李朋波，北京第二外国语学院旅游科学学院副教授、院长助理、健康产业管理系系主任。主要研究领域包括领导力与组织行为、服务企业人力资源管理、健康服务机构管理。研究成果发表于《管理世界》《心理科学进展》《旅游学刊》等国内学术刊物，曾获得第六届中国软科学奖管理学专项奖（2017）、国家文化和旅游部优秀研究成果奖（2018），并多次获得“中国企业管理案例与质性研究论坛”论文或提名奖。

　　好的管理需要能够激发组织成员及其群体的积极性、主动性和创造性，作为将组织中的“人”为直接对象的职能，好的人力资源管理更应该具备这样的特征。
　　本书主编在围绕组织与其成员之间关系的研究中发现，要想真正激发组织成员群体的活力，在本质上需要实现组织目标与成员个体目标之间的融合，即组织管理应兼顾组织和员工的需要，找到它们的契合点，“目标融合”的原则要求组织需要创造条件使组织成员达成自身韵目标，同时努力追求组织成功。对医疗机构管理而言也是如此，我们发现能够带来绩效的人力资源管理实践，均体现着“目标融合”的原则，或者说以该原则为出发点来构建相应的管理模式。
　　在把握人力资源管理一些基本原则的基础上，在操作层面，我们还需要掌握行之有效的具体模式和方法。在我们近些年来围绕组织与人力资源管理实践的案例追踪和研究中能够发现，组织的人力资源管理实践具有重要的学习和借鉴价值，尤其是那些具有行业代表性的知名机构，其行之有效且成体系的管理模式具有更高的价值。在对医疗机构人力资源管理的案例写作方面，目前却非常欠缺，无法满足与该主题相关的实践、研究和教学开展，急需选择一批医疗机构并围绕其人力资源管理实践开展案例写作及研究。
　　基于以上背景，加之编者团队在开展健康产业管理专业领域教育教学、人才培养、科学研究和社会服务过程中的现实需要，我们开展了国内外医疗机构人力资源管理实践的案例写作工作。在众多的医疗机构案例中，按照开展案例研究的标准，我们依据以下原则确定了最终的案例：一是其人力资源管理实践的有效性是受到公认的，这也是选择案例的首要原则；二是案例具有行业代表性并具有较高的知名度，这能够保证所选择案例的实践更有可能成为其他机构学习或借鉴的标杆；三是所选择的案例是经典的，这既能保证案例机构是持续，也能让我们获得足够的资料和素材；四是注重了案例机构所在的国家或地区，这是为了更好地展示不同文化背景和不同医疗体制背景下的医疗机构人力资源管理实践。

　　《何以卓越：世界一流医疗机构的人力资源管理实践》：
　　（四）“德”才兼备的招聘体系：价值观与专业技能的统筹
　　梅奥诊所有一种独特的组织魅力，吸引着万千有识之士竞相向往，但是梅奥也有着自己独特的标准对人才进行判断，简单可以概括为“德”才兼备，当然，这里的“德”并非中文语境中的道德、德行，而是要符合梅奥的价值观。梅奥对人才的判断，最重要的就是他的价值观是否与梅奥相契合，是否可以融人梅奥的文化中，其次才是与之相匹配的专业技能。
　　有研究者这样评价梅奥令人叹服的价值观传承：“几代梅奥人都是这样的员工，他们的个人价值观与组织价值观协调一致，他们的才能与他人浑然一体，从而一起为患者提供人性关怀。”这句评语点到了梅奥诊所的两个特点，一是团队学习、协作共享；二是价值观一致。前者我们已经介绍过了，在价值观一致这部分，一个重要的内容和渠道就是通过招聘来寻找志同道合之人。
　　1.价值观先行的招聘系统：你是否是志同道合的梅奥人？
　　在招聘的时候，应聘者是否符合梅奥的价值观体系、是否属于志同道合之人是判断是否聘任的前提和基础。所以，梅奥往往会花费大量的时间去找寻符合其价值观的人才，如梅奥的管理人才可能会花大半年的时间单独工作，直到找到能够相互配合的医生领导者。
　　梅奥诊所的招聘流程一般要经历至少两轮的筛选和面试。首先是人力资源经理初步筛选简历，并从中选取3-4个人组成一组，接下来会有诊所4-8个人组成的面试小组进行深入面试，往往3-4个人的小组至多留下一个。在小组面试时的核心环节中，应聘者需要回答一些基于梅奥基本价值观和岗位技能而提出的问题，90分钟的面试时间里，小组成员会对所有的回答进行判断和评分，并以此为依据决定是否聘用。而在一些更加注重专业技能的岗位招聘时，会专门设定一些情境来测试应聘者。当然，并非所有招聘过程都是如此，梅奥也会通过自己的培训体系选拔人才，这些选拔都会围绕梅奥价值观进行，并且高度关注申请人的服务理念。
　　2.残酷竞聘：要么融入梅奥，要么离开梅奥
　　正如一位有着近40年工作经验的梅奥管理人所说“梅奥不会为你而改变，某些东西你必须去适应”，所以，应聘者往往只有两个选择——融人梅奥或者离开梅奥。因为梅奥文化的强大和蓬勃，很少有人会成为其文化变革的成功者，因此与其说改造他，倒不如去适应他、融人他。
　　梅奥在培训模式下的招聘，非常注重人性化。诊所会设置正式和非正式的辅导项目，让受训对象逐渐熟悉并适应梅奥的核心价值观。培训过程一般会以一些特定的情景或案例展开，经验丰富的同事会以梅奥人的口吻告知这种情景该怎么处理。这种非正式的工作方式是很多新员工进入梅奥的主要形式。
　　当然，寻找志同道合之人，，并不是意味着要让梅奥人变成完全一样的克隆体，也不是让所有梅奥人对梅奥文化进行追捧和赞许，每个人都有权利依照自己的理解阐释梅奥精神，但是前提必须是对“患者需求至上”这一核心价值观的认可。
　　也会有很多应聘者、培训者不能认可、理解梅奥的核心价值观，或者不能将梅奥的核心价值观理念与所在工作岗位的职责相连接，这些人往往会被踢出梅奥，也有一部分人会主动离职。这种现象是残酷的，也是无奈的。
　　3.价值观之外：有才之士
　　在价值观之外，梅奥也会关注应聘人员的基本素质和专业技能，价值观正确和能力出众都是梅奥在招聘中关注的重点。尽管“梅奥三盾”涵盖了医疗、教育和研究，但是对于梅奥的招聘而言，应聘者最重要的才能就是医疗的临床实践能力，这也是判断一个医生是否称职的首要标准。因为优秀的医疗技能是梅奥赖以发展和成长的人力资本，任何研究者或教育者都不能替代。当然，梅奥除关注应聘者现在的能力和状态外，还会特别关注其学习和成长能力，并判断未来的工作状态。也就是说，尽管梅奥诊所对应聘者的专业技能期望较高，但是他们更加看重应聘者在工作岗位实践中的潜力。
　　……

麻省总医院
一、麻省总医院基本概况
（一）历史与发展
（二）奖项与荣誉
（三）优势与特色
二、麻省总医院人力资源管理实践
（一）麻省总医院的组织与科室架构
（二）麻省总医院的组织文化与领导力
（三）麻省总医院对多元化承诺的实践
（四）麻省总医院员工职业发展规划
（五）麻省总医院的员工培训与教育
（六）麻省总医院的员工福利管理
三、特色提炼与分析
（一）科学的组织架构
（二）以人为本、注重团队合作的组织文化
（三）人生而平等：对多元化承诺的实践
（四）关注员工个人成长与职业发展
（五）“磁性医院”的魅力：卓越的护理人力资源管理
（六）大力支持发展科研事业
（七）关注员工的健康与福祉
四、总结与启示
（一）“以人为本”的管理理念
（二）员工帮助计划
（三）员工职业发展
（四）人力资源的培训与开发

新加坡中央医院
一、新加坡中央医院基本概况
（一）基本信息
（二）发展历程及业务变迁
二、新加坡中央医院人力资源管理实践
（一）组织结构与部门设计
（二）企业文化
（三）企业招聘
（四）培训与发展
（五）绩效管理
（六）薪酬管理
（七）员工关系管理
三、特色提炼与分析
（一）秩序严明的护理管理体系
（二）卓越的人力资源管理能力
（三）全方位服务的患者关怀
（四）追求卓越的创新能力
（五）满足不同需求的差异化收费策略
（六）独树一帜的病房管理特色
（七）精益求精的专业精神
……

梅奥诊所
日本顺天堂大学医学部附属顺天堂医院
四川大学华西医院
克利夫兰诊所
北京协和医院
加州大学洛杉矶分校医疗中心
台湾长庚医院
香港大学深圳医院
参考文献