前 言
唯一不变的就是变化。
赫拉克利特（Heraclitus）
在过去的五年里，你的生活发生了什么变化？
在过去的五年里，你所在的职场发生了什么变化？
总的来说，在过去的五年里发生的变化比上一代人一生经历的都要多！
2010 年春天，《101 种让 X、Y 世代和变焦者快乐工作的方法》（101 Ways to Make Generations X, Y and Zoomers Happy at Work）一书正式出版了，这本书的主要内容是基于我对北美几十个组织的研究结果。当时，这些组织不断地在问“年轻一代怎么啦？”世代的影响被视为最重要的变革力量之一。我的世代研究使客户的工作发生了重大转变，并被应用于组织重构、提升领导力，以及文化重建和业务增长。
2012 年，我的第二本书《数字时代领导力》（Leadership Mastery in the Digital Age）基于这样的事实而写成——导致组织发生巨大变化的不只有世代，还有大规模的科技革命。技术曾经并正在引起巨大的动荡，它还在持续快速发展，这影响了员工提供快速、持续的客户交付能力。技术能够让客户直接获取信息，这对提升全球竞争力也产生了重大影响。
我曾与来自全球各行各业的众多客户一起工作，包括技术行业、保险业、金融业、制造业、医疗等其他行业，帮助这些行业领导者将变革周期模型整合到驱动转型的战略中，这本书也随之应运而生。
你可能要问，为什么是在现在出版这本书？
在本书中，我以前两本书中提出的策略和优势为基础，为读者提供了一个在快节奏世界中引领转型和推动变革的整体计划。我使用了“整体”这一概念来扩展人们对变革的认识，使之超越当下的看法。许多领导者和组织一听到“变革”就会畏缩不前，因为变革可能暗示着他们现在做的事并没有收到预期的效果，如果把变革换成“转型”可能会好一些，但仍有许多人害怕变革带来的影响，他们担心的是“我/我的工作/我的公司会失去什么”。
书中关于变革和转型的一整套方法来自一个积极的假设，即作为领导者或一个组织，你曾经做的和目前你正在做的已经取得了成功。此外，你必须保持开放的心态，并在过去的成功基础上再接再厉；你必须尽可能把所有利益相关者纳入新的愿景和方向中；与其担心被淘汰或失去什么，不如关注重新设计、重新创建和重组整个系统。这套方法具有包容性，将所有的人员、所有的系统、所有的产品、所有的客户都视为一个有机的整体，在制定新战略和方法时你所关注的也是这个整体。
我的使命是帮你全面转变你的观点和方法，从“担心失去”转变为“每个人都有所收获”。这本书不是关于变革管理，而是关于与变革领导者一起创建组织文化。
这本书以把理念从“我”转变到“我们”开始，并让你相信，你即刻就需要具备变革领导力和转型能力。贯穿其中的理念是，只有通过增加价值和共享价值，才能真正地寻求有利于更大系统（你、你的团队、你的公司和你所在行业以及全世界）的变革。
我的研究和收集的信息证实，有一些工具，比如正念和情商，可以加快个人和集体的转型步伐。
书中还澄清了变革管理者和变革领导者之间的区别，以及为什么在这个快速变化的时代需要整合每个人的技能。
技术的主题也会贯穿全书，这表明组织可以利用现有的技术知识加快创新速度。
我还分享了拥有整体思维的领导者的关于充分发挥人们的能量来领导变革观点，即通过赋予人们权力，使其形成更有效的变革领导力量。
变革周期模型得到验证可以用于变革领导者在变革周期中的状态的自检，也可作为组织的检查工具之一。
基于世代对当今全球商业变革的影响，我在书中还回顾了当前对世代的研，以及如何整合所有世代的力量来推动组织转型。
三步变革过程模型简化了领导变革的关键领域，还为变革活动的项目管理提供了指导方针。
最后，通过一项针对 200 多位从中层到高层管理者的领导力调查结果，为我们了解影响组织的变化、挑战以及当前职场向未来转型，提供了进一步的支持数据和思索！
正是我的客户一如既往地激发了我写这本书的灵感。我非常敬佩那些与我共事的领导者们，正是他们的勇气和对转型的推动的那些故事感动了我。
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