我第一反应就是胜伦劳动法团队。　　——广百集团审计风控部总监 李建新

　　相信这本书，会进一步帮助和我一样的法务部同事以及人事部同事，让大家在这个领域，分享到胜伦劳动法团队这么多年实实在在的积累和沉淀。　　——博实乐集团法务总经理 吴冬妮

员工竞聘失败后，用人单位调岗调薪是否合法？

【核心观点】

　　企业根据生产经营需要通过竞聘上岗方式择优选拔安排工作岗位，属于行使企业自主经营管理权的正当行为，劳动者在清楚竞聘规则的情况下自愿参加竞聘，竞聘失败后用人单位根据竞聘上岗方案确定的规则及劳动合同的约定调整劳动者的工作岗位，并相应调整工资待遇，且不存在侮辱性和歧视性的情形的，用人单位的调岗行为合法，劳动者主张恢复原岗位及待遇没有依据。

【案情简介】

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【裁判结果】

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【争议焦点解读】

　　基于对灵活用工的迫切需求，企业都希望员工“能上能下、能进能出”，竞争上岗因能解决这一问题，越来越成为企业人力资源管理中的重要手段。但是， 在实践中，很多企业对于竞争上岗是否合法，如何操作，操作不慎会存在何种法律风险并没有清晰的认识。

　　一、竞聘上岗的法律本质

　　从竞聘上岗的操作实践来看，一般会涉及以下几个问题：第一，员工放弃原来的岗位；第二，企业提供竞争上岗的岗位，由多于岗位数量的员工进行竞聘，择优录取；第三，竞聘成功的员工到新岗位任职；第四，竞聘不成功的员工安排到其他岗位。

　　通过对竞聘上岗流程的拆解，不难看出竞聘上岗的法律本质是工作岗位的变更，企业通过设定规则，员工自愿报名并根据规则竞争确定最后的岗位。对比一般个体的劳动合同变更，竞聘上岗涉及不特定的群体，最后的结果也是多个劳动者的工作岗位发生变更，因此往往比单个劳动者的工作岗位变更要复杂。

　　二、竞聘上岗的合法操作要件

　　结合《劳动合同法》的相关规定可知，工作岗位的变更属于劳动合同变更的情形之一，需要劳动者与用人单位协商一致，因此，竞聘上岗也脱离不了这一法律要求。基于这一法律要求，竞聘上岗要合法操作必须具备以下条件：

　　1. 企业制订详细的竞争上岗方案，对于竞聘的岗位、竞聘的规则、竞聘成功和失败的安排等有明确的规定。

　　2. 向员工公布竞聘上岗方案，有条件的企业可以听取工会的意见，增加程序的民主性。

　　3. 员工自愿参加竞聘上岗，填写相关的报名表。

　　4. 企业按照竞聘上岗方案开展竞聘考核，并将考核结果进行公示，送达给参与的员工。

　　5. 竞聘成功的员工，到新岗位履职，企业发出聘任通知或者签订岗位变更协议。

　　6. 竞聘不成功的员工，按照竞聘方案的规定安排到相应岗位，双方签订岗位变更协议。

　　在以上各项条件中，最重要的一点是竞聘上岗由员工自愿参加，不能强迫员工参加。有些企业为了达到自主安排岗位的目的，强行对员工就地免职，全员退出原岗位并强制性参加竞聘上岗，竞聘失败的由企业安排至其他岗位。此种操作显然没有征得员工的同意，很容易损害员工的合法权益，也违背了岗位变更需要协商一致的法律本质。

　　从本案案例来看，A 集团制订了详细的竞聘上岗方案，方案中对于竞聘失败的岗位安排作出了明确的规定，刘某知悉方案后自愿参加竞聘上岗，后经考核未能竞聘成功，A 集团根据竞聘上岗方案规定的规则对刘某进行岗位调整， 并相应调整薪酬，符合法律的规定，也未损害刘某的合法权益。

　　可见，劳动者竞聘失败后用人单位可以调岗调薪，前提是符合上述操作要件。

【实务指引】

　　通过本文的上述分析，相信大家对竞聘上岗的法律本质和合法操作要件都有了比较清晰的认识，为进一步为实务提供指引，笔者试图梳理了关于竞聘上岗操作的要点内容，供读者参考。

　　一、完善竞聘上岗操作流程

　　结合本案案例以及具体操作实践，笔者梳理了竞聘上岗的操作流程图，具体如下：

　　竞争上岗操作流程确定竞争的职位和目标人群制订竞争上岗方案公布方案并自愿报名报名竞聘成功签订变更协议到新岗位任职竞聘不成功签订同意规则免去职位的确认函不报名维持原状按方案确定的执行，签订变更协议。

　　二、注意保存竞聘上岗操作的书面材料

　　竞聘上岗的法律本质是劳动合同的变更，而根据《劳动合同法》的规定， 劳动合同的变更应当采取书面的形式，因此，整个竞聘上岗操作也应当尽量书面化，保持这个过程的全部书面材料。核心的材料主要有以下几个方面：

　　1. 完整的竞聘上岗方案。

　　2. 员工自愿参加竞聘上岗的确认书，内容应体现“自愿”的原则，并明确愿意遵守竞聘上岗方案，如竞聘失败按照方案接受企业的安排。

　　3. 完整的考核过程及考核结果资料，体现考核的公平公正性。

　　4. 考核结果送达员工的证据，最好有员工的确认。

　　5. 竞聘结束后根据结果签署相关的法律文件，主要是岗位变更的协议书。

　　三、确保竞聘考核的公平公正，及时送达考核结果

　　本案案例中，刘某对A 集团的考核过程及结果提出质疑，认为考核结果不公平不合理，在诉讼过程中，法庭需要审查相应的考核材料，如发现企业存在考核不公的情况，势必会影响最后的结果。

　　因此，建议企业在实际操作中注重考核的公平公正，一视同仁，设定多维度的考核指标，降低主观评价项目的占比，尽量用数据说话。同时，还建议建立考核结果申诉的机制，及时回应员工的疑问。

　　四、根据竞聘结果及时发出岗位聘任书和办理岗位变更确认手续竞聘结果无非两种，竞聘成功和竞聘失败，无论哪一种情况，均涉及工作岗位的变更（竞聘失败维持原岗位的除外）。因此，企业应在竞聘结束后及时与相关员工办理岗位变更的确认手续，特别是针对竞聘失败的员工，应及时签署岗位变更的确认书，避免纠纷。

1 劳动合同篇

01 员工以虚假身份入职，劳动关系是否有效？// 002

02 用人单位未与人事经理签订书面劳动合同，是否需要支付二倍工资？// 011

03 劳动合同约定违约金是否有效？// 018

04 录用通知书等书面文件能否替代劳动合同？// 024

05 员工试用期考核不达标，用人单位能否延长试用期？// 030

06 试用期内用人单位能否随意解除劳动合同？// 036

07 员工不能胜任工作的认定标准是什么？// 042

08 员工竞聘失败后，用人单位调岗调薪是否合法？// 049

09 员工岗位聘任期满，用人单位能否调岗调薪？// 055

10 用人单位能否以生产经营需要进行调岗？// 060

11 如何在劳动合同中约定工作地点？// 070

12 企业搬迁是否必须支付经济补偿？// 076

2 薪酬福利与休息休假篇

13 值班人员能否主张加班工资？// 084

14 员工医疗期满能否继续休病假？// 092

15 用人单位是否享有病假的审批权？// 099

16 员工违反计划生育，能否享受产假及产假待遇？// 105

17 已离职的员工可以享受年终奖吗？// 114

3 规章制度篇

18 未经民主公示程序制定的规章制度，能否作为用工管理依据？// 124

19 用人单位规章制度规定累计处罚是否构成重复处罚？// 131

20 劳动合同与规章制度内容存在冲突时应如何适用？// 138

21 员工违纪，能以规章制度的兜底条款解除劳动合同吗？// 146

22 员工违反劳动纪律, 用人单位能否直接解除劳动合同？// 153

4 离职管理篇

23 精神病员工提交的辞职信是否有效？// 162

24 员工没有提前30 天通知离职，用人单位能否要求员工支付代通知金？// 171

25 用人单位因特殊原因未及时足额发放工资是否构成“未及时足额支付劳动报酬”？// 176

26 员工从事兼职，用人单位能否直接解除劳动合同？// 186

27 员工违反计划生育政策，用人单位能否解除劳动合同？// 192

28 员工因过错造成用人单位经济损失，用人单位能否主张全额赔偿？// 201

29 用人单位公告解除劳动关系，是否合法？// 211

30 用人单位拒不开具离职证明，员工能否主张赔偿损失？// 218

31 用人单位能否在离职证明中注明与员工存在劳动争议？// 224

32 员工离职前未正常出勤，经济补偿金的计算基数如何确定？// 229

5 社会保险篇

33 劳动关系所属用人单位与社会保险费缴纳单位不一致，是否合法？// 238

34 劳动者和用人单位达成私下支付社会保险费的协议，能否免除缴纳社会保险费的法定义务？// 244

35 工伤赔偿“私了协议”是否有效？// 250

36 员工以虚假身份入职发生工伤，能否主张工伤保险待遇？// 259

37 超过法定退休年龄的员工在工作中受伤或死亡的，能否享受工伤保险待遇？// 266

38 员工休息日从住所地返回员工宿舍，途中遭遇非本人主要责任交通事故，能否认定工伤？// 272

39 员工提前上班发生非本人主要责任的交通事故，能否认定工伤？// 278

40 员工参加用人单位组织的外出旅游活动受伤，能否认定工伤？// 284

41 职工已获得人身损害赔偿，能否另行向用人单位主张工伤保险待遇？// 290

6 保密与竞业限制篇

42 非管理和技术人员与用人单位签订的竞业限制协议是否有效？// 300

43 用人单位未支付经济补偿，劳动者是否需要履行竞业限制协议？// 306

44 员工违反了竞业限制义务，用人单位是否需要继续支付经济补偿？// 312

45 违反竞业限制义务的违约金是否可以随意约定？// 319

46 用人单位违法解除劳动合同，竞业限制义务是否仍然有效？// 325

47 劳动者未提供再就业证明，用人单位能否拒绝支付竞业限制的经济补偿？// 331