弗德曼•舒茨•冯•图恩（FriedemannSchulzvonThun，1944-）

德国著名心理学家及沟通学专家。汉堡大学心理学教授，专攻协商与训练。《沟通的力量》系列是其代表作，且已成为德国许多学校师生与职场工作者必读的权威著作。由此延伸并与多位作者合著有《解释协助：治疗师、谈话指导者与主持人的手册》《交谈：给主管们的沟通心理学》等。他的著作销量超过百万本，翻译成多国语言。作为沟通咨询专家，他在很多领域都有极广的影响力。

本书对人际沟通的底层逻辑进行了深度挖掘和剖析，用生活化的案例详细阐释了多种沟通模型，包括四维模型、内心团队模型、价值观模型与其他扩展模型、恶性循环模型与情境模型，帮助读者深度理解沟通背后的原理。本书以问答形式呈现，直击读者心中关于人际沟通的疑问与难点，以详尽的步骤拆解沟通模型，帮助读者学会在实践中利用沟通模型建立自己的沟通方式，解决工作和生活中的所有人际沟通问题。内容集实用性与趣味性一体，比如如何平衡自律锻炼与悠闲享乐的愿望，当伴侣情绪暴躁时该怎么办等。本系列现为德国沟通心理学教学领域的标准教材，在中小学、大学和职业技能培训中广泛使用。出版至今，发行量已超过350万册。

当涉及到沟通或修辞时，谁也不能回避舒茨·冯·图恩这个名字。

——今日心理学

内心团队中的相关问题

问： “内心团队”是什么？是一种方法吗？

答： “内心团队”是人类内心情感世界动态群组的一种模式想象，它主要观察内部“成员”的合作、冲突与共存，并且以沟通心理学的方式进行阐释：这些成员身上都有哪些“信息”，哪些事是他们所关心和追求的，以及他们彼此是如何相处的？

 

问： 那为什么您要把这个模型称为“内心团队”呢？

答： 有三个原因。第一，这个“内部群体动力学”同现实世界的工作团队存在着有趣的平行（平行性）；第二，为了使模型和方法得以联系到专业人士的非心理疗法世界，例如管理者、教师、牧师、经理；第三，以团队思想作为发展机会，对探索人类的内心世界以及自我独处，都具有重要的指导意义。

 

问： 为什么您作为一名沟通专家会来开发这个模型呢？这一切和人与人之间的交往有什么联系？

答： 我们人对于自己并不是“一心一意”的，我们的内心是多元化的。这个尚未掌握的多元化会导致不明确的、无效的、矛盾的，甚至是不友好的交际。因此，成功的沟通始于成功的自我剖析。

 

问： 那么“内心团队”也是一个进行自我说明与剖析的媒介吗？

答： 完全正确！一直以来我们都对学习者说：“如果你想成为一名好的伙伴（老师、老板、政治家、父亲……），那就先审视一下你自己吧！”但是，人们应该怎么样进行实际操作呢？有时人们会听到：“你应该倾听你‘内心的声音’”！这是一个好的建议，它有时会给整个生活带来一个新的、协调性的发展方向。但实际上，对于这样的主题所显现出的不止一个声音，而是很多声音混杂在一起，并且常常是相互矛盾、对立的声音。它们并不愚蠢，但混乱的语言关系会占上风，就像是观看了一场糟糕的脱口秀一样，而且人们还对此无可奈何！

 

问： 这听起来可不像是一个很好的团队！

答： 是的！在我们运用和享受“内心团队”之前，我们必须先处理争吵的问题。这对于模型来说非常重要，即在力所能及的前提下，变不利为有利！

 

问： 什么是变不利为有利？

答： 不利在于内心的混乱，在于对立与矛盾，在于心中最在乎与最不屑间的分裂。这种不利状况所带来的后果就是：令人痛苦的内心矛盾、瘫痪，直至发展为内部战争，并在沟通的层面上导致不明确的“迷茫”。

有利是说，第一，我们要了解大量内心的声音，建立一条通往它们的“渠道”；第二，我们可以利用每一位成员拥有的（至少是潜在的）智慧与力量，把他们团结在一起，就像一个领导不同领域专家的优秀领队一样，共同解决问题；第三，内部所出现的对话氛围是由尊重与灵感所赋予的，而不是内部聒噪者的互相争执。我把这个称为“内心团队发展”。早期的死敌承认对方为互补的伙伴，在这样的认知中，“真理始于二元”得以推进。如果在我的内心世界中占统治地位的是让人感觉到舒适的气氛，我就可以用“团结的力量”来面对生活。

 

问： 太好了，这是真的吗？

答： 卓有成效的团结永远都是一项了不起的成就。因此，要想实现这一目标，首先要掌握它、弄懂它。而需要我们面对的干扰和挑战也一定会到来！但是，对一个已经具有实践经验的团队来说，在下一次解决矛盾时会感到轻松一些。

 

问： 您自己有过这样的经验吗？

答： 当然。在与自己达成一致，忠于自我的艺术中，我已经是一名高级学徒了！

 

问： 那么在这个方法背后也存在着一个目标吗？

答： 是的，它是与自我交际的目标。内部多元化作为财富非常受欢迎，同时我们也欢迎每一个单独的成员，它们作为有可能包含部分事实真相的一分子，有使它们的声音被人听到的权利，并且在决议中占有席位与决定权。

 

问： 但是，其中也存在着令人不快的、尴尬的、羞耻的，甚至是具有破坏性的和不近人情的成员。每个人都明白，应该阻止例如“内心的卑劣想法”的发生，而把认为是好的、合理的事情付诸实践。

答： 现在，你那里出现了一位持怀疑态度的成员。当人文主义心理学家表现出美化人类内心世界的时候，这位怀疑论者对内心团队的所有魅力都持保留态度，并且不愿意加入。你的内心能有这样的怀疑态度，这很好。这会保证你不把冒充为认知和智慧的自以为是当作权威，并不假思索地照单全收！

 

问： 我也认为“怀疑派”很好，但带有“内心的卑劣想法”又是什么呢？

答： 你内心会有这种想法吗？

 

问： 我们可以从一般性的角度来讨论一下这个话题吗？

答： 可以，但它仍然会比较抽象。而在具体的例子中我们确信，在我们的思想中有同样的东西。我们可以找一个例子。

 

具体的例子：内心的卑劣想法

问： 好！我曾经出于保持身体健康的原因，决定每周锻炼三次。但后来我没能坚持，因为“内心的卑劣想法”总想着偷懒，总是诱导我去找新的借口。

答： 非常好的例子！让我们从内心团队的角度来看这件事。现在，你有一位管理健康的代理人，他会对训练进行督促，对吗？但是，同时在你内心还有一名反面角色，你称他为“卑劣的想法”。

 

问： 我也可以称他为“懒家伙”，怎么说都是他阻碍了我坚定不移地执行计划的想法。

答： 你称呼他为“卑劣的想法”还是“懒家伙”都无所谓，这个名字只是暂时的。

 

问： 为什么是暂时的？

答： 因为名称必须与内部成员的本质相吻合。但是，关于他的本质、他的诉求、他的来历我们完全不了解，这些还需要我们去发现。现在能够确定的只有一个，他是作为同事——健康训练代理人的对手出现的，你想要怎么称呼这个代理人呢？

 

问： 我们叫他“精力充沛博士”吧！

答： 要是“懒家伙”作为“精力充沛博士”的对手出现的话，就连他的上司都会生他的气。

 

问： 他的上司？那是谁？您怎么知道他的上司会生他的气呢？

答： 他的团队上司就是你内心团队的首脑，他处在各党争议的最上方。他给了反对者侮辱性的名称：卑劣且懒惰的家伙。因此我知道，他对反对者感到气愤。或许在精力充沛博士名称的背后也有讽刺的含义，但目前来看，上司和他还是同心同德的。因此，我们说，上司对精力充沛博士表示过分认同，或者已经与他相融合了。

 

问： 我现在是不是得去精神病院了？

答： 不，首脑短暂或慢性地对理想的伙伴表示认同，对不太令人满意的特立独行者减少认同，这些都是绝对正常的。但从长远来看，这并不是一个良好的心理状态。

 

问： 为什么不是呢？这样人们都会成为好人！

答： 很可惜，完全不会！如果团队首领提携他最爱的成员，并向其献殷勤，而轻视和边缘化其他成员，这会在一个专业团队中造成什么样的后果呢？

 

问： 也许后者不会长期留在团队中。

答： 在内心团队中他们不能消失或离开，内心团队成员是不能被解职的，但是，他们会进行争吵，或者转入地下，秘密地进行地下活动，而崩溃、抑郁，以及偶尔激烈的“爆发”都是地下活动带来的后果。

 

问： 好吧，我要把“内心的卑劣想法”奉为贵族，并且给他起一个美丽的名字。

答： 我能看出，你把事情想得过于简单了，这并不是件坏事。但是，在你把“内心的卑劣想法”奉为贵族之前，你必须理解他的诉求。

 

问： 那么他的诉求是什么呢？

答： 我不知道，我只是帮助你做一些解释，我也无法事先得知，答案必须由“内心的卑劣想法”（对此我们很清楚，这只是他暂时的绰号）自己给出。

 

问： 那接下来应该怎么办呢？

答： 你要坐在一把旁观的椅子上，努力体会这名成员的处境，并且努力地对他表示认同。然后，我或许会给你一个这样的句子作为开头：“我是米歇尔的一部分，我反对他一周运动三次，并且反对他坚持他的训练计划。”

 

问： 然后我就可以进入“内心的卑劣想法”的角色中了吗？

答： 没错，并且我会帮助你——也帮助他——在保持紧密联系的情况下，进行阐释：设想自己处于他的位置，设身处地地思考，弄清楚他心里的想法是什么，之后提出问题，并且努力同他进入同一个频段。

 

问： 最终，得出了什么样的结果呢？

答： 这还要问你！

 

问： 我不知道！

答： 假设一下，你会有哪些猜想呢？

 

问： 比较明显的是，他想让我休息一下？

答： 可以！或许有人认为，在你的生活中休息便意味着吃亏。生产力与效率已经成为你内心世界所有的指导因素，健身也应该为提高效率而服务。

 

问： 然后，“内心的卑劣想法”就开始罢工了？

答： 他开始罢工，并且迅速被“统治阶级”（你内心中的）诋毁地称作卑劣且懒惰的家伙。但他可能是在为你着想！

 

问： 您不了解我！如果这种懒散安逸的情绪获得优势，我可能会终日无所事事，懒散地过日子！

答： 有可能！如果他成为唯一的主导者，就不会有内心团队了！“精力充沛博士”还是存在的，他并不愚蠢！

 

问： 他和“精力充沛博士”会组成一个团队吗？

答： 没错！尼采说过：“真理始于二元。”这种对话式的、辩证的信条也适用于精神生活。

 

同价值模型相互配合

问： 这让我想起了价值模型。

答： 非常正确！在这一点上，我们要了解两个模型间的内在联系。想要深入了解一下吗？在价值模型的上层，你看到了哪两个价值观？

 

问： 积极锻炼和懒惰？

答： 不是“懒惰”，你必须戴上尊重的“眼镜”，在“懒惰”中发现其潜在的品质，即悠闲安逸。现在我们为“懒家伙”找到了一个合适的名字！并且，你还可以为积极锻炼加上“坚持”的品质！

 

问： 那就是“坚持锻炼”？那现在我们必须要来夸大这些品质了。对于“悠闲安逸”来说还算容易，我们可以把它夸大为“无所事事的懒散”。

答： 没错， 现在我 们可以 用“懒惰 ”这个 词了，它 是“精力充沛博士”的死对头。在价值模型的逻辑中，这是“过度积极”。

那对于另外一种品德——“坚持锻炼”，它过于积极会有怎样的危害呢？当它被过分夸大，并且无法和“悠闲安逸”相结合时，在意识内会有哪些行为呢？

 

问： 也就是说，这个概念必须与“悠闲安逸”完全相反吗？

答： 是的，也就是无休止，以及锲而不舍。或许我们可以称之为“任何处境中无休止的自我督促”。

 

问： 在我看来，这还不算太糟！

答： 不，“悠闲安逸先生”还是很照顾你的！这对他来说很重要，他甚至不惜付出自己被辱骂为“卑劣且懒惰的家伙”的代价。但是眼下，我们不打算追寻你个人的动态，而只是单纯分析价值模型的逻辑。在这里你可以仔细观察一下，如果在两名团队成员中只有一名单独发挥作用，等待你的会是哪些危机？下面就是我们的价值模型：

问： 您是说，目前与内在团队的关联是对应的四个方框里的四名团队成员？

答： 不，只有两名——“精力充沛博士”与“悠闲安逸先生”。但是，他们可以根据你内心的状况与动态，呈现出不同的形态，并发挥作用。“精力充沛博士”作为积极锻炼的代表，有可能会把它极端化为锲而不舍的督促。同样，“悠闲安逸先生”作为泰然自若的代表，也会把自我推向极端，成为无所事事的懒散，导致身体虚弱无力。

 

问： 我的团队成员是否能作为上层或下层的形态出现并发挥作用，究竟取决于什么？这对我来说是至关重要的一点！

答： 我注意到，有两种情况会导致价值模型中潜在的积极的成员“失足”，错误地发展为不好的习惯：

第一，当缺少对立角色的时候，就会失去补偿性的平衡。节约会很快转变成为吝啬，坚持自我会很快成为鲁莽轻率，手腕权谋转变为伪善，慷慨大方转变为挥霍浪费。

 

问： 如果总是存在两个对立角色，还是有利的吗？需不需要预料到内心的冲突呢？

答： 冲突是平衡的代价，是辩证综合的最初阶段，也是内心敏捷性与灵活性的保证。但是，冲突一定不能导致分裂和瘫痪。当两个对立角色成为朋友，他们可以成为彼此欢迎的互补伙伴，共同完成一些他们无法单独完成的事。著名的玻尔箴言“Contraria sunt complementa”意为“对立即互补”。这种“关系层面的重任”是目前工作、生活，以及精神生活中的巨大挑战。如果“悠闲安逸先生”和“精力充沛博士”成为朋友，会怎么样呢？

 

问： 哦，他们是完全不同的一对！我们一会儿再说回这个话题，我还是对您刚才提到的第二种情况，“失足”发展为价值模型下层的不好的习惯感兴趣！

答： 第二，如果已经存在对立角色，但他是以“激进分子”的形象出现的，那么就这方面而言他已经是一个“失足青年”了。“悠闲安逸先生”会对他的对手说：“因为你造成这样的压力，从我这方面来说，我也必须采取强有力的手段！ ‘我要让他软弱无力’，彻底休息！”

接着，“精力充沛博士”反驳道：“恰恰相反！因为你现在太过麻木、懒惰，并且基于你懒散的本性，我被迫对你进行了大量的训练和督促！就算是这样，大多数时候还是你赢，你这个卑劣且懒惰的家伙！”

 

问： 我曾经看过一幅画：人们坐在一条船上，每个人都远远地把自己露在外面，因为其他人也刻意地使自己露在外面，这样船就不会倾覆。

答： 确实如此。为了保持平和，每个人都变得越来越极端化，这形成了一种令人恐怖的平衡，人的内心世界也出现了一些恶性循环（见图 36）。

 

问： 那么经过分析，我“内心的卑劣想法”其实就是悠闲安逸，他和他的对手同时处于恶性循环中，因此他便极端地转换成“懒散无力”吗？

答： 有可能，甚至是极有可能。在这个例子中，我们可以很好地研究下面这些对于“消极”（有害的、不愉快的、可悲的）团队成员的一般认识：在价值模型中，他们大部分都是以负面的形象进一步极端化的（“过度积极”）。因为他们要么没有恰当的对立面，所以可以在极端情况下扩展开来；要么他们本身就很极端，并且以公开或隐藏的方式进行煽动，迫使对手必须坚持自己的力量和立场。

问：我从这一点出发认识到，我“内心的卑劣想法”基本上是好的。

答： 他是内心团队非常值得尊敬的一名成员。

 

问： 为了完全发挥他积极的特性，“只能”从恶性循环动力中脱离出来。但是人们要怎么做呢？

答：“精力充沛博士”和“悠闲安逸先生”这两位怀有敌意的对手，可以成为我们刚才所说的朋友。在团队首脑了解了曾经被视为“内心的卑劣想法”的积极诉求，并且从与“精力充沛博士”的结合中脱离出一些之后，他就可以要求敌对双方交换意见，同时进行内部调解。

 

 

内部调解的实现

问： 我完全没有受过任何成为调解人的训练，也没有相应的资质！

答： 但是，你在内部矛盾的整合中已经有非常多的实践经验了。你那里“统一的大祭司”长久以来都以学士的身份管理着（内部的）成员，现在可以准备晋升为硕士了。

在指导中，我们支持首脑非常熟练地进行调解。

调解分为四个阶段来实行：

第一阶段：对立双方各自交换意见——他心里在想什么，他代表什么。

第二阶段：双方在对话中互相回应，主要以对立性明显的第二人称信息为主。

第三阶段：主持人（首脑）教导双方，戴上充满尊重的“眼镜”来看对方，并且认识到他们是“互补的同伴”。

第四阶段：针对有待处理的问题，双方来共同商议具体的解决方案。

 

问： 最后，双方会成为关系密切的朋友吗？

答： 在你那里，我看到了怀疑的火花在闪烁。你的想法完全正确。无论是在现实生活还是精神生活中，让敌对的双方成为朋友都不是一件容易的事。在他们可以互相拥抱对方之前，横亘在两人之间的敌意必须被澄清与消除，这可以从情绪上入手（阶段二）。

 

问： 也就是治疗吗？

答： 对立双方之间积极的内部对话总是具备治疗前景与治疗效果的。 但这并不意味着，这样的过程只能或者只应该在职业心理治疗师的专业指导下进行。自我声明与自我分析都属于人们日常生活的一部分，不应该把它们委托给心理治疗师或精神科医生。自我声明与自我分析的艺术都应该作为针对个人转变与职业培训的教学理论进行传授，因为即使是专业人士，也始终面临着以关系导

向和任务导向来整合内部矛盾的职责和使命。

但这也不排除内部敌对状态有着深厚的根基（见图 39），双方的矛盾呈现出无法解除的态势。在这种情况下，通过心理治疗来解决这样复杂的纠缠是可取的。

 

问： 您能举个例子吗？

答： 假设很早以前，在你的内心就已经确定，你不允许自己有片刻的空闲，是因为这样也许会带来危机，或者会遭受谴责，然后，你就需要像笼子里的仓鼠一样奋力地向前奔跑，一旦有对立角色出现就会立刻被驱逐。再比如，内心的安逸从容打心底里反感如此多的痛苦和混乱，你只能通过一个永久性的行动计划来处理这件事。

 

问： 我只想稍微保持充沛的精力！

答： 这很好，并且非常明智。这需要与悠闲安逸相协调。另外，你的两名团队成员——“精力充沛博士”和“悠闲安逸先生”，完全不必像我不久前分析时所说的那样互相“拥抱”彼此。如果他们双方能够敞开心扉，相互认可，尊重、宽容对方，了解对方的想法和感受，并且互相依赖，这就足够了。偶然的紧张关系植根于矛盾的本质，并使辩证法具有魅力，互相依赖的感觉也由此提升。我们设想，如果他们两人中只有一个在这里单独发表看法，会发生什么？看一眼价值模型的下层就会得到答案。

 

问： 假设双方相互结交成为“朋友”，那么我还是没有一个清晰的思路，我现在是应该振作起来去锻炼身体，还是让自己休息一下呢？分歧仍持续存在。难道没有两全其美的解决方案吗？

答： 事实上我们的任务还没有完成。到目前为止，可以说我们已经顾及了“关系层面”，在被证实的猜想中，当人们以人性化的方式来理解，整合性解决方案的获得就变得很容易了。当双方不再互相对抗，就会释放出大量的能量，这为寻找解决方案提供了更多的可能性（阶段四）。

 

整合的解决方案：同时或连续

问： 解决方案会是怎样的呢？

答： 就像我说的，双方（通常不止两人参与）以“内心议会会议”的方式来进行商议。获得认可的也许是“同步的解决方案”，也许是“连续的解决方案”。

 

问： “同步”的意思是同时吗？

答： 没错。而“连续”的意思是依次的、相继的。当同步的整合方案获得认可，那么内部成员的两种品质（坚持锻炼和悠闲安逸）就会同时得以实现。假设“悠闲安逸先生”在这样的条件下才有兴趣一起运动：“精力充沛博士”不要总是一脸阴郁地在大路上疾驰奔走，偶尔也探寻一下绿荫密布的小路，在奔跑与悠闲的漫步中自然交替。这样，双方都能从中获得自己想要的东西，解决方案就来自那些只有在对话中才能产生的智慧。

 

问： 按照我的生活，实践结果一定不太理想。

答： 那么，他们也许会拟定出一个连续的（依次的）解决方案。例如，如果一切都依照“悠闲安逸先生”的想法，他最喜欢做什么呢？

 

问： 我不敢说，这有些尴尬！

答： 这只会让“精力充沛博士”觉得尴尬，而且首脑就在他旁边！

 

问：嗯，他最喜欢坐在电视机前，喝着红酒，吃着椒盐饼干。

答： 为什么不呢？这样在协定中就会存在一个连续的整合方案：“悠闲安逸先生”在获得以喝红酒、吃饼干以及看一小时电视作为报酬的前提下，不再拒绝每周三次的运动，而且“精力充沛博士”必须保证，不能为此而鄙视他。

 

问： 这会起作用吗？

答： 这对你是否真的起作用，我不知道。但是，如果你内心团队的成员真的参与了发言，并且达成了协定，那么情况还是很乐观的。

 

问： 最后还有一个方法上的问题：当您作为顾问同某人谈论起内心团队时，他为他其中一名团队成员起了一个具有鄙视意味的名字，就像我之前认为的“卑劣且懒惰的家伙”。

答： 这并不少见！

问： 那么，您是会接纳并记下这个名字，还是会重新给他起一个积极的名字？因为每一个成员都希望受到重视和欢迎！

答： 如果一个团队成员从他的“所有人”那里得到一个带有贬义的名称，那么我会像我们刚才在对话中所做的那样，暂且接受这个名字，但是会给它加上引号并做出说明：“我觉得，稍后我们还需要重新命名。”

 

问： 稍后？那是什么时候？

答： 首先，我们要调查所有参与的成员（调查阶段）；其次，上司或首脑逐个同成员建立联系，并且确认他们内心的想法（深化阶段）。在这里，借助我们大脑中的价值模型，通常可以成功地了解到他们的积极诉求，以及为整体成功所做出的潜在贡献，然后，临时的（带有贬义的）名称就可以被真正代表本质的名称所代替。当这些名称获得了首脑的赞同，就意味着自我调解获得了成功。

第一章 沟通的四边形模型

四边形模型形成史

四边形模型与其他扩展模型

“表述”与“信息”

模型在实践中的应用

第一人称信息与第二人称信息

学习沟通心理学是为了更好地交际

第二章 人文主义价值模型及其发展模型

价值模型之指导模型

价值模型之反馈模型

价值模型之极端化模型

价值模型之挑战模型

价值模型之第三特性

价值模型之文化模型

价值模型之人生哲学式平衡模型

第三章 人际交往中的恶性循环及其转变

如何脱离交际的恶性循环

角度一：“改变”他人的行为举止

角度二：改变个人内心的想法

角度三：改变自己的行为举止

角度四：探究对方内心的想法

从一开始就避免恶性循环

交际中易被诱发的愤怒情绪

第四章 内心团队中的相关问题

具体的例子：内心的卑劣想法

同价值模型相互配合

内部调解的实现

整合的解决方案：同时或连续

在心理疗法与职业技能领域的应用

内心团队培养

专业应用的四个角度

第五章 关于个人的和一般性的问题

我为什么研究心理学

为什么偏向于研究沟通心理学

对我的理论产生影响的人和事

露丝·科恩与主题中心式交互

克里斯托夫·托曼和澄清助手

从人文主义的观点看人类形象

卡琳·范·德兰与真实情境

如何完成畅销书的写作

我的三个“共同作者”

沟通的终极要义