本书是国家出版基金项目。

本书结合劳动关系与人力资源管理两种理论视角，较为立体地对社会层面的雇佣格局、组织层面的雇佣模式和员工层面的雇佣关系与工作行为进行了研究，并探析它们之间的内在联系。本书重点对企业选择雇佣模式的内在机理进行探究，特别是将中国雇佣格局置于全球视角进行国别比较，在当前就业形式多样性对劳动关系和劳动立法带来影响的情况下，对于构建和谐劳动关系具有一定的参考价值。

在当前，包括中国在内的很多国家都面临着雇佣格局的变迁与企业雇佣模式的变化，并且这也将是一个长期的趋势。本书中所说的多元化的雇佣，指的是两个方面的涵义：一是指在很多国家中正在发生的整体雇佣格局从原来的长期雇佣为主转变为多种雇佣方式并重的变迁，即雇佣方式多元化；二是在雇佣格局的变迁中大多数的企业组织调整了其内部的雇佣模式，开始更多地使用非典型雇佣方式或是同时使用多种雇佣方式的雇佣管理政策。这两种现象在主要发达国家和作为发展中国家的中国都出现了，并且产生了重大而长期的影响，它的影响不仅体现在企业雇佣管理方式的变革上，也体现在劳动关系系统的整体转型上。对这一问题的深入研究在理论上有助于拓展人力资源管理和劳动关系的理论，在实践上有助于认识和解决中国独特的劳动关系问题，构建具有中国特色的和谐劳动关系。

一、问题的提出

雇佣格局的多元化演变与企业雇佣模式的调整是近几十年中一直发生着的重要变化，笔者对这些变化的深入了解是在进入该研究领域之后才开始的。实际上，在之前的很长一段时间里，笔者都一直接触着与雇佣格局和雇佣模式相关的概念，如国有企业的“铁饭碗”、日本企业的终身雇佣制、灵活就业和劳务派遣过度使用等。后来在对雇佣管理问题进行反复思考后，发现它们是存在着内部联系的，而有效地认识这些联系可以使我们更好地明晰雇佣问题的本质。在国有企业开始改革的年代，主流的观念认为国有企业过于稳定的用工模式是缺乏效率的，但如果对比当时的日本企业，他们同样采用的是具有稳定性的雇佣制度，那他们的效率又来自哪里呢？这种疑问是笔者在后来的思考中产生的。

实际上，长期雇佣在当时的欧美国家中也是普遍存在的。在“二战”前后到20世纪70年代中期，主要的发达国家大多是以长期雇佣方式为主的雇佣格局，虽然美国的学者将日本的长期雇佣体制称为终身雇佣，但美国的大部分企业中也基本采用了长期雇佣的模式；而在20世纪70年代中期之后，这些国家开始了雇佣格局的多元化发展历程，组织的雇佣模式也向更加灵活的方向进行调整。中国的雇佣格局与用工模式的变化随着改革开放而展开，这些变化可以将其视为中国经济体制改革的一个重要组成部分。中国与主要发达国家发生的如此相似的变化不由得让我们思考以下几个问题：

第一个问题是这些变化为什么会近乎同时发生，并且变化的方向也是相似的？根据本书的分析，21世纪雇佣格局发生了两次重大的变迁，第一次变迁中长期雇佣模式开始在很多国家的雇佣格局中占据了主导地位；第二次的变迁则是从长期雇佣模式为主的格局转变为各种长短期雇佣方式并重的雇佣方式多元化的格局。这些变化既有国际环境的共同影响，也有各个国家内部特殊情境因素的作用，前者使各个国家的雇佣格局演变表现出了相似的趋势，而后者则是各国雇佣格局相似演变趋势下内在差异的根源。中国在这一过程中既表现出了相似的雇佣多元化的发展趋势，也表现出了具有制度转型特点的深刻特殊性。

第二个问题是企业雇佣模式调整中组织的内在效率是如何实现的？“二战”到20世纪70年代中期这段时间，美、日等主要发达国家中的大部分企业组织都选择了长期雇佣模式，但这些企业也构建出了基于长期雇佣模式的组织内部效率，即经济合理性。现今的许多理论，如内部劳动力市场理论、承诺型人力资源管理理论等都具有长期雇佣的潜在前提，可以认为这些理论正是对实践的总结与提炼。问题在于，既有的长期雇佣模式已经构建出了有效的组织内部效率生成机制，那么以短期雇佣为主要特征的非典型雇佣方式被组织大量使用的合理性体现在哪里呢？应该如何解释这一过程中的企业组织对效率追求的变化，并且如何来实现组织对雇佣模式的有效选择与改善呢？

本书对以上两个方面的问题进行了探讨和回答。在回答的过程中，借助了LR和HRM的理论视角来分别分析雇佣格局的演变与组织对雇佣模式的选择。之所以选择这两种视角来进行分析，原因在于：

首先，雇佣格局与雇佣模式分别适用于LR视角与HRM视角的分析框架。一方面，雇佣格局是一个国家劳动关系系统的重要部分，它的变动意味着劳动关系系统中各方主体内部关系的变化和权力结构的调整，所以通过劳动关系的分析框架和理论视角可以使我们发现雇佣格局演变的整体趋势与内在特点；另一方面，雇佣格局的演变实际上是由于社会中大多数组织，尤其是企业组织调整雇佣模式造成的，那么需要进一步思考的问题就在于哪些方面的因素使组织具有改变既有的长期雇佣模式的内在驱动力，并且在这些动力的复合影响下组织应当如何来对雇佣模式进行选择与调整，本书对这一问题的探讨借鉴了人力资源管理的主要理论，并结合组织行为领域的相关研究来分析雇佣模式的实施效果。

其次，企业中的劳动关系与人力资源管理存在着密切的内在联系。这种内在的联系表现在：一方面，当前的很多管理理论都是建立在长期雇佣的潜在基础假设之上的，而现实中的长期雇佣却是在劳动关系系统中形成的，如美国的产业关系系统；另一方面，包括雇佣模式在内的组织人力资源政策的实施效果会受到组织内部的劳动关系的影响，它的有效性是以劳动关系为基础的，雇佣模式的调整会影响企业内部的劳动关系，但这并不是单方面的决定关系，员工会根据劳动关系的变化来调整自身的行为，这又会修正人力资源管理政策的实施效果，这种复杂的互动关系决定了雇佣模式的选择与调整并非简单的组织雇佣制度变化的问题，对这一问题的分析和验证是本书第七章和第八章的内容。

因此，本书在分析雇佣格局与雇佣模式的相关问题时将两种理论视角进行了整合，用较为立体的方式对社会层面的雇佣格局、组织层面的雇佣模式和员工层面的雇佣关系与工作行为进行分析，并探讨它们之间的相互影响。从研究的结果来看，本书将基于两种理论视角的相关问题基本给出了相对良好的回答，但这些回答还不是完善的，因为雇佣格局与组织雇佣模式的调整是一个大的研究领域，涉及很多细致的具体问题，而本书目前完成的仅是对其中的主要问题进行梳理与探析，尚待完成的问题将成为未来的研究方向。同时，本书在雇佣模式部分的研究对象主要是企业组织，但其中涉及的某些方面的问题与结论并不限于企业组织。

二、本书的主要结构

如图01所示，本书主要涉及两个方面的问题，一是雇佣格局的演变，即近几十年中发生的雇佣方式多元化现象；二是在环境的整体变化中组织雇佣模式的选择机制。本书将结合LR与HRM两种视角来研究这些问题，根据研究的需要，本书主要分成四个部分：

第一部分，对雇佣格局演变和企业雇佣模式的调整进行整体的阐述。这部分内容在本书的第一章，首先阐述了雇佣格局演变的历史、推动的力量以及其所造成的影响，然后分析雇佣格局的多元化发展对组织雇佣模式选择与调整产生的影响，探讨这两种变化之间的内在联系。

第二部分，分析雇佣格局的演变及其中发生的雇佣模式决定权力的变化。这部分研究在本书的第二章到第四章，主要借助劳动关系的理论视角来分析两个问题：一是研究中国和其他发达国家雇佣格局演变的发展趋势与行为主体的内在变化，并通过国别比较分析来探讨中国与其他国家在雇佣方式多元化中的共性与特性及其根源，这个问题的研究内容在本书的第二章与第三章；二是分析雇佣格局演变过程中劳动关系系统内的权力结构和雇佣决定机制的变化，从制度变迁的视角来阐明在雇佣格局演变的过程中谁开始拥有了更多的选择和决定雇佣模式的权力。这个问题的研究主要是通过理论研究的方式来进行的。

第三部分，探讨企业选择雇佣模式的内在机理，并分析雇佣模式实施的综合效果。这部分研究在本书的第五章到第七章。这一部分主要是从人力资源管理的视角来进行分析，在雇佣格局的多元化发展中，企业组织拥有了更大的雇佣规则决定权，而企业在新的环境下会如何选择雇佣模式？选择的雇佣模式会具有什么样的实施效果？这两个问题是这一部分的主要研究内容。在第五章中，鉴于既有研究中存在的对雇佣模式的认知偏差，本书对雇佣模式的内涵进行了界定，并对新出现的多元雇佣模式的内部结构特征进行了归纳，以此作为后续研究的基石；第六章探讨了基于雇佣动因的企业雇佣模式选择机制，近几十年的环境变化使企业产生了适应环境的新动因，它是组织雇佣模式调整的基点，因而在这一章对雇佣动因进行了分类归纳，并阐明其对雇佣模式选择的影响机理；第七章研究的是雇佣模式，尤其是多元雇佣模式实施的复合影响，由于雇佣模式的实施影响非常复杂，因而在这一章主要探讨的是其对员工个体和群体行为产生的潜在影响，通过结合已有的研究构建基于多元雇佣模式的员工行为机制，并以此作为基础对雇佣模式的复合效果来进行分析。

第四部分，对上一部分中的雇佣模式选择机制与员工行为机制进行实证研究。这一部分主要是针对两个方面的内容进行展开：一是验证在多元雇佣的组织情境中，不同的雇佣身份对员工态度与行为的影响，并比较雇佣身份与员工的选择意向在解释员工行为中有效性的差别；二是通过跨层研究的方法，验证雇佣动因与雇佣模式的结构特征对不同雇佣身份员工的工作态度与行为的跨层调节作用，考察不同的雇佣动因与结构特征对员工行为的影响机理。

三、总结

本书分别从劳动关系的视角和人力资源管理的视角研究了雇佣格局的多元化和组织雇佣模式的选择机制，这两种视角的研究内容也存在着密切的内在联系：一方面，雇佣格局的演变是各国宏观劳动关系系统整体变化的一部分，它们作为环境变化影响了企业在雇佣模式选择上的权力边界和选择范围；另一方面，企业雇佣模式的调整不仅改变了组织的运行机制，也改变了组织内部的微观劳动关系，而劳动关系的变化通过影响员工个体与群体的行为进一步干扰了雇佣模式的实施效果。因而，这两种视角的结合使我们能够更好地理解雇佣格局与雇佣模式变化中的深刻的内在联系。

本书认为，欧美国家建立的较为成熟的劳动关系理论对中国构建和谐劳动关系的借鉴是有限的。首先，这些曾经成功的理论基本都是建立在长期雇佣模式的基础之上，但这一基础已经发生了重大的变化，当前中国和很多发达国家的雇佣格局和企业的雇佣模式都开始向多元化和灵活化的方向发展，长期稳定的雇佣在不断地减少，并且这种情况在短期内是难以改变的。这些整体的变化趋势不仅意味着企业管理方式的调整，更意味着劳动关系的系统性变化，过去的理论与经验能够为当前的劳动关系问题提供的借鉴在减少。其次，中国的制度背景与其他国家也存在着很大的差别，即使在经历了改革开放这一重大的制度转型之后，这些制度的差别也限制了西方劳动关系理论在中国的适用性。

这两个方面的特点决定了中国构建和谐劳动关系需要进行更多的探索性研究来明晰其中存在的新问题，如新型的企业雇佣模式和经济形态的影响，也需要寻找与构建新的劳动关系合作与协调机制。本书对其中一个重要的新问题——雇佣格局与企业雇佣模式的变化及其对劳动关系的影响来展开研究，希望这一研究能对人力资源管理和劳动关系理论的发展，以及企业雇佣管理和劳动关系协调实践提供帮助。

目录

绪论

第一章雇佣格局演变与企业雇佣模式的调整

第一节雇佣格局的演变与影响

第二节环境变迁中的雇佣格局与雇佣模式

第三节相关概念的辨析

第二章主要发达国家的雇佣格局演变

第一节雇佣格局演变的分析框架

第二节欧美国家雇佣格局的演变与特点

第三节日本雇佣格局的演变历程

第三章中国雇佣格局的演变与国别比较

第一节中国雇佣格局的多元化发展历程

第二节雇佣格局演变的国别比较分析

第四章劳动关系系统中的雇佣决定机制

第一节工作场所治理机制

第二节中国劳动关系系统中的雇佣决定机制

第五章新型的雇佣模式与人力资源管理系统

第一节雇佣模式的界定与分类

第二节多元雇佣模式的结构特征与具体形态

第三节基于新型雇佣模式的人力资源管理系统

第六章企业雇佣模式的选择机制

第一节企业调整雇佣模式的内在动力

第二节企业基于动因的雇佣模式选择机制

第七章多元雇佣模式中的员工行为与实施效果

第一节构建基于雇佣身份的员工行为机制

第二节个体层面：员工行为的差异化

第三节群体层面：员工群体间互动的影响

第四节企业雇佣模式实施效果的思考

第八章多元雇佣模式中员工行为机制的实证研究

第一节研究设计

第二节问卷设计与数据整理

第三节量表的信度和效度分析

第四节研究假设的检验

参考文献

后记