《股权的力量》：
每个人都讨厌被管理，但每个人都无法抗拒管理别人的诱惑。层层管理下来的是庞大的管理人员体系，在决策速度、灵活性、管理成本、创新上都不如扁平化的组织。在扁平化的组织里，各种互联网工具可以互动协调，从而让企业标准化、流程化、信息化难度降低，管理层也有面临消失的可能。
晨星公司的高度扁平化，去管理层
美国晨星番茄公司是全球最大的西红柿加工商，加工的西红柿占市场总额的30%左右。但它的组织结构却与传统企业完全不同，高度扁平化，去管理层。该公司组织有以下特点：
在企业文化上，首先确立了企业愿景，所有成员都是自我管理的专业人士。他们主动与同事、客户、供应商和业内同行进行沟通并协调彼此活动，无须听从他人的指令。
在员工分工上，员工与10名以上同事共同商讨自己的使命和工作范围。每一份协议厘清了所有工作岗位和每一位成员的正式劳动关系。
在部门分工上，每个部门都自负盈亏，所以可能发生激烈的讨价还价甚至吵架，种西红柿的和加工西红柿的会就交货时间、地点、数量经过讨论之后形成协议。
在授权机制上，完全授权给员工，每一个员工可以申请自己要买什么东西，自己写一个购物单即可，无须一级级交给上一级领导审批。如果是集中式大量采购，大家会一起找供应商讨价还价。如果你想获得一项投资，那么项目启动前，和同事们商量，说服他们支持即可。
在个人发展上，每一个人认为自己有进步或者能够负担更多工作之后，就有机会承担更多的职责。你也可以跳到任何另外的工作岗位，只要和你．同事共同再签署一份协议即可。如果你想使自己的履历更漂亮一些，就要承担更广泛的职责，而不是靠获得更高的职位。
在薪酬上，所有人的薪酬不是自己确定，而是同事对你的工作岗位目标、履行职责进行打分，然后由员工组成的薪酬委员会帮你决定，如果自己觉得不服，也可以提出异议，薪酬完全是多劳多得。
在信息机制上，所有目标都是公开的，数据完全透明。公司负责为所有员工提供透明且必要的信息，帮助他们监测自己的工作，做出集体明智的决策。
在争议解决上，对不起，没有专门的人员来解决纠纷，更没有人强行做决定，而是按照商业规则自行调解，或者找一个值得信任的人进行仲裁。如果自己无法协调，最后领导才出面，实际上领导出面次数很少。
总的来说，晨星公司的高度授权，自我管理，为员工搭建了一个内部合作平台，能够真正发挥每个员工的潜力，像华为任正非的“让一线能听到炮火的人来指挥战役”一样，就没有了太多的所谓“职场政治”，具有决策快、内耗少的明显效果。
未来创业平台或平台型组织带来的高度授权与自我管理
未来组织变革都会围绕如何将组织打造成“创业平台”或把企业变成“平台型组织”。
事实上，阿里巴巴25个事业部的分拆，腾讯6大事业群的调整，都只在发挥内部组织高效性；海尔8万多人分为2000个自主经营体，让员工变成真正的创业者，让每个人成为自己的CEO；稻盛和夫的阿米巴经营、独立经营、独立核算。
我在前面提到的戈尔公司无层级组织、360的自由组合、无层级韩都衣舍的小组制、7天连锁酒店的放羊式管理、华为的小单位作战，包括本文的晨星公司的自我管理等，都是为了激活组织，激活个体。随着组织形态的变化，企业分配机制也将革命性改变。
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