涂满章，仝博咨询创始人、总经理，遛遛网董事长，厦门市行为科学学会副会长；中国人力资源开发研究会研究员，国家职业经理人资格认证专家委员会委员，人力资源管理全国理事会理事；著名人力资源管理专家，2004中国百佳管理创新专家，全国人力资源管理最佳研究成果奖获得者，清华大学职业经理人训练中心教授会成员。拥有十多年的人力资源管理和咨询顾问经验，曾在外企、民营企业、国有大型企业等不同所有制企业任人力资源高级职务。为国家电网、劲霸男装、辉煌水暖等上百家企业提供人力资源咨询服务，是实战派专业HR咨询顾问。

全书主要内容分七辑：第一辑人才管理新思维，重点分析了在数字化时代人才管理思维的转变和创新技巧；第二辑高管进阶之路，分析了高管升职、涨薪、实现自我价值的路径规划和能力提升、核心技术及工作习惯；第三辑HR 蜕变指南，从HR 的人格魅力修炼、人力资源总监的作为、如何炼成优秀人力资源总监等角度阐述了HR的蜕变路径和方法；第四辑揭秘人才招聘，主要介绍了人才应该具备的三个素质、选人技巧、员工招聘的 13 项标准、企业选聘高管应注意的三个方面；第五辑人才激励之道，从薪资分配制度、年终奖发放、股权期权激励等角度阐述企业如何留住人才、用好人才。第六辑升级绩效管理，从对待绩效管理的思维、绩效目标的制定、绩效考核的策略等方面阐述数字化时代企业绩效考核的新思维、新方法；第七辑再造企业文化，引用典型案例对比分析好的企业文化和坏的企业文化对企业的重大影响作用，进而阐述如何再造良好企业文化。

领导凭什么带团队？《我不是药神》观感  电影《我不是药神》中有一个情节给笔者留下了深刻的印象：主角勇哥带着其团队成员之一黄毛，到码头取从印度走私回来的药品时，被警察盯上。黄毛发现这种情况后，趁勇哥不注意，将载有药品的车一踩油门开走了。为了解勇哥之围，黄毛有意让围堵的警察去赶追自己，最后不幸撞上卡车而身亡。看到电影的这一幕，笔者热泪盈眶，心中非常感慨：一位领导能让下属做到舍身保全，已经是领导最上乘的境界了，勇哥凭什么做到？  

还是讲黄毛。黄毛在电影中最初是以抢劫者的身份出现的，因没钱买药，冒险抢了重疾患者吕受益的药，完全是一副痞子形象。  后来勇哥如何将其收至麾下的呢？首先就是许以利益，以低价给药及高额提成发工资的方式，让黄毛愿意追随。通过这种最直接的方式，勇哥也聚拢了提议勇哥进货的吕受益、钢管舞娘刘思慧，以及患病但英文流利的牧师，从而组建了团队。  

用“利”聚拢团队，这是领导团队的最基础策略。运用这种策略，可以让人的身体来，但不一定能让人的心也跟过来，做到全情投入，用心以对。

但勇哥做到了，让大家很卖力地为他做事。大家之所以全力以赴，不仅仅是因为利的问题，还因为勇哥的“义”。例如，黄毛抢了吕受益的药，勇哥一听火冒三丈，直接赤膊上阵追打黄毛，替吕受益出了一口气。又如，勇哥请舞娘刘思慧、牧师、黄毛、吕受益等人到舞厅吃饭观舞，舞厅男经理要刘思慧跳脱衣舞，被勇哥制止。经理不干，僵持之际，勇哥将一叠钱甩在桌上，指着经理说：“不就是钱吗？你跳！”结果这位男性经理真的跳起了脱衣舞。那一刻，刘思慧扬眉吐气。再如，牧师仗义揭发假药贩子张长林，结果被保安围攻，勇哥一看，二话不说，招呼黄毛、吕受益、刘思慧，加入群殴行列。  

当然，打架斗殴不好，但是勇哥的这些做法的的确确显现出了他豪侠仗义、勇于担当的热血情怀，表达了对下属一种发自内心的关爱，自然也取得了大家对他更深层次的心理认同。  

这样领导下属就够了吗？如果仅做到这些，黄毛在最后不至于用生命去保护勇哥，在勇哥被判坐牢后，也不会有一千多名患者自发涌上街头十里相送。那勇哥凭什么？答案是：爱。例如，黄毛不想回家，说：“家里人以为我都死了，回不回去无所谓。”但勇哥多次劝黄毛“一定要回家看看”。这是勇哥对下属的“小爱”。勇哥金盆洗手后，不忍对那么多无助的患者弃之不顾，于是顶着坐牢的风险，再次出山，以贴钱低价的方式为患者进药，尽全力让患者活下来。这是勇哥的“大爱”，是对一类群体的责任与担当，是对生命的敬畏，令人肃然起敬。  

笔者认为，就是这样一种至高层次的品格成就了勇哥的人格魅力，让他成了下属与患者的一种精神寄托和心灵安慰，而这样的精神感召着他的下属和周围的人愿意长期追随而无怨无悔。  

如果我们抛开电影本身的诸多争议，仅从勇哥身上所展现的领导力去剖析，我们可以很清晰地得到一个结论：领导要带好团队，一定要做到利、义、爱三者的结合。利是领导力的基础，义是领导力的延伸，而爱则是领导力的升华和灵魂。如果最终没有爱的精神体现，那么领导将无法做到让团队永久追随并全力以赴。  

那么，现实中的情况是怎样的呢？

第一，在“利”的层次，很多领导连分钱都还没学会，或者干多干少干好干坏一个样，怕得罪人而搞平均分配，或者照顾自己的兄弟或至亲而破坏了公平，这样的领导怎么能凝聚团队？   

第二，在“义”的层次，成绩是领导的，错误是下属的，遇事推诿扯皮、不负责任、不敢担当，这样的领导，怎么能服众？   

第三，在“爱”的层次，很多领导对员工的成长进步漠不关心，做事情又缺乏大格局、大境界，这样的领导如何能凝聚人心？做领导是简单的，也许一个机遇就碰上了，但做好领导却没那么容易，要能不断地修炼和提升自己。  唯有心存大爱，才能聚人心、干大事！

第一辑? 人才管理新思维

数字化时代的人才供应链打造攻略

重新定义人才管理的传统与未来

三点，成就非凡人力资源管理

补上人才管理短板，就用这四招

管理的常道

CEO，能为人力资源管理做什么？

年底时，总经理一定要做好关于“人”的六件事

第二辑? 高管进阶之路

百万年薪职业经理人的成功逻辑

高效能管理者的七个行为习惯

职业经理人一人分饰四角

现代企业高管最重要的五种能力

领导凭什么带团队？《我不是药神》观感

企业高管开展人才管理的三项核心技术

老板的三项基本原则

第三辑? HR 蜕变指南

如何避免成为一个油腻的猥琐 HR？

高价值的人力资源总监应如何作为？

一杯咖啡吸收宇宙能量

狗贩子的营销对人力资源管理改革的启示

优秀人力资源总监是如何炼成的？

第四辑? 揭秘人才招聘

只有符合这三点，才是企业的人才

从携程亲子园虐童事件看招聘的正确思维

选人有技巧，按图索骥帮你定位宝马良驹

改变世界的人力资源——员工招聘的 13 项标准

企业选聘高管要重点考察的三个基本点

五星级酒店为什么会变成无星级的窝？

第五辑? 人才激励之道

建立赋能于人的薪资分配制度

老板，年终奖千万不能乱发！

会分钱才能得人心

利不可独，方太的全员身股制

Glassdoor：全球半数以上员工认为必须通过跳槽来获得加薪

安踏的“匹配”和恒安的“不差人”

与其挖墙脚，不如培养人

如何批量复制中层管理者？

员工是千万富翁，如何管？

用人用不好，管理越多越烦恼

精明的管理者如何留住人才？

无印良品的离职率为何这么低？

第六辑? 升级绩效管理

对考核最深刻的反思：您的企业还在傻傻地搞年终考评吗？

绩效管理的进化：从绩效走向能效的二维平衡

企业用 MBO 好，还是 OKR 好？

做好绩效管理的三个基本点：思维、人员和机制

绩效目标的制定与分解

没有这两点托底，绩效管理必败无疑

绩效管理运行的四大难题及破解策略

保证员工正确做事的五大思维与一个机制

如何促进绩效目标的完成——过程管控及绩效激励

第七辑? 再造企业文化

文化突围要做好三件事

美联航这样对华裔，我们在给出差评的同时还要思考什么？

三种坏文化，坏了企业的事

恒安许连捷解决跨部门扯皮的两种方法