吴湘繁，女，博士，副教授，目前任职于新疆财经大学工商管理学院。专注于组织行为、领导力开发等领域的教学、研究及管理咨询工作。主讲课程包括人力资源管理、人员素质测评、薪酬管理、创业通论及本科生科研训练等。
　　2014年6月毕业于上海财经大学国际工商管理学院，获管理学博士学位。目前主持国家自然科学基金地区项目一项，曾参与国家自然科学基金面上项目及青年项目各一项。在《Journal of Business Ethics》《The International Journal of Human Resource Management》《管理世界》《外国经济与管理》《预测》《心理科学》《中国人力资源开发》等期刊发表多篇学术论文。学术成果曾获第五届世界商业伦理论坛（The 5th World Business Ethics Forum）、新疆自治区社会科学成果三等奖、校级科研成果评选一等奖等荣誉。

　　《职场员工关系网络建构行为的前因及其影响研究》把职场员工关系网络建构行为划分为组织内和组织外两个子维度，结合社会资本理论、成就需求动机理论、组织政治理论、特质激发理论和组织认同理论等，建构了职场员工关系网络建构行为前因与后果的关系模型，研究了职场员工关系网络建构行为的产生机制，进而探讨了职场外员工关系网络建构行为对员工离职行为的影响，以及职场内员工关系网络建构行为如何影响员工的创造力。《职场员工关系网络建构行为的前因及其影响研究》的实证结果对于管理实践有一定的参考价值。

　　《职场员工关系网络建构行为的前因及其影响研究》：
　　一、子研究一的主要管理启示
　　结合子研究一的研究结论，对于实践的意义主要有以下两个方面：
　　第一，成就需求动机、权力需求动机和亲和需要动机是职场员工组织内、外的关系网络建构行为的显著预测因素，这其实可以解释什么类型的员工会主动实施组织内、外的职场员工关系网络建构行为，也就是说“谁更热衷于职场人际关系行为”。对于企业来说，这一研究结论会有助于企业进行岗位配置。比如，那些需要更多人际对内、对外沟通和协调的岗位，在招聘和选拔时，可以对员工进行相关成就需求动机的测评，把相关需求动机更高的员工推荐到适合的岗位上。
　　但是，需要引起注意的是，三种需求动机的员工在从事职场员工关系网络建构行为时的目的是有差异的。具体来说，我们建议那些需要长时间、高强度、高标准要求的工作岗位，如果需要更多的组织内、外人际互动才能获得更多的支持（如某些项目团队中的研发经理），建议首先考虑有更高成就需求的员工；相对而言，那些竞争性强、不确定因素高、有决策或控制权限的工作岗位，如果需要更多的组织内、外的人际互动（如某些企业中的销售主管岗位），建议首先考虑有更高权力需求动机的员工；而那些非竞争性的、较少冲突、关注他人感受的工作岗位，如果需要借助于组织内、外的人际互动（如某些银行的柜台人员），建议首先考虑有更高亲和需求动机的员工。当然，三种需求动机之间并不矛盾，只是不同的个体会有所倾向，一种需求动机高并不一定代表其他的低。或者说，有的人很可能三种需求动机同时都很高。比如，我们熟悉的百度掌门人李彦宏和新东方的掌门人俞敏洪，很可能就是三种需求动机都很高的人。相对而言，有一些岗位，比如电视主持人，通常都是成就动机和亲和动机较高而权力动机较低，比如央视著名主持人朱军很可能就是这样的范例。因为很多电视主持人的主要工作职责是为了在节目中起到穿针引线的作用，不能过度关注自己的表现。因此，还需要结合具体的岗位要求进行综合考量。
　　第二，研究发现组织政治感知会预测员工的职场员工组织内、外的关系网络建构行为。结合已有研究，组织政治感知高的员工有明显的消极影响，更容易降低对组织的承诺、组织的满意度、减少组织公民行为等（ Ferris et a1，2000；Kacmar&Baron．1999）。其原因很可能是组织政冶感知，代表了员工对于组织中权术运作氛围的评价。当感知到高的组织政治氛围时，员工会认为资源配置和利益分配并不是公开公平、过程透明的，会潜在大量人为操作的因素。因此，为了保全自身的利益，员工往往会把更多的精力和时间用于非正式的、自我职业利益导向的行为上（如《职场员工关系网络建构行为的前因及其影响研究》中的职场员工组织内、外的关系网络建构行为），而不是去努力提高工作标准和组织的绩效。因此，创造良好的组织氛围，建立公平、公开的考评体系和监督体系，是提升员工工作效率的有效方法之一。
　　二、子研究二的主要管理启示
　　子研究二的研究结论对于实践意义主要有以下两个方面：
　　第一，子研究二的实证研究结果表明组织外的职场员工关系网络建构行为会加强员工对于工作流动性的感知，并进而促进了员工离职倾向。因此对于组织而言，那些存在大量组织外社交行为的岗位（如公关、市场与销售人员）和职位（各级管理者），要注意做好对外交往活动中的控制，如在员工对外交往时强调以工作任务为核心，减少对外工作环节中的私人感情依赖。其实现实中相关的例子比比皆是，如那些涉及了大量客户资源的员工往往成为竞争对手争相“挖墙脚”的对象。企业如果没有采取良好的控制和防御措施，往往会陷入被动之中。另外，组织可注意加强这些岗位和职位的后备人才储备，以防不时之需。
　　第二，《职场员工关系网络建构行为的前因及其影响研究》的研究发现，组织认同显著地削弱了员工感知的工作流动性对离职倾向的影响，这说明组织认同是显著的干预因素。因此，为了留住那些企业所需的核心员工，可以努力提升员工对组织的认同。这很好地应对了《职场员工关系网络建构行为的前因及其影响研究》在企业管理中的一句俗语“留人留心”。大量关于组织认同的研究表明，企业可从组织层面（如企业声誉、组织特色等）及个人层面（如任职年限、新鲜感、职业培训、工作满意度等）进行相关的改善与提升（ Riketta，2005），从而促进企业与员工的双赢。
　　三、子研究三的主要管理启示
　　员工的创造力是企业生存和发展的基础。如何创造出良好的工作氛围，使员工充分地发挥其创造性是企业必须认真思考的问题。子研究三的研究结果表明，组织内的职场员工关系网络建构行为会增强员工的资源获取，进而增强了员工创造力。因此，提升员工创造力的一个有效的方式便是促进更多的员工组织内的关系网络建构行为。为此，《职场员工关系网络建构行为的前因及其影响研究》建议组织从制度、文化等多方面人手努力营造相互交流与合作的组织氛围，建立企业内部员工互动与交流的平台和机会。例如，定期组织员工的专业性的技术交流活动，或经常举办一些联谊性的非正式聚会等。同时，在招聘和选拔有较高员工创造力要求的岗位时，企业要考虑员工的性格特点和行为倾向。那些不愿意与他人交流与合作的员工，其员工创造力可能会因此而受到限制。
　　……

第一章 绪论
第一节 研究背景和研究问题的提出
第二节 研究目的和研究意义
第三节 研究方法和研究思路
第四节 研究内容和创新之处

第二章 理论基础及相关文献述评
第一节 研究的主要理论基础
第二节 职场员工关系网络建构行为的概念及相关研究综述

第三章 职场员工关系网络构建行为的实证模型构建
第一节 职场员工关系网络建构行为的前因研究
第二节 职场员工组织外的关系网络建构行为与员工离职倾向
第三节 职场员工组织内的关系网络建构行为与员工创造力
第四节 总体概念模型

第四章 职场员工关系网络构建行为的研究设计
第一节 研究样本
第二节 变量测量及信度分析
第三节 数据分析方法及程序

第五章 职场员工关系网络构建行为的实证结果分析
第一节 子研究一的实证结果分析
第二节 子研究二的实证结果分析
第三节 子研究三的实证结果分析

第六章 结论与讨论
第一节 主要研究结论
第二节 理论贡献
第三节 管理启示
第四节 研究局限及未来研究方向
第五节 全书小结
附录
附录一
附录二
参考文献
后记