戴维·尤里奇
（Dave Ulrich）
美国密歇根大学罗斯商学院教授、RBL团队集团合伙人和RBL研究所执行董事。戴维·尤里奇是人力资源领域的管理大师，他最早提出了“人力资源”（human resource，HR）的概念，被誉为人力资源管理的开创者。他致力于研究如何使组织通过人力资源建立快速发展、学习、协作、责任和领导力等方面的素质与能力，并在此领域享有盛誉。他还在评估策略与人力资源实践和能力的数据库方面做出了突出贡献。

韦恩·布罗克班克
（Wayne Brockbank）
密歇根大学罗斯商学院教授。

乔恩·扬格
（Jon Younger）
RBL集团合伙人，RBL研究所董事，负责战略人力资源业务，在咨询、行政管理和人力资源方面拥有丰富的经验。

迈克·尤里奇
（Mike Ulrich）
犹他州立大学亨茨曼（洪博培）商学院助理教授。

本书采用理论、实证调研与企业实例相结合的方式，帮助HR个人与HR部门回答以下三个问题：
1. 要成为高效能的专业人士，HR个人应该具备什么样的特征，应该掌握哪些知识和技能，又应该做些什么？
2. 要助力业务成功，HR个人应该具备什么样的特征，应该掌握哪些知识和技能、又应该做些什么？
3. 要提高经营绩效，HR部门应该关注什么？

高绩效HR不仅需要具备HR的专业功底，更重要的是还能深度探讨企业运营所处的商业环境、利益相关者的期望以及经营战略。

本书基于尤里奇30年的实证研究得出结论：高绩效HR需要以由外而内的方式来思考和行动。所以，本书给HR提出了更高的期望和要求：成为“战略定位的核心参与者”，掌握四个阶段（理解业务基础、贡献并参与构建战略、与外部利益相关者保持一致、预测外部趋势），扮演好三种角色（讲故事的人、解读战略的人、推动战略的人），从而帮助组织赢得未来。

本书值得信任，它是有史以来对人力资源职能最为全面的研究，并且清晰定义了人力资源的新模型。本书是每位现代人力资源领导者的必读书，也是明确且实用的指南，用以培养获得成功所需的核心能力。

——约翰·林奇 通用电气人力资源高级副总裁

本书包含很多案例、数据和管理建议，这些可以帮助人力资源从业者聚焦自身未来的角色与影响力：首先是一名商业领袖，然后才是人力资源专业人士，并且愿意改变企业除价值观以外的任何事情。

——兰迪·麦克唐纳　

IBM人力资源高级副总裁

本书解释了人力资源管理中*重要的部分：为了管理一个能够真正帮助组织实现业务成果的人力资源部门，我们应该如何决定合适的HR需要掌握哪些人力资源知识并采取怎样的行动。在一个经济迅速发展变化的时代，人们对组织职能部门的效率越来越重视，作者对人力资源管理该如何影响组织绩效提出了自己的真知灼见。

——雨果·巴格　力拓人事组织部执行官

尤里奇所展现的原则、概念和胜任力模型将我们的实践水平提升到了更高的战略层面，因为它为人力资源领导者提供了能与商业领袖共议要事的洞察力，从而有助于企业的竞争优势和持续增长。

——乔健　联想集团人力资源资深副总裁

HR胜任力研究无疑是在人力资源领域*具权威的研究。本书由人力资源大师带领，并经过6轮全球人力资源能力调查。对于想要提高自身专业水平、影响力和贡献的全球HR专业人员来说，本书提供了*新见解和实践建议。

——杨国安　杨三角理论创始人

通过采取“由外而内”的方法，人力资源部门将会创造真正的商业价值。本书为我们呈现了非常具有说服力的事例，是实践的必备指导书。

——彼得·格克　英国保诚集团人力资源主管

本书全面且实用，可作为人力资源从业者的“工具箱”，它建立在应用研究基础上，提供实证数据，聚焦于帮助组织获得成功的重点领域。本书提供的解决方案不是局限于观察过去的趋势，而是关注人力资源未来的前景，以及应对方法和实现途径。

——佩克·K.洛 新加坡人力部人力资源司司长

赞誉

推荐序一

推荐序二

前言

第1章　下一代的HR  / 1

第2章　探索和发现  / 21

第3章　战略定位的参与者  / 54

第4章　可信任的活动家  / 77

第5章　组织能力的构建者  / 101

第6章　成功变革的助推者  / 122

第7章　HR创新与整合者  / 147

第8章　信息技术的支持者  / 172

第9章　自我发展：成为专业的HR  / 190

第10章　打造高效的HR部门  / 213

第11章　结论、启示与建议  / 235

附录A　HR专业人员胜任力培养方案  / 247

附录B　HR专业人员胜任力自我评价  / 260