孙锐，研究员/教授，博士，硕士生导师，研究室（处）主任。中央人才协调小组全国人才工作通讯员。清华大学经济管理学院人力资源系博士后出站。中央文件《深化人才体制机制改革意见》（2016中发9号，习总批示）、《中央人才工作条例》起草组成员。近年来，主持完成人力资源课题60余项。其中，主持国家自然基金人力资源管理面上项目（结题“优秀”）及***、人社部等省部级课题17项。国家自然基金创新群体项目《复杂变化环境下企业组织管理整体系统及其学习变革的研究》群体成员之一，国家社科重大课题《人才强国战略跟踪研究》执行主持人，国家社科重大课题《企业创新HRM模式比较》子课题主持人。为中央人才协调小组国家人才规划中期评估综合组组长、总报告起草人（报习总），国家科技规划评估科技人才评估政策建议负责与起草人。孙锐以第一作者在《南开管理评论》《中国软科学》等发表论文100余篇，其中第一作者CSSCI 检索论文57篇（共73篇）、 EI检索6篇），在《光明日报》发表文章22篇，新华社《瞭望》文章8篇，获得***优秀成果一等奖、人社部优秀成果一等奖等省部级科研奖励8项。主笔材料报中央政治局常委4次，研究成果获总书记、中央政治局委员等省部级以上领导批示25人次。

本书为作者主持的国家自然科学基金管理学部面上项目研究成果集成。2018年本课题被国家自然基金委员会结题评估为“优秀”，占评估课题总数的15%。
本书内容是在创新驱动发展战略背景下，研究高新技术企业战略人力资源管理、组织情绪能力对企业创新的影响作用机制。本书通过对中关村、广州南沙新区、包头稀土高新区、上海嘉定产业园等园区内的软件开发、电子通讯、新材料等600多家高新技术企业的问卷调查，首先识别出了中国科技型企业组织情绪能力构思的六维度结构，开发形成出了相关测量量表；其次，从战略人力资源管理视角，探讨了组织情绪能力的形成基础，发现强化培训、合理授权、内部晋升、推动职业发展、注重绩效评估、有效报偿、申诉解决等七项主要人力资源管理构件会对科技企业的组织情绪能力形成产生正向显著影响；同时，使用扎根方法和问卷调查实证分析了科技企业组织情绪能力对企业创新的作用机制及相关边界条件，实证分析了中国企业组织情绪能力对产品/流程/管理创新、组织创造力以及探索式/利用式创新和研发员工创新行为的作用路径，研究表明组织学习、集体主义、员工承诺水平、部门间心理安全、智力资本、外部环境动态性和竞争性等变量会在其中起到中介或者调节效应。最后，从企业组织情绪管理视角出发，提出了有利于推动企业创新的相关管理对策。
本书进一步丰富了组织情绪能力的理论框架，第一次提出并验证中国企业组织情绪能力的内涵、前因变量及其对组织创新的作用影响，为解释企业创新行为和创新绩效提供一个新视角，对推动我国企业创新、改进组织情绪管理、引导企业健康、可持续发展具有积极意义。
其中，本书涉及的部分成果在《南开管理评论》《科研管理》《科学学研究》《科学学与科学技术管理》等国家自然基金委管理学部重要期刊和CSSCI检索期刊发表。部分阶段性论文成果获得国家人力资源和社会保障部优秀成果二等奖、中国人才研究会优秀科研成果一等奖2次。研究内容中关于中国背景下企业组织情绪能力、战略人力资源管理及对组织创新的作用机制部分成果被大型企业中国重型汽车集团有限公司采纳：“本课题研究关于创新型企业组织情绪能力管理的相关内涵，及其强化组织情绪能力建设，激励企业研发人员创新的HRM对策被中国重汽集团公司人力资源部采纳。应用于公司人力资源管理制度设计中” （参见《中国重汽集团成果采纳证明》），对提升现代企业管理水平产生了显著成效。