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编辑推荐

（1）权威性。本书结合作者实战经验，以及腾讯、华为、碧桂园等多家公司人力资源专家的专业意见，从战略、组织及招聘本身出发，从多种视角对招聘工作进行了深刻剖析。
（2）实用性。“工欲善其事，必先利其器”，本书为广大读者提供了一套非常简单易懂且方便操作的招聘管理工具，能极大地提高管理者在人才招聘工作上的效率，同时为招到更优秀的人才提供了强有力的保障。
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作者简介

大招，首席招聘官公众号创始人、主笔，招聘趋势和最佳实践的研究者，致力于人才招聘领域的内容传播与服务。
孙莹，首席招聘官专业合伙人，拥有近20年人力资源高级管理经验，超过10年的高层管理经验，所辖企业涵盖民营企业、政府事业单位、上市集团等。精通招聘、绩效管理和组织变革，热衷于人力资源领域政策研究和公益性分享。
张号东，首席招聘官专业合伙人，前碧桂园集团招聘总监，拥有10年以上标杆金融与地产集团总部人力资源从业经验，熟悉招聘体系搭建及项目交付，精通招聘与HRBP、人才培养与发展、绩效管理，拥有专业的人力资源管理经验，具有深刻的行业认知与洞察力。

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内容介绍

依循招聘流程和工作场景，将复杂的招聘管理理论和概念转化为具体实用的工具、表格和专业建议，运用产品化、市场化和项目化的创新思维，引导读者分析、挖掘招聘个案背后隐藏的真正问题，有针对性地寻找解决的策略，为招聘流程的每一个关键环节提供可落地的操作范例、常见问题和注意事项。内容简明扼要、通俗易懂，可操作性强，特别适合招聘初学者，企业招聘岗从业者，各高校人力资源管理专业的学生，以及其他对招聘工作感兴趣的人员学习使用。

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精彩书摘

第一节筛选简历时要看些什么？
假设某一岗位有 100 位申请者，招聘官没必要将这 100 人都约来面试，因为如果 15 份有效简历就可以帮助企业招聘到合适的人选 , 那么只要挑选出这 15 个更贴近需求的人选的简历即可。
这就是简历筛选的价值—在收到的简历中，可能 80% 以上的简历都是不合格的。正确筛选简历，可以帮助招聘官节省大量的时间，用最短的时间找到最合适的候选人。
一、简历筛选的常规步骤
简历筛选前先回顾 JD，明确关键筛选标准很重要—这是快速开展简历筛选工作的基础。低效的简历筛选在很大程度上是因为关键筛选标准不确定。与此同时，招聘官还要了解候选人的“加分项”—候选人具备哪些能力素质会更好，以便挑选出优秀的候选人。
一般来说，简历筛选要做好两步：先基于关键筛选标准和文化适配性进行简历的初筛，选出一定数量的有效简历；之后再基于细节寻找疑问点，辨别简历信息的真假。
如果基于关键筛选标准进行筛选后，挑选出的简历数量依然超出企业预期，就需要按照“加分项”的优先级顺序，进一步缩小选择范围。筛选完简历后，建议将筛选后的简历分为优秀候选人、合格候选人和不合格候选人 3 类进行归档，以便在后续的招聘流程中，可以运用有针对性的策略去跟进和处理这些简历。
二、初筛简历时，要看些什么？
通常初筛简历时，需要着重关注以下内容。
● 能力匹配：在筛选简历时，首先看候选人的经历、经验及相关的能
力素质是否达到岗位需求的最低标准，建议最低标准不超过 3 项。如果候选人比较多，或是岗位要求严格，可适当增加最低标准的数量。
● 忠诚度：在筛选简历时，要看候选人最近几份工作的在职时间长短
和当时的行业环境，不能因为候选人频繁跳槽就草率给其扣分，而是要在筛选环节着重了解细节，了解候选人工作变动背后的原因。
● 文化匹配：在筛选简历时，要了解候选人都服务过哪些公司，比较
这些公司的规模及文化与本公司的相似性和差异性。如果差别实在太大，就要考虑候选人与公司文化匹配的问题。
● 成长轨迹：在筛选简历时，要了解候选人的职业发展轨迹。了解
候选人目前的职业生涯是处于停滞期还是上升期，有助于了解他以什么样的心态来看待本公司给他提供的工作机会，也有助于招聘官推进招聘工作。
一般高绩效人才的简历会具备以下特征。
● 履历完整：如果候选人愿意花时间整理简历，并且关注细节，那他一定是个认真的求职者。
● 结果导向 / 数据驱动：如果候选人在进行工作描述时，不是单纯描述岗位职责，也比较少用描述性的字眼，而更多使用数字（如百分比、数字、金额等），表明他非常注重分析且是结果导向型人才。
● 团队和沟通：如果候选人在简历中不仅展现了自己的能力，也表达了通过团队协作达到目标，表明他是一个注重团队协作的人。
三、出现这些情况，要特别标注
再优秀的候选人，其简历都难免掺水。有关调研表明，有 40% 的候选人会在薪资上作假，30% 的候选人会在职位名称上作假，30% 的候选人会在在职时间上作假。为了辨明真伪，在筛选简历的过程中，如果出现以下情况，招聘官要加以留意并标注出来，以便在后续的面试流程中加以验证。
● 不同平台呈现的信息存在差异：候选人可能注册了多个招聘平台的账号，如果发现候选人在不同平台发布的简历信息不一致，招聘官要了解清楚究竟是这些信息不真实，还是候选人缺乏专业意识填错信息。
● 发现异常信息：筛选简历的关键在于发现异常信息，比如年龄与毕业时间不符、工作时间与工作业绩不符、职位与工作内容等不符。当招聘官发现简历中有明显不合乎常理的地方，就需要好好甄别简历是否存在作假情况。
● 短暂的工作任期：如果候选人的某一份工作只做了短短一段时间，招聘官要了解一下背后的原因，是职业定位的问题，还是工作能力的问题？抑或是人际关系的问题？
● 模糊的字眼：“负责”与“参与”“辅助”“指导”的差别是非常大的。后面这些词汇可能意味着候选人并没有真正参与项目，只是以某种方式为项目提供了帮助。
● 存在错别字：如果简历中存在错别字、表述不通顺的语句，或是提供了打不开（或打开后是乱码）的附件，则表明候选人对细节缺乏关注。

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首席招聘官目录

目录
第一章准确识别需求 // 1
第一节招聘前的准备 / 2
第二节招聘需求分析 / 7
第三节明确招聘标准 / 12
第四节绘制候选人画像 / 19
第五节制订招聘计划 / 23
第六节达成招聘共识 / 25

第二章写一份出彩的JD // 29
第一节写 JD 前的注意事项 / 30
第二节 JD 的写作要点 / 33
第三节岗位卖点的提炼与包装 / 39
第四节提升 JD 吸引力的小技巧 / 44
第五节 JD 中不要出现这些内容 / 49

第三章寻访最佳人才 // 51
第一节招聘渠道的选择 / 52
第二节招聘渠道的管理 / 58
第三节发布职位 / 61
第四节职位搜索 / 65
第五节个人微信经营 / 69
第六节内部推荐 / 71
第七节校园招聘 / 75
第八节绘制人才地图 / 83
第九节建设人才库 / 90
第十节猎头渠道管理 / 95

第四章筛选合适简历 // 103
第一节筛选简历时要看些什么？ / 104
第二节简历筛选的检查清单 / 107

第五章邀约候选人面试 // 111
第一节像销售一样展开面试邀约 / 112
第二节面试邀约的常规话术及套路 / 116

第六章面试前用心准备 // 121
第一节重新认识面试 / 122
第二节选择面试方法 / 124
第三节组建面试团队 / 130
第四节设计面试流程 / 135
第五节开发面试问题 / 141
第六节面试前的准备清单 / 151

第七章面试中高效识人 // 155
第一节八步打造完美面试 / 156
第二节提问和追问 / 160
第三节了解文化适配性 / 170
第四节探索跳槽动机 / 175
第五节读懂候选人的肢体语言 / 180
第六节倾听和记录 / 184
第七节面试过程中的雇主品牌营销 / 190
第八节结束面试 / 193

第八章面试后及时反馈 // 201
第一节面试评估 / 202
第二节录用决策 / 211
第三节候选人关系管理 / 213

第九章搞定Offer谈判 // 219
第一节开展薪酬谈判/ / 220
第二节提升 Offer 谈判成功率 / 226
第三节 Offer 谈判的常用话术 / 233
第四节背景调查 / 236
第五节 Offer 模板及注意事项 / 243
第六节 Offer 发送后的跟进 / 247

第十章做好入职引导 // 251
第一节重视新员工入职 / 252
第二节新员工流失原因剖析 / 261

第十一章开展招聘复盘 // 265
第一节认识招聘指标 / 266
第二节招聘漏斗的应用 / 273
第三节招聘渠道的效能分析 / 278
第四节招聘成本分析 / 282
第五节招聘总结 / 285
第六节招聘计划与招聘预算 / 288
第七节招聘团队的建设 / 294
第八节管控招聘流程 / 301
第九节招聘官的时间管理 / 307

第十二章让招聘更有战略性 // 313
第一节向左走，向右走 / 314
第二节通过构建招聘体系实现认知升级 / 315
第三节从常规招聘到战略性招聘 / 319
第四节从招聘官到人才顾问 / 321
第五节给招聘官的几点建议 / 328

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