刘子鸣，知名演说家、演员、制片人，知名NLP创业家导师，香港子鸣商业学习研究院董事长，沈阳多啦科技有限公司董事长，子鸣服饰董事长。《人性解码》《团队裂变系统》《特立独行刘强东》等书作者。2016年获评“亚太区德艺双馨金牌培训师”。
　　出生于江西赣州农村，从1998年开始创业，做过很多行业都不如意，后转战教育培训，才找到愿意为之奉献一生的事业。欣赏刘强东强悍、直率的做事风格，佩服他的执着、敢拼，认为他是特立独行的王者。曾在3个月内将团队从一无所有做到2000人，曾让公司在1年时间内走向国际。
　　人生有三个梦想：改变家族命运；帮助所有追随的兄弟们实现梦想；让世界听到华人的声音，让中国走向世界，让世界了解中国。

　　企业的发展依靠团队合作，团队合作需要各类人才，而团队的核心就是经营人才，经营人才是企业运行的重要的要素。经营人才就是经营人才的知识、能力、心理资本。刘子鸣著的这本《团队裂变系统》从了解人、认识人、吸引人、选对人、留住人、激发人等方面，层层递进，从人才选拔到人才经营，再到人才激励，详细阐述了企业经营人才和团队合作的策略和技巧，结合案例详细剖析人才、团队、企业之间的合作，执行与发展。

　　《团队裂变系统》：
　　（1）人才的三个主要类型
　　三国时期的刘劭在《人物志》中将人分为主德和偏才两类：主德指的是领导型人才，各方面气质比较均衡，能力比较全面；偏才指的是某一方面或几方面的气质特别突出，适合做与其特长一致工作的专业型人才。其实无论古代还是现代，对于人才的类型是仁者见仁、智者见智，但总的来看，我们认为现代企业人资管理实践中经常面对的人才大致可以分成以下三类：创意型、管理型和执行型。
　　创意型人才从事以创意为核心的工作。有一句广告词叫作“品质改变世界”，倒不如“创意改变世界”更为贴切一些。创意是任何一家企业、任何一个项目的逻辑起点。这方面的例子有很多，比如：王旭宁想让做豆浆和做饭一样方便，这个创意变成了九阳豆浆机；25岁的佩奇和24岁的布林预见到互联网上的信息会越来越多，一个方便快捷的搜索引擎将会成为人们在网络上获取信息的必要工具，这个创意导致了Google的诞生。
　　管理型人才主要负责团队的组织与管理，通过合理地整合各种资源，带领团队完成任务。李嘉诚说：“一个总司令，是一个集团军的统帅，拿起机关枪总不会胜过机关枪手，走到炮兵队操作大炮也不如炮兵。但作为集团军的总司令不要管这些，只要懂得运用战略便可以，所以整个组织十分重要。”
　　执行型人才通过各种具体的工作将创意转变为现实。一个企业要做大做强，除了要有好的战略、好的规划、好的赢利模式等之外，最关键的是要有一支执行力强大的团队，而一个执行力强大的团队，除了要有好的运营机制外，员工个人的执行力也非常的关键。可以这么说，如果员工的执行力不强，再好的运营机制也不能使团队组织变得强大；如果团队组织不够强大，那么再好的战略、再好的规划、再好的盈利模式也会付之东流。
　　优秀的人才一定会具备某些优秀的素质。现代人的人才标准大致包括三个方面：一是具备良好的人品；二是在博学广识的基础上，在某一个领域或某些领域有所专长；三是效率高，讲方法，洞察力强，吃苦耐劳，有创造性思维。依据这些标准，在实践中可以细化为以下四点，即识别人才的独特优势、行为方式、价值取向、业绩。
　　识别人才的独特优势，就是要看其独特的地方，无论是性格上的、能力上的，还是境遇上的，等等。日本电产公司在识别人才时，看一个人饭吃得快，则认为这个人很可能办事效率高；说话声音洪亮，则认为这个人很有可能胆子比较大。当然，我们在识别人才时，这里只是说明识别人才要看其独特优势，任何人才都有其独特优势，关键是我们怎样利用方法的问题。
　　一个人的行为方式，能够体现其思想道德水平、价值观等。识别人才的行为方式不仅要看他说的怎样，更要看他做的怎样，看其是否言行一致。观察人的善恶行为，可以辨别是否为不足信，是否坚持在大是大非、重大利益面前的原则和表现。某企业招聘时故意在面试地点的大门外放置了一个倒地的扫把，进出面试的人很多，但对倒地的扫把都熟视无睹，这令在暗处观看的老总感叹当今人们思想素质的日益低下。后来终于有一位应聘者在进门时捡起扫把放在了墙角处。再后来，这位捡扫把的人成为面试的唯一合格者。这其实是一个很普通的例子，但就是通过这样一个举手之劳的行为反映了一个人的思想道德水准。
　　每一个人的行为背后都有他的价值观、价值取向。所以，我们在识别人才时，不仅要看他的行为方式，还要看其背后的深层次原因，即价值取向。比如通过观察他的发言特点，是急迫还是缓慢、是高昂还是低沉、是明朗还是晦涩等，从而判断人的个性。
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第一章 了解人：了解人性，了解本质，把握需求
1．了解人性
（1）人性：自私、自利
（2）人欲：利益、情感、身份
（3）人心：懒惰、贪婪
2．人性两大需求：生理需求和精神需求
（1）确定性：团队没有跟你走，都是因为确定性不够
（2）变化性：要让团队更有激情，就要不断增加变化性
（3）重要性：90％的人都需要重要性，并且不同时期要满足不同的重要性
（4）成长性：给不了足够的金钱就必须满足成长性需求
（5）人文关怀：满足精神需求不可或缺的要素
（6）贡献：员工精神需求满足后的必然结果

第二章 认识人：认识人才，识别人才
1．认识更顶级的专家和高手，为你所用
（1）猎头思维：网罗高级人才
（2）星探思维：挖掘人才新星
2．知人善任，是领导者的第一能力
（1）人才的三个主要类型
（2）如何正确识别评鉴人才
（3）如何从做事上识别项尖人才
3．认识人才，才能让高手为你所用
（1）主动出击，捕获人才
（2）疯狂出击，制胜人才争霸战
（3）加倍努力，完善各项机制
（4）乘胜追击，乘势而上
4．什么是合格人才?什么是顶尖人才
（1）合格人才：八项条件不该少
（2）顶尖人才：三类特质需完备
5．顶尖人才稀缺，有机会认识就一定要拿下
（1）扩大交际圈，认识顶尖人才
……
第三章 读懂人：通过表象看本质
第四章 吸引人：让士为知己者死
第五章 选对人：用人先选人，人选对了，一切事情就对了
第六章 留住人：重在对人的管理上
第七章 激发人：让每一个团队成员爆发能量
第八章 改变人：具备影响力，才能改变人
第九章 倍增人：培养新人，让人的价值产生裂变
后记
参考文献