你到底会不会看人
曾有一个刚进公司不久的年轻人，这个年轻人竟然患有不想上班的精神症，后来录用他的老板才发现。一般人大都很熟悉儿童不想上学的心理，而从几十个应征者中，这个老板却挑中了一个无意上班的新人。
这个老板有次与朋友聊天谈到这事，他不免有点尴尬说：“这个家伙，应征时面试表现优异，我们认为是公司不可或缺的人才，于是录用了他。谁知……”
对这位新人而言，身为社会成员却无法面对现实和挑战，当然是一项问题。但是，管理人员在面试时竟然未能充分理解这位应征者的心理和性格倾向，这更是管理人员是否称职的一大问题。
精挑细选出来的人才，竟然是个不想上班的人，公司方面必定会感到颇为困惑。而被录用的年轻人，其心理自然更为矛盾和烦恼，他与公司同样都是受害者。
领导者深切理解下属心理的重要性，并不局限于这种选用人才的时候。一般领导者往往在不知不觉中，透过自己未臻成熟的体验以及价值观等有色眼光去理解下属的心理。偏见导致误解，与下属的人际关系就容易产生破绽。普通人大多会把符合自己眼光的人视为好人，把不顺眼的人排斥在外。
有一定的年纪的领导者，在经历了漫长的人生体验之后，几乎都已拥有自己的人生哲学和价值观。但这些人之中，也不乏将这些价值观或哲学观融入自己的性格之中，亦即仍在不知不觉中认为唯有依自己的人生经验，才能窥破对方的心理。
其实，这种方式不仅无法了解具有多元化价值观和生活方式的年轻部下的心理，而且还可能彼此产生不愉快而形同陌路。如此一来，领导者纵有天大的统御力也无法发挥。
遇到这类难题，有些领导者为了与下属沟通感情和意见，会请下属喝咖啡。这固然是一个办法，但收效甚微，唯有确切把握对方心绪，方能彼此真诚地交换意见，做到开诚布公。
有些领导可说是千锤百炼、炉火纯青。这些人思想方式具有弹性，能正确地不以有色眼光看人，十分客观地洞察对方心理。因此，他们的人际关系良好，极易获下属和周围人们的爱戴和赞扬。如此，下属就会拆除自我防卫的围墙，在领导人面前自然地袒露自己的真实想法，领导人则借此对下属心绪有更加确切的把握。
不要让经验的判断，成为领导者的陷阱。
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——弗洛伊德
如果你有意地避重就轻，去做比你尽力所能做到的更小的事情，那么我警告你，在你今后的日子里，你将是很不幸的。因为你总是要逃避那些和你的能力相联系的各种机会和可能性。
——美国心理学家马斯洛