《绩效经理人管理手册》：
KPI是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设量取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。它是一种把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI考核可以使各级主管明确各级部门的主要责任，并以此为基础，确定各部门人员的业绩衡量指标。
KPI是基于企业经营管理绩效的系统考核体系。我们可以从以下三个方面来理解关键绩效指标的深刻含义。
（1）关键绩效指标是评估和考核被考核者绩效的可量化或可行为化的系统考核体系。也就是说，关键绩效指标是一个指标体系，它必须是可量化的，如果难以量化，那也必须是可行为化的。如果无法满足可量化或可行为化的特征，这个指标就不符合关键绩效指标的要求。
（2）关键绩效指标体现绩效中对组织战略目标起增值作用的绩效指标。这就是说，关键绩效指标是连接个体绩效和部门绩效与组织战略目标的一个桥梁。关键绩效指标是针对组织战略目标起到增值作用的工作产出来设定的，基于这样的关键绩效指标对绩效进行考核，就可以保证对组织真正有贡献的行为得到鼓励。
（3）通过在关键绩效指标上达成的承诺，基层员工与中高层管理人员都可以进行工作期望、工作表现和未来发展等方面的沟通。关键绩效指标是进行绩效沟通的基石，是组织中关于绩效沟通的共同辞典。有了这样一个辞典，管理人员和员工在沟通中就可以有共同的语言，以便共同为实现组织战略目标而努力。二、KPI设计的基本思路
建立关键绩效指标体系，其基本思路如下：
（1）明确企业的战略是什么。我们首先要明确企业的愿景和战略，并且形成企业的战略方针，另外，还要明确“如何去实现愿景与战略”。
（2）根据岗位业务标准，确定哪些是使企业成功的因素。同时，找到“我们如何去抓住它”的方法。
（3）确定关键绩效指标、绩效标准与实际因素的关系。在提取KPI的过程中，不仅要包含财务KPI，还应该包含非财务KPI，也就是说，既要有“销售额”“利润率”等财务性KPI，也要有“客户满意度”等非财务性KPI。
（4）关键绩效指标的分解。通常，企业关键绩效指标由以下几个层级构成：一是公司级关键绩效指标，它是由公司的战略目标演化而来的；二是部门级关键绩效指标，它是根据公司级和部门职责来确定的；三是部门关键绩效指标落实到工作岗位的业绩衡量指标。
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