19世纪末20世纪初，集体谈判作为欧美市场经济国家调整劳动关系的核心制度之一得以正式确立。之后经历过蓬勃发展的阶段，后又随着工会覆盖率的下降而逐渐走向没落，但中国的集体协商制度正稳步发展。党的十八大首次将“推行企业工资集体协商制度，保护劳动所得”写入报告，十八届三中全会进一步提出“健全工资决定和正常增长机制，完善企业工资集体协商制度”。在中央精神的指导下，中华全国总工会推出“两个普遍”战略部署，即“依法推动企业普遍建立工会组织”和“依法推动企业普遍开展工资集体协商”。根据中华全国总工会的数据，全国集体合同覆盖企业由2009年的211.21万家增至2018年的402.1万家，从数量上来看，我国的集体协商发展迅猛，但在质量上一直存在争议。因此，为了让更多的读者了解集体协商、充分发挥集体协商的效能，本书围绕集体协商的具体流程，立足中国情境，牢牢把握集体协商的中国特色，深入剖析集体协商的制度设计，为企业方和职工方主动拥抱集体协商提供基础，为更好地使用集体协商这一工具维护职工利益并促进企业发展提供思路。
一、从“集体谈判”到“集体协商”
本书中的集体协商与集体谈判是两个完全不同的概念。中国将西方的集体谈判制度本土化为集体协商制度，反映了劳动关系领域的中国特色，强调了在劳资关系中的合作而不是敌对关系。集体协商制度的中国特色产生的根本原因在于中国工会的独特性。在西方，工会仅代表工人的利益，并通过集体谈判使企业与员工处于平等地位。但是在中国，工会具有双重功能，它既代表国家的利益，又代表工人的利益。中国工会一方面必须坚持中国共产党的领导，党是工会思想、政治和组织上的领导，引导着工会的正确方向；另一方面，中国工会必须依照工会章程独立自主开展工作，履行各项职能。这使得中国集体协商的双方主体之间不存在根本冲突。另一个导致集体协商制度的中国特色产生的原因是中国的文化传统。首先，中国是一个权力距离比较大的国家。在这样的文化背景下，只要不影响个人与组织的生存，社会成员普遍接受人与人之间、组织与组织之间的权力差异，在这种文化背景下不易演变出西方那种地位相对平等的谈判机制。其次，中国拥有传统的“和合”思想。我国传统文化提倡“礼之用,和为贵”，“大一统”观念是“合”思想的主要体现。因此，中国的集体协商是建立在“劳动关系双方是命运共同体”这一基本共识之上的。这一基本共识，在民营企业表达为“家文化”，即企业和职工是一家人；在国有企业表达为“国有企业职工的主人翁地位”，即“职工是企业的主人”。因此，中国的集体协商是“协商”而非“谈判”。
二、中国集体协商的模式：统合模式
中国的集体协商模式可以概括为统合模式，这里的“统合”主要体现在两方面。一是集体协商代表的统合。在中国现实中，企业与职工双方要谈起来的话，往往需要一个有威信的组织者或召集人，因此在集体协商中一般有一个最高的领导者或统合者。在民营企业中，集体协商的最高领导者或统合者一般是企业的董事长，因此在很多进行集体协商的民营企业中，从集体协商筹备开始，会设立由民营企业所有者担任组长的集体协商工作领导小组；在国有企业，则是党委，因此国有企业从职工方协商代表的确定、协商议题的确定到最后形成的协商结果都会汇报给企业党委，听取党委的意见。同时，在很多企业工会并非独立，而是企业的一个组成部分。国有企业工会的本质特征是体制内工会，工会是企业的一个部门，工会主席相当于副总经理的级别。很多民营企业的工会也延续了这一特点，任命管理层人员担任工会主席。这都是集体协商企业方代表和工会代表统合的表现。二是集体协商目标的统合。中国集体协商双方的目标都是达成企业与员工的共赢。虽然在集体协商中企业方有关于效率的诉求，员工方有关于薪酬和劳动条件的诉求，但是通过理性的考量和交换妥协，最终企业行政方和员工方都会认同对方要求的合理性。这样的协商保证了双方的利益，实现了双方的长期合作与持续共赢。
三、中国集体协商的出路：与民主管理制度相结合
中国集体协商最大的问题在于形式化，为了解决这一问题，最好的方式就是将企业内部的集体协商制度与民主管理制度相结合。一方面，集体协商制度是民主管理制度的重要补充。通过集体合同可以将其他民主管理制度中达成的协商结果进一步固化，将其提升为集体合同确定的内容，增强了对于企业和员工双方的约束力。另一方面，民主管理制度为集体协商的有效运行提供了基础，是推行集体协商机制的重要依托。将民主管理机制贯穿于“集体协商启动前准备―正式集体协商―集体合同落实与履行”的全过程，可以使集体协商的内容得到更加充分的讨论与沟通，调动员工参加协商的积极性，也逐步解决集体协商流于形式的问题。
另外，将集体协商和民主管理相结合，还有其他优势。首先，扩大了集体协商的议题范围。民主管理的内容包含人力资源管理的各个方面，如员工招聘、岗位配置、培训发展、绩效考核、薪酬制度、职务晋升等。通过将集体协商与民主管理结合起来，可以在与职工切身利益有关的各个环节都进行集体协商。其次，增强了员工的参与感。在集体协商中，只有员工代表或者工会代表能够参加，但是在民主管理中，每个员工都可以发出声音，因此，集体协商前的民主协商程序，可以通过增加员工参与感增强员工对企业的心理契约，从而提高员工的满意度。最后，通过将集体协商与大民主管理制度相结合，使之成为企业的一个管理工具，帮助企业减少劳动关系双方的冲突，促进企业可持续健康发展，使得企业真正能够主动拥抱集体协商。
四、编写说明
集体协商的实践性很强，本书非常注重理论与实践的结合。本书涉及的理论知识均采用“经典之通说”，并以适用为度，避免过多地陷入理论争鸣。实践内容丰富，涉及集体协商的各个环节，既包括集体协商的一般策略和技巧、集体协商过程控制、僵局的处理等内容，还包括针对我国的集体协商制度提出的特别策略和技巧，以及细分不同议题的协商策略等，适于读者学习掌握和实际应用。案例的选取力求浓缩精华，具有针对性和典型性，有助于提高读者运用相关知识分析和处理实际问题的能力。
本书在结构上，针对集体协商活动的全过程，按照模块化的方式，分别进行编写。根据集体协商的实际操作流程，本教材从四个部分来进行架构，共12章：第一部分是对集体协商的综合介绍，共四章，分别是集体协商概述、劳动关系与集体协商、国外集体谈判、集体协商的内容；第二部分是从流程的角度介绍如何进行企业集体协商，共四章，分别是集体协商的准备、集体协商的过程、集体协商的策略与技巧、集体合同的履行、变更、解除与终止。第三部分是指导如何进行区域性和行业性集体协商，共两章，分别是行业性与区域性集体协商概述、行业性与区域性集体协商的流程设计和过程控制。第四部分是集体协商制度的完善和争议处理，共两章，分别是集体协商争议的预防与处理、集体协商评估与改进。
尽管我们付出了很大努力，但由于研究水平有限，疏漏之处在所难免，敬请读者批评指正。
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