约翰·奈芬格（John Neffinger）和马修·科胡特（Matthew Kohut），是知名沟通顾问公司KNP的合伙人，演说教练，沟通技巧顾问，同时也是哈佛大学、哥伦比亚大学、麻省理工学院等多所名校管理学院课程讲师。培训对象包括世界500强公司的执行总裁、参议会议员，甚至是诺贝尔奖得主。
　　初次见面的过程，到底是哪些因素决定我们想不想跟这个人交朋友？这不仅仅在于神秘的吸引力法则，或是难以捉摸的缘分。本书作者结合多年顾问、教学经验，提供在不同场合实际应用的交际守则。工作、职场、亲友聚会以及伴侣关系中，要表现多点“能力”还是多点“亲和力”？如何保持对他人的影响力？如何给人留下良好、深刻的印象？如何在一开口的一刹那就把自己拉近圈子？你的社交策略是什么？本书都将为你一一解答。

　　本书内容为哈佛大学商学院的一门重要的如何打造人格魅力的课程，深获学员和读者好评。
　　为什么有些人说话能吸引你注意，有些人却容易被视而不见？为什么有些人生得不是特别漂亮，却是俗语说的特别有“眼缘”？初次见面的过程，到底是哪些因素决定我们想不想跟这个人交朋友？这不仅仅在于神秘的吸引力法则，或是难以捉摸的缘分。本书作者结合多年顾问、教学经验，提供在不同场合实际应用的交际守则。工作、职场、亲友聚会以及伴侣关系中，要表现多点“能力”还是多点“亲和力”？如何保持对他人的影响力？如何给人留下良好、深刻的印象？如何在一开口的一刹那就把自己拉近圈子？你的社交策略是什么？本书都将为你一一解答。
　　让人格魅力为你所用——也就是你怎样做才能影响别人对你的看法，并且提供了在不同场合实际应用的交际守则，教你凭借人格魅力吸引人、打动人、引领人！

　　我们的一位朋友曾在同一周内，与两家财富500强公司的高层管理人员会晤——一家银行和一家媒体集团。在银行会晤中，她表现得非常保守：黑色套装，头发梳起来，举止泰然自若，行动起来很优雅。这不奇怪，这样子符合他们的文化和预期，所以她的会晤进展顺利。那周稍晚些时候，她拜访了媒体公司，她的穿着打扮和上次一样。她花了几分钟才意识到有点不对头。起初，她觉得大家都对她挺友好的，这很不错。但是，她慢慢发现，他们对她这种看起来严谨的做派持怀疑态度。她发现，他们的文化特别重视开放性、创造性的表达与协作。让自己适应他们的文化后，她才让媒体公司的人对她产生了信任。
　　通过强度和温暖的镜头，通过我们的朋友的经验，我们看到了一些不同的驱动力。虽然两家公司都有很强的市场表现，但是银行的文化偏冷，而媒体公司的文化偏暖。我们的朋友在这两个地方表现得都很商务，投射了力量。在银行，这有助于获得他们得尊重，同时也有助于显示她分享了他们的情感，适应他们的文化。
　　但在媒体公司，她的外表和举止表明，她跟他们的文化不同步。她的客户可能认为她是强人，但是不温暖。他们也可能认为她既不温暖也不够强大：因为她对他们公司判断出错，他们不可能尊重她。
　　任何一个安·兰德的追随者都会告诉你，现代资本主义经济的精髓是让事情尽善尽美（完成事情）——都是力量。另一方面，一个组织里的人因为共同的使命聚集起来，成为一个团队，并分享温暖。即使当共同利益不甚明晰的时候，在组织里完成事情也意味着高效地处理人际关系，这通常需要温暖。有一些组织认为自己永远是公事公办，没时间温暖。但是，许多组织认为某种形式的温暖是提高效率的关键。无论是良好的客户服务，有吸引力的营销和品牌，或是通过快乐工作吸引顶尖人才，都是这样。
　　工作中的力量判断，不仅仅是基于个人表现和工作成绩。工作场所充满了赋予力量的地位象征。最明显的是在组织结构中某人的层级地位，都是地位信号，如市场决策权，报酬，甚至和高层办公室之间距离的远近，都算数。高级职位有威望，通常直接作出权威决定，能够影响到员工的生活。工作地位的获取、丢失基于多种因素，从来之不易的经验到裙带关系。但是，生活是复杂的，所以我们使用社会地位信号，如工作头衔作为一种简略表达方式。
　　三种力量元素——表现、成绩以及地位——在工作中存在一种平衡。随着时间推移，职位作为一种简略表达并不总是符合实际情况，当掌权的人既没有投射出强有力的个人表现，也没有把事情做得尽善尽美，地位就不足以维持工友同事的尊重，他们开始质疑该人是否适合于他的工作。如果看上去像模像样，你可能最终获得并保持住工作，即使结果不尽如人意，某种程度来说，样子看起来像那种人，当存在问题时，会帮助扭转人们对你的怀疑。另一方面，如果你在工作中业绩非常出色，你就为自己赢得了更大的回旋余地，可以更自由地做你自己。这让我们回想起那句古老的谚语，疯子和怪人之间的区别是，怪人有很多钱；成功带来尊重。
　　面试
　　自我介绍的最重要时刻之一是面试，特别是如果应聘者在公司没有关系的时候。一如既往，应聘者的基本目标是投射力量和温暖，但是面试的程式化一事，有它自己独特的挑战。
　　从面试官的角度看，有三个基本的问题要回答：
　　1. 应聘者能做这项工作吗？这是能力方面的力量。
　　2. 应聘者想做这份工作吗？这事关应聘者的决心，也是一个力量维度。
　　3. 我们的人想和这个应聘者一起工作吗？这是温暖。
　　投射力量是一名应聘者的首要目标，招聘过程反映了这一点。如果你认识这家公司的人，或者是被猎头公司推荐的，可能在正式程序开始前你已经留下了第一印象。
　　典型的第一印象是通过简历。这是一个重要但是日益过时的投射力量的手段。你在什么机构工作，工作了多久？在不涉及诚信问题的情况下，你能展开说说你都做了什么吗？至少，你能完美地提供这些信息吗？挑战传统的人，尝试着在他们的简历中增加温暖，可能偶尔有那么一次能够侥幸成功，但大多数情况下，他们迷失了重点。简历是关于力量的文件证据。求职信提供了更人性化的维度。你可以在这里表达情感，但是对于你的情感的预期依然是，你要给出乐观前景——帮助潜在的雇主完成工作。现在很多人还使用专业的网站来发布带有照片和视频的专业简介。简历方面，所有多于一页纸的内容，都应该增加你专业能力的整体印象，而不是分散注意力。
　　一旦你的简历作为敲门砖起到了作用，在面试中你就要展示你的其他力量和温暖信号。像我们那个忘记了在金融业和传媒行业之间重新调整自己穿着的朋友，你的外表和着装都会被评判。但是你的举止通常来说更为重要。你的姿势和步伐是否投射了自信？你的面部表情是否显露出你很高兴在这里？你是否有烦躁或抽搐的行为，暗示你的紧张超过了正常程度？一瞬间，最初的判断已经形成，其他所有接踵而来的信息会渗透到最初的印象里，然后固化下来。
　　但是，不只是应聘者被评判。作为应聘者，你也在对面试官进行判断，做出正确的判断非常重要。面试官的力量和温暖是你最好的线索。人们通常投射他们比较看重的东西。观察你的面试官，弄清楚，什么样的信号被放大了，什么样的信号被减弱了。获胜策略是，以力量面对力量，以温暖满足温暖。
　　这可能很难，因为面试的高风险会让应聘者感到紧张。因为你想得到这份工作，你也想让人们喜欢你，这会让你在行为举止方面出现讨好逢迎的倾向。最好的办法是遵从面试官的领导——不要诡计多端，也不要屈尊迁就，但是要尊重面试官和他们的价值观。
　　一如既往，投射有效的非语言信号都是通过个人做派，因为我们的外在行为反映了我们的情感状态。因为我们在面试中，是与陌生人初次见面，所以，我们希望他们把我们当做好人，在我们描述自己和自己的业绩时，我们经常表现得礼貌、谦逊。这是错误的。一般来说，你的面试官也想喜欢你，但是你不只是一个陌生人；你是潜在的团队成员，你的力量很可能直接让他们受益。面试官可能会读也可能没有读你的简历，但是不管怎样，他们希望的是，你知道你在做什么，而且通过你的自信（而不是谦虚）展示，你能够做到。研究发现，自恋型人格的人在面试中表现得很好。对于我们其他人来说，找到合适的平衡是一个挑战。你不想隐瞒你的成就，但如果你吹牛吹得太过卖力，就会有显得太自负的风险。一个比较好的做法是，在介绍自己的成就时，提到自己是如何帮助他人的，比如你怎样使你的团队或组织完成了目标。在面试前，在你的例行热身程序中，好好地进行这些思考，是极为有用的。
　　如果你闯到了最后一轮面试，最终要进行肉搏对决，在你和其他应聘者之间很可能会产生一个对比效应。面试官可能认为你是一个稍微强一点的选手，而其他人可能会更暖一些。如果达到了这样的效果，你已经在力量和温暖方面建立了基本的门槛，但是现在到了加强的时候。再一次，跟随面试官的领导，强调自身对他们看起来比较重要的品质（力量或者温暖），但是，也要尽量确保你未来的雇主能看到你同时具备两种品质。
　　在办公室里
　　恭喜你；你被录用了！现在该怎么办？现在你要与所有同事们相识了。在面试过程中，他们是隐藏在背后的。
　　在工作中，我们立刻就会在不同层次，一次次被同事评判。 我们像认识普通人一样认识我们的同事，但是最最重要的是，是通过专业技能获得报酬这个角度。在专业角色背景下，力量是首先被判断的——护士、证券交易员和航空机械师，都需要和水平高、能力强的同事一起工作。即使在他们的个人生活中，可能强调的是不同品质。
　　你从同事那里获得的接待，不仅取决于你投射了什么样的品质，还取决于你即将进入的组织的文化。虽然，多数私营企业的工作场所优先考虑的是底线，但是怎样算是底线，这个概念还是很不同的。有些企业强调合作，而有些鼓励竞争。普林斯顿大学的苏珊·菲斯克研究了文化因素对个体间相互作用的影响。在一个更加合作的背景下，同事们将其他同事看做是潜在资产，对他们的品貌兼优和个人能力同时看重。在一个更加竞争性的环境里，同事们把彼此看做是潜在的威胁，在这里，能力为王。
　　现实情况是，大多数工作场所都有两方面的要素：为了工作任务有一些必要的合作，为了获取地位还有一些不可回避的竞争。在现代工作场所，即使是适应性最强，能力很高，很开朗的人，面对这些迥异的情况做出抉择时，感情上也要挣扎一番。因为我们评判他人时，要通过他们的能力，以及他们的团队，合作与竞争的紧张关系使这些判断更加困难。
　　除了竞争-合作的动力，有些工作场所体现出一种“硬”文化，其驱动力是通过等级制度和自上而下的决策机制，另一些则有“软”文化，驱动力是强调合作和在决策时听取意见。这些文化动力通常是一个组织优先考虑的事项的直接反应。一个组织专注于客户服务和客户体验，将其视作核心价值，那么从它的雇员来看，很可能额外留意温暖，与之相对比的机构是，寻求投射更多力量作为维系投资者信心的方法。
　　通过力量文化建立一个高机能组织是可能的。有的人在一个充满激情的环境中茁壮成长，对他们来说，得到温暖，只为了让他们鞠躬尽瘁。雇佣这种品质的人的组织，会在很高的水平运行。在这样高强度的环境中，内部决策仍然同时需要力量和温暖，以说服人们接受新的想法，但底线就是业绩表现，非常重要。这种做法的缺点是，往往会降低员工的生活质量，让他们损耗更高。许多组织发现，更温暖的环境不仅能够改善每一个人的生活质量，降低员工流失成本，而且快乐的员工也一样是富有成效的。
　　向上沟通，跨越障碍，对外交流
　　几乎每一个人都要有一套复杂的处理关系的本领，才能在办公室里乘风破浪。首先是向上沟通，或者是直接或间接地与老板和高层管理者交流。
　　这个任务里，你能带来多少力量有明显限制，而且每一个老板都是不同的。一个没有安全感的老板会将显示力量看做是威胁。另一个极端是，一家全球性技术公司的中层朋友，在和老板谈话时，被他咄咄逼人的老板反复告诫，说他不够有力。但并不是所有老板都是那样的。技巧是理解和匹配，就像前面我们提到的面试官风格。
　　实践出真知，适用于各种人格类型的一个投射温暖的技巧是，关注其所关注的，帮助你的老板，让其感觉不错或者摆脱麻烦。例如，因为你在办公室食物链的顶端有一个盟友，你就能传递有用的情报，在麻烦通过正规渠道抵达其办公桌之前，让你的老板早作准备。“不出意外”是另外一个经典规则；大多数老板都会对出现在办公桌上的提前通知表示赞赏。通过展示你对团队的忠诚投射了温暖。
　　如果你的老板给你一定程度的自由行动权利，积极投入是形成你个人日程表的好方法，也显示出你是一个自觉主动的人。而对于事无巨细的老板，则需要将你的行动时时刻刻向其汇报。事必躬亲的上司在两方面很突出，显示了力量：非常自信，能力比较强。常常提醒，让其知道你也重视能力，是放松其精神的好办法。无论你的组织在讨论股东价值、关键绩效指标、里程碑项目，还是团队目标和任务，事必躬亲的上司会很高兴听到你也同样关心这些目标。
　　当与组织中层次较低的人交流时，记住他们对你的看法和你对自己的看法不同。如果你是一个难以预测的人，对于建立尊重的基础是很重要的。通过语言和肢体语言，包括姿势和穿着，这一点是可以实现的。在其他情况下，你的地位可能会赋予你一个光环，或者它会让你遭受嫉妒甚至怨恨。这在组织中是很普遍的，只要这个组织里，西装革履的管理层与基础员工之间存在明显界线。要做出防备，有一个办法是，一开始就以轻松愉快的方式承认它：“你看到我可能会想，‘这个从总部来的家伙根本不知道这里的工作是怎么完成的。’”通过描述你知道他们怎么看待你，可以解除防备，建立温暖，作为坚实工作关系的基础。
　　与同伴的沟通，通常和前面提到的竞争-合作动力相关。一个组织中，同一层级的人之间经常会发展出一种对某些事物的简略表达方式，说这样的语言，是投射温暖的方式。这样的关系包括开开善意的玩笑，从而建立情谊，虽然这样的玩笑在外人看来可能是野蛮的。
　　当你代表一个公司面对外面的世界时，你是它的代理人。首先，当你走进来，自我介绍，东道主所了解或者感知到的关于你的组织的每一件事——品牌、名望、信誉——都取决于你。要了解你的组织会怎样被外界感知，首先你得弄清楚，在你代表自己的组织出现时，哪些东西要放大，哪些要缩小，不管你会晤的是消费者、客户、供应商，或是其他利益相关方。
　　组织的声誉同样与你紧密相连，你给人留下的第一印象也是反映了公司给人的印象。你的行为举止——是否友好或正规，有组织或无组织，高能还是低调——将符合东道主对你们组织的预期或者偏离。你也许可以发挥你的优势。如果你的公司有着守旧、缺乏创新的名声，你可以通过展示更多温暖带来惊喜。同样的动力也可以反向工作。想象一下，你在一个非营利组织工作，首次同潜在的企业合作伙伴见面。如果对于非营利组织的管理能力普遍存疑（或者只是针对你的组织），你可以通过所说的话以及自我展示来放大力量，解决这样的疑虑。
　　……

如何使用本书……………………………1
前言………………………………………2
第一篇 大概念
第一章 力量… …………………………2
第二章 温暖… …………………………9
第三章 力量VS温暖… …………………13
第四章 力量＋温暖… …………………22
第二篇 你手里的牌
第一章 临时性判断… …………………32
第二章 性别… …………………………34
第三章 种族… …………………………49
第四章 年龄… …………………………59
第五章 近看外表… ……………………62
第六章 体型… …………………………74
第七章 性取向与身份… ………………77
第八章 残疾… …………………………80
第三篇 如何打牌
第一章 由你做主… ……………………84
第二章 非语言沟通… …………………86
第三章 空间… …………………………88
第四章 面部… …………………………108
第五章 嗓音… …………………………120
第六章 镜面效仿… ……………………129
第七章 风格… …………………………131
第八章 言语… …………………………144
第九章 语言力量… ……………………145
第十章 言语温暖：圈子… ……………152
第十一章 力量+温暖，逐字逐句………169
第十二章 成事… ………………………177
第四篇 全世界的力量与温暖
第一章 走进大自然… …………………192
第二章 工作中… ………………………194
第三章 工作中的语言… ………………210
第四章 领导力… ………………………215
第五章 在公开演讲时… ………………218
第六章 在政界里… ……………………229
第七章 在网络上… ……………………233
第八章 在爱情中… ……………………238
后记………………………………………255