善真，原名周乐，祖籍河南南阳人。90后新秀。曾被评为具有潜力的新锐总裁。她被中国管理类杂志《培训》杂志评为“中国优秀企业管理培训者”。
　　作者虽年轻，却极富企业管理经验，对如何提高员工的执行力，总结出一套简洁、实用的方法。本书一方面给新任管理者们带来诸多思考与感悟，另一方面也为身处管理实践中的迷茫人士们指明方向，助企业管理者从各方面入手，切实提高员工的执行效率。

　　执行力是决定团队命运的关键力量，执行力决定了团队的生存状态以及团队是否能够发展壮大，更决定了团队的价值。
　　企业的生存与发展离不开执行力，它是企业解决问题能力的体现，是公司战略决策彻底贯彻、实施的保障。企业的发展赢在执行，而科学合理的管理方式则能带来精准、高效的执行力。换言之，执行力其实是管出来的。管理的最高境界就是管到位与执行到位。管理应回归到一个简单朴实而又具体扎实的过程中去，企业管理者应从各方面入手，切实提高员工的执行效率。
　　本书既能给新任管理者们带来诸多思考与感悟，也能为身处管理实践中的迷茫人士们指明方向，助其打造强悍、高效的执行团队，成就卓越，共创辉煌。

　　明确管理职责和范围，建立完善的管理机制，
　　培养优秀的管理者，打造强悍的执行团队
　　一个好的执行力能够弥补决策方案的不足，而一个再完美的决策方案，如果不能及时执行将毫无意义。
　　——马云
　　

    执行力就是在每个环节力求完美，切实执行。
　　——迈克尔·戴尔（戴尔电脑创始人）
　

  　一家企业的成功，30%靠运气，30%靠战略，40%靠执行力。
　　——台湾学者汤明哲

　　为什么任务布置后，总有人执行不到位
　　企业管理者要求员工将自己的想法执行到位，效果却不理想。问题不在于员工缺乏执行力，而是没有做到有效沟通。或者说，管理者走入了“沟通位差效应”的误区。
　　某跨国企业中国区总经理对秘书说道：“你去查一下有多少人在杭州工作，董事长吩咐过了，礼拜五的会议上会提到这件事。”
　　秘书点点头，刚想问什么，只听总经理严肃道：“我希望你们能够准备得详细一点，别再像上次那样了。”
　　秘书只好将话咽了下去，诚惶诚恐，连连称是。
　　看着总经理离去的身影，秘书连忙给杭州分公司打了个电话，说道：“上海这边需要杭州分公司所有工作人员的名单及档案，你们要详细整理，礼拜五前传过来。”
　　杭州分公司的秘书又向部门经理传达道：“上海那边要求我们将所有员工的档案名单交上去，那边秘书交代了，要求我们整理得详细一点，我想可能还需要其他资料。”
　　礼拜五早上，整整五大箱航空邮件摆在了总经理的办公室里，他叫来秘书，指着邮件，黑着脸道：“你们就是这样做事的？连这么一点小事都办不好！”
　　企业管理者和员工之间的“位差”是客观存在的，这使得沟通过程中的“位差效
　　应”时时发生。在上面的案例中，总经理并没有将沟通视为一个平等的过程，他的口气严厉，态度傲慢，使得秘书越发小心翼翼，失去了自我判断的能力。秘书在与分公司那边沟通时，犯了同样的错误，这导致了最后的结果。
　　美国加利福尼亚州立大学以“企业团队内部沟通”为课题，研究后发现，来自管理层的信息能被下属知晓并正确理解的在20%到25%之间，下属反馈给管理层的信息在10%以下。随后，研究人员转换方向，发现双方一旦进行平等交流，效率却高达90%以上。
　　企业领导者总抱怨，任务分配下去后，总有人执行不到位。殊不知，很多时候，问题出现在自己身上。正如管理学家巴纳德所言：“沟通是把一个组织中的成员联系在一起，以实现共同目标的手段。”只有正确沟通，才能带来有效管理和坚决彻底的执行力。
　　那么，管理者如何做到正确沟通，平等交流，消除“沟通位差效应”的负面影响？
　　一、放低身段，拉近距离
　　管理者越是高高在上，有效沟通的概率则越低。个性突出、能力强的员工会对管理者的做派产生反感；性格敏感、内向的员工哪怕心有疑惑也不敢跟在管理者身后追问，这屡屡导致传达有误、认知失真等问题，让执行工作难以开展。
　　有的管理者抱怨下属难以沟通，却很少有人反思，自己又对下属了解多少。你正确表达了自己的意图了吗？你做到平等交流了吗？
　　管理者只有放低姿态，将“高人一等”的念头从脑海里驱逐出去，才能换回员工最认真的倾听。消除了沟通问题，员工执行起来自然事半功倍。
　　二、变换一种表达方式，更耐心，更细致
　　同一句话，用不同的方式表达，会有截然不同的效果。管理者武断地下指示，就别责怪员工执行不到位。这要求管理者在交代任务的时候，多花一点时间去沟通，将任务目标与下属解释清楚，详细地告诉他这件任务一旦完成对公司有何好处，对个人成长又能起到哪些帮助。越耐心，越细致，越有利于下属理解。
　　最后，扮演好“导师、顾问”的角色
　　员工需要的是顾问和支持者，管理者扮演好此类角色，对员工而言是莫大的安慰，
       ……

第一章　有效沟通，令出如山，保证执行不打折

为什么任务布置后，总有人执行不到位 002

下达指令，要说下属听得懂的话 005

管理者话说得多，并不意味着沟通效果就好 008

鼓励下属发表意见，执行力不是简单服从 011

用商量的方式指挥下属，效果往往更好 014

微信，是适合团队沟通的软件吗 016

重要的事不只口头说，书面表达很重要 019

警惕沟通中的信息失真效应 022

避免过度沟通，不必事事沟通 025

第二章　目标必达，明确执行方向

制订明确的目标，确定执行的方向 030

让执行者参与制订战略计划 033

最好设定有一点挑战，但又不会不切实际的目标 036

没有笨员工，只有不懂分解目标的领导 038

带领下属，一次只追求一个目标 041

为每个目标设定明确的截止期限 044

把组织战略目标与个人目标相结合 046

第三章　身先士卒，率先垂范，带动执行力

团队不是管理的，而是带领的 052

领导自律，团队自觉 055

解决员工的后顾之忧，与员工同甘共苦 057

领导的执行速度决定团队的执行效率 060

不当救火队员，让员工自己解决难题 063

必须有人牺牲或奉献时走在前面 066

要把庸兵变干将，自己先要做干将 068

第四章　责任到位，执行才能不缺位

把工作落实到个人，杜绝执行中推诿扯皮 074

让下属把借口吞回去，办法想出来 077

别让“差不多”阻碍团队执行力 080

习惯挑刺的领导会让下属的责任心消失殆尽 083

如何教导员工承担工作责任 086

在公司待久了，员工产生惰性怎么办 088

第五章　正确激励，调动执行的积极性

激励最大误区：钱能够让问题变得更加简单 094

照顾员工心情，上班更有动力！ 097

允许下属在不重要的事情上失败 100

在公司树立优秀员工的典范 103

奖罚分明，是提升执行力的保证 105

奖要奖得心花怒放，罚要罚得心惊胆战 108

没有明确的期望，问责无从谈起 111

第六章　合理授权，让员工从被动到主动执行

只做自己该做的，别去抢着干士兵的活 116

科学分配任务，把正确的事情交给正确的人 118

只有信任员工，才能有效授权 121

管头管脚，但不要从头管到脚 124

授权收权，要做到收放自如 127

良好执行力的背后是管理者的有效监控手段 130

防止和纠正被授权者越权 133

第七章　定期考核，强化执行力

看功劳不看苦劳，让下属对结果负责 138

绩效考核面前，必须人人平等 141

规避绩效考核的“大锅饭”现象 143

衡量绩效考核利弊，选择最优方案 146

与员工面对面地进行业绩评估 149

末位淘汰，对低绩效的员工不能心太软 152

发现问题，立即动手改进你的评估体系 155

走出认知误区，别让绩效考核成为管理“鸡肋” 158

第八章　传递压力，提高执行效率

锯掉员工的“椅背”，促使他们动起来 162

敢给有才华的员工压重担 164

引进“鲇鱼”，激活员工活力 167

有追究责任的意识和魄力 170

能者上庸者下，是提高执行力的一项重要措施 173

张弛有度，适当把握施压程度 176

第九章　完善制度，加强纪律，提高执行力

制度的生命力在于不折不扣地执行 180

制度化：用铁的纪律约束每一个员工 183

制度的设置应兼顾公平和效率 186

你不讲制度，别人就跟你讲条件 189

明确告诉员工：什么该做，什么不该做 192

执行纪律不能“法不责众” 195

制度朝令夕改，令员工无所适从 198

第十章　及时跟进，检查监督，确保完美执行

下达任务后，对员工放任不管是一个误区 202

检查是提高执行力的有力保障 205

提高执行力，从跟进开始 208

执行力要提上去，领导就要走出来 211

事中控制，纠正执行力偏差 214

把检查结果反馈给执行人 216