栾茗乔，对外经济贸易大学管理学博士，美国威斯康星大学密尔沃基分校访问学者，高级经济师，主要研究方向为组织行为学、财务管理，现任中共国家能源集团党校（培训中心、党建研究所、领导力建设和人才评价中心）党建人事部高级主管。熟悉企业管理、人力资源管理理论，发表SSCI论文6篇，在国际学术会议演讲3次，主持集团及党校级课题3项，1项课题获中央企业党校智库课题优秀一等奖，开发党建及管理类课程2门，参与出版专著2本。具有丰富的管理和实践经验，先后在国能包神铁路集团有限责任公司、中共国家能源集团党校从事财务管理、组织人事、综合管理等工作。

本书结合了社会网络、社会资本和心理资本的理论思想，从多维度、多层次分析团队断裂带的作用机制。这些理论视角为理解团队内部复杂关系、资源流动及个体心理状态提供了有力支撑，揭示了团队断裂带如何通过促进或加剧团队冲突、子群分裂等过程，挖掘了能够有效削弱团队断裂带负面影响的策略，为企业提供了吸引、留住和管理多元化人才的实践建议。

        团队断裂带的特点

  断裂带（或称为“断层线”，Fault Lines），是一个地理专有名词，旨在描述地壳中存在的裂缝。在没有外力的状态下，断层保持沉睡状态达数年，而一旦出现地震或其他突然爆裂，断层就会被激活。断裂带的概念最早由 Lau 和 Murnighan（1998）引入团队行为研究，是指那些被假想出来的分割线将团体（组）分裂成子群。团队断裂带可能是基于人口特征划分的，包括性别、年龄、种族、职业等，也可能是基于团队成员深层属性划分的，包括价值观、性格特征、态度等（Lau 和 Murnighan，1998）。

  借用团队“断裂带”这一比喻至组织行为学领域，团队断裂带体现出以下特点：第一，团队成员的诸多特征维度，就好比地理学科中或深或浅的分层；第二，无外力作用时，团队断裂带不会被人注意；第三，强烈的团队断裂带会引发团队冲突或破裂（Lau 和 Murnighan，1998）。

  Lau 和Murnighan（1998）指出，在团队形成初期，团队断裂带是基于人口统计特征等显性属性形成的，随着团队进化，团队成员更多细微的、深层的特征逐渐凸显，成为团队断裂带形成的新源泉。断裂带在无外力的情况下处于休眠状态，一旦被激活，就很可能形成结盟、冲突，并进一步导致团队成员满意度下降，团队绩效降低（Jehn 和 Bezrukova，2010）。

  有关断裂带的激活过程，Jehn 和 Bezrukova（2010）提出，如果断裂带在团队形成早期被激活，其强度会随时间推移而不断自我加强，但如果断裂带在团队形成之初未被激活，随着团队成员的社交互动增加，断裂带被激活的可能性就越来越小，而且可能永远沉睡下去。因此，将“断裂带”这一名词运用到组织行为学领域，虽然具有一定局限性，但这一比喻既形象又能够明确地体现出团队构成的动态变化，有利于研究者归纳总结团队多样性的特点。Lau 和 Murnighan（1998）还研究了断裂带的形成与团队子群的规模、职位、权力的关系。但 Lau 和 Murnighan（1998）的研究仅限于基于人口特征的表层断裂带，并未对深层断裂带进行深入研究。尽管如此，他们的研究仍被后人称为具有里程碑意义，以团队进化的动态视角深入讨论了团队子群的形成过程及变化规律。

第 1 章 绪   论

  1.1 问题的提出与选题意义

  1.2 研究目标、研究问题与研究方法

  1.3 结构安排

  1.4 本书的创新点

第 2 章 文献综述

  2.1 关于团队断裂带的经典理论述评

  2.2 团队断裂带的文献综述

  2.3 团队多样性和子群的文献综述

  2.4 团队冲突的文献综述

  2.5 研究现状评价及启示

  2.6 本章小结

第 3 章 理论分析与研究设计

  3.1 相关研究概念界定

  3.2 主效应理论框架

  3.3 各子研究理论分析

  3.4 研究设计

第 4 章 研究 1：团队断裂带与团队冲突不对称性的非线性关系研究

  4.1 模型 1 的研究假设

  4.2 模型 2 的研究假设

  4.3 假设总结

  4.4 测量工具

  4.5 问卷预调研

  4.6 实证分析

  4.7 研究结论

  4.8 现实意义

  4.9 本章小结

第 5 章 研究 2：表层和深层团队断裂带强度与团队断裂带的激活的关系研究

  5.1 研究假设

  5.2 测量工具

  5.3 问卷预调研

  5.4 实证分析

  5.5 研究结论

  5.6 本章小结

第 6 章 研究 3：子群感知与交互记忆系统的关系研究 171

  6.1 研究假设

  6.2 测量工具

  6.3 问卷预调研

  6.4 实证分析

  6.5 研究结论

  6.6 本章小结

第 7 章 结   论

  7.1 主要结论

  7.2 管理启示

  7.3 研究局限性及未来研究方向

参考文献