宫松峰，工商管理博士，国家一级人力资源师，高级教师，河南省骨干教师。曾参与筹建多所学校并担任法人校长、书记，全国期货（期权）实盘交易大赛金牌导师。长期从事学校管理工作、企业股权投资和企业管理等方面的工作与研究；主持、参与多项国家、省、市科研项目，长期参与上市企业策略制定和小微企业孵化器创业指导，培育了一批优秀企业和优秀企业家。先后在省级以上期刊发表论文多篇。研究方向：科技企业创新创业、投融资、人力资源管理、企业运营管理等。

蔡志文，民盟盟员，硕士研究生，高级工程师。现任江西省政协委员、民盟江西省委会卫生健康委员会副主任，南昌茂特生物科技有限公司总经理。参与企业管理及研发十余年，获得多项发明专利和软件著作权，有丰富的生物医药和医疗器械企业管理经验，在社会服务、参政议政等方面荣获过全国性荣誉。参与出版《数字化转型与管理》一书。

张怡瑾，华东交通大学劳动经济学硕士研究生。曾参加研究生创新实践系列大赛、“正大杯”等多个国家级、省级比赛并获国家级一等奖、省级一等奖等，并参与省级重点课题。主要研究方向：人力资源管理。

胡晓琼，工商管理博士，先后毕业于山西财经大学、武汉大学，易智逸赢咨询创始人。曾任职某服务器研发制造企业副总经理，分管人力资源、行政和IT业务；某知名教育培训集团人力资源部总监；为数十家上市企业提供过人力资源管理咨询服务。在《中国人力资源开发》《企业管理》等各级专业刊物上发表人力资源管理相关论文140余篇；出版专著《共享员工：组织、领导与变革》《复制领导力：从0到1的突破》。

本书选取深圳、广州、重庆、苏州、西安等60余家高科技制造企业，通过互联网平台收集调研问卷，用因子分析的方法对企业组织能力、任职资格管理、员工职业生涯管理和易变职业生涯的影响因素进行调查，寻求不同变量间内在的关系。本书的研究结论对于知识经济时代下中国高科技制造企业降低研发体系知识型员工流失率、持续提升组织能力具有一定的借鉴意义，同时为研究员工能力管理与组织能力之间的关系提供了一个创新的视角。

我国“十四五”规划中将创新战略上升至核心地位，把科技自立自强作为国家发展的战略支撑，尤其是在卡脖子科技领域，科技创新成为举国关注的焦点。而作为科技创新主力军的高科技企业，在我国的第14个五年规划中承担着更重要的社会责任。

一方面，中国高科技制造企业研发体系的员工离职率，要高出高科技行业主动离职率的均值，造成这个现象的原因是多方面的。陈小平、肖鸣政（2020）深入解读以能力提升实践、动机激励实践、机会扩充实践为核心的高承诺人力资源管理实践与科技企业员工自愿离职之间的关系，对于京津冀区域的科技企业核心知识员工的主动离职原因进行剖析，该研究的着眼点是自愿离职在高承诺人力资源实践与创新绩效之间的中介效应，具有一定的可借鉴性；王冠鹏等（2022）以国际商业机器公司的员工流失问题为切入点，采用高维数据变量筛选的方法统计分析该公司员工流失的诸多影响因素，并对该公司员工的离职情况进行了预测，但该研究仅从一家特定的公司入手且为国外公司，对国内公司的参考价值存在一定的局限；潘磊（2021）研究了我国IT企业人才流失的现状、原因等，并提出相应对策，对IT企业人才管理工作提供参考借鉴，但该研究并未进行现实案例分析，也未进行实证检验，仅是理论的推导，其结论缺乏支撑力度。研究高科技企业，乃至中国高科技制造企业研发体系的员工流失方面的文章还有很多，但鲜少有从员工能力管理角度出发分析知识型员工离职的研究。

另一方面，中国高科技制造企业研发体系员工的高主动离职率，也对高科技制造企业组织能力和表现出来的经营绩效带来一定的影响。互联网时代，企业对于知识型员工的要求不断提高，目前普遍认为知识型员工应具备下列几个特点。

（1）具备较高的个人素养。知识型员工应在某个或某些领域具备较为专业的业务技能和理论基础，并能比较高水准地处理相关业务工作，为此，他们往往具备良好的教育背景，并养成了较强的自主学习能力。

（2）具备较强的主观能动性。与传统的机械性工作的员工不同，知识型员工在岗位上往往表现出更强的主动性、自觉性。他们不满足于长期从事重复性工作，而是主动要求接受新的挑战，并从难度不断提升的新工作中逐步发挥自己的潜能。他们大都不畏惧复杂的工作，并能在大部分环节中沉着应对、冷静分析，通过自身的业务技能来不断创造更为可观的业绩，工作中目标明确、思维清晰，能够充分发挥主观能动性。

（3）能够创造高价值的创新性劳动成果。知识型员工所从事的工作并非是机械劳动可以完成的，他们需要将更多的创造性投入工作事务的应对和解决之中，从而在发挥自身才干的同时，为企业创造更多的价值。

（4）具有强烈的自我实现的意愿。良好的教育背景、较高的学历使得知识型员工更加期待在工作中通过不断努力而实现自身价值。因此，他们往往保持着不断学习、主动提升自我的良好习惯，并且勇于接受工作中的挑战，期待在挑战与学习中不断实现自我的提升，从而创造更多的价值。

（5）劳动过程难以监控，劳动成果难以量化。

第一章 绪论

第一节 研究背景

第二节 研究问题

第三节 研究目标与意义

第四节 概念界定

一、组织能力

二、职业生涯管理

三、任职资格管理

四、易变职业生涯

五、组织支持感

第五节 研究对象、内容和技术路线

第六节 创新点

第二章 理论基础与文献综述

第一节 理论基础

一、组织能力“杨三角”理论

二、人与环境匹配理论

三、职业生涯管理理论

四、调节焦点理论

五、相关理论的作用分析

第二节 组织能力相关研究

第三节 职业生涯管理相关研究

第四节 任职资格管理相关研究

第五节 易变职业生涯相关研究

第六节 组织支持感相关研究

第七节 研究假设

第八节 研究模型及作用机理

第三章 研究方法与研究设计

第一节 研究方法

第二节 量表设计

第三节 调查方案设计

第四章 实证分析

第一节 样本基本情况描述　

第二节 变量描述性统计分析

第三节 量表信效度检验

第四节 组织能力驱动因素的路径分析与假设检验

第五节 组织支持感的调节效应分析及假设检验

第五章 案例分析

第一节 神州数码案例分析

第二节 天合光能案例分析

第三节 海光信息案例分析

第四节 案例比较分析

第六章 策略与建议

第一节 模式、路径与策略

一、高科技制造企业组织能力模式

二、高科技制造企业组织能力模式的路径

三、针对高科技制造企业组织能力模式的对策

第二节 研究建议

一、对员工个人的建议

二、对企业管理人员的建议