陈恭华，工学硕士，从事教学培训行业25年。时代光华名师学院资深导师、时代润泽培训学院副院长兼首席导师、国家首批认证行动学习高级促动师。曾任大学教师，西安大唐电信、东盛集团培训经理。在企业培训落地与成果转化、企业培训平台搭建、培训师进阶训练与企业内部课程开发、行动学习工作坊与企业问题解决、中层干部管理技能等领域有独道见解和版权研究成果。已为各类企业实现16500多项培训落地成果，人称“学习成果落地的助产一哥”。

本书不但包括培训成果落地的理念和操作方法，还包括相关的49个工具和39个案例。

    但是本书的内容也同样存在着一个成果落地的问题，就是“看起来激动，回去以后你动不动”的问题。

如果你不去行动和改变，这本书对你就毫无价值可言，你阅读本书的过程就是在浪费你自己的时间和生命。所以，尝试着把本书中的内容或多或少地应用在你的培训实践中，才真正是一件有意义的事情。

敢接受这个挑战吗？

    道可顿悟，事需渐修……

可以预见的是，当你运用这些理念和工具时，你会遇到各种各样意想不到的问题。而在实际的企业背景下，解决这些问题，才是你真正的成长！

没有精准的培训需求确定，任何培训都难以产生有效的落地成果。

    不论你是用战略分解法制定年度培训计划，还是用岗位建模法构建岗位培养体系，还是用原因分析法实施问题定点清除，都要记住下面这两个核心的理念：

培训需求=标准—现状。

    问题是技能缺口的显像。

    所有培训项目的落地成果，都是事先设计出来的。

一个培训项目的落地成果，按照柯氏有效性的四级评估，分为个人行为落地成果和组织改善落地成果两类。如果看不到培训项目中的落地成果在哪里，那么培训的落地就无从谈起。

    随着竞争越来越激烈，企业的经营越来越具有挑战性，企业存在的问题也越来越多。而企业的经营者对培训的认知也在不断地改变。因此，企业对培训落地的要求越来越高，对培训经理的期待也越来越高。

    培训行业的从业者也在不断地探索培训落地问题，特别是行动学习和促动技术的兴起，为培训落地提供了有力的工具。行动学习把培训课程的通用性和企业问题的特殊性进行了完美的整合，打通了从知识到实践的“最后一公里”，让我们获得了知行合一的工具。

    现在这个时代，不仅有企业各级管理者对培训落地的殷切希望，还有培训行业多年来培训落地的工具积淀和整合，是培训经理发展最好的时代！

    5D培训项目是一个复杂的系统化工程，改变和提升知易行难。任何环节不到位，都可能让培训成果产出的努力付之东流。

    但是培训成果落地又是一件有章可循的事情，无论从方法层面还是流程层面，都有其规律可以探寻。

    作为培训经理，只要有实现培训落地成果的想法和决心，只要能静下心来掌握培训落地的各种方法和工具，只要认真设计好培训项目的各个环节，5D培训项目一定可以实现培训落地的丰硕成果。

第一章只做有成果的培训1

第一节培训之殇3

一、培训可以做到立竿见影——从某航空公司空乘人员的沟通课程看培训落地3

二、问题才是需求的核心——别再做“假”培训需求调研了6

三、你是哪一级大咖——低段位解决不了高难度的事情11

第二节5D成果导向型培训项目设计14

一、不是所有培训都可以落地——构建培训的“成果基因连锁图”14

二、孕育成果是个系统活儿——5D培训项目的设计要素18

三、牛皮真不是吹出来的——5D培训项目的两种典型成果产出案例20

本章后记23

第二章1D：培训项目的需求确定25

第一节企业中存在的两种问题27

一、培训管理者的无妄之灾——从某房地产董事长发飙说起27

二、培训经理的工作陷阱——培训问题VS管理问题30

第二节真正的培训需求调研33

一、用战略分解法制订年度培训计划34

1从某电信运营商年度需求调研说起——战略分解法的三大要素34

2让培训计划踩在战略的腰眼上——“战略分解法的6步推导”表单工具的运用37

3让需求访谈不再“尬聊”——13个调研提问大纲39

二、用岗位建模法构建岗位培养体系41

1从某商业集团的绩效课程说起——ASK技知分析工具实现快速建模41

2组织经验萃取不单是一种时髦——成为企业的知识管理官46

3发现员工技能缺口并不难——简易对标工具的使用49

4手有余粮，心里不慌——岗位技能标准建模后的运用50

三、用原因分析法实施问题定点清除52

1从“找媳妇”说起——四层次分析法帮你抽丝剥茧52

2原因分析法的运用典范——某电信设备制造商的客户满意度提升项目56

3让培训不再只是采购——跳出“中间商”，成为企业的管理顾问60

第三节团队共创在5D培训需求确定中的应用61

一、当业务部门自己都搞不清楚时——培训需求调研中的11种最坏情况62

二、需求调研终极杀器——团队共创法的实施流程63

三、团队共创法的应用典范——某航班组长管理技能培训的建模过程66

四、手把手教你使用团队共创法——11个团队共创的操盘建议70

本章后记72

第三章2D：培训项目成果的落地设计73

第一节5D培训项目中三级个人行为落地点设计76

一、教学内容的SOP化是个人行为落地的前提76

1如何让行政前台快速上岗——SOP是最有效的表达方式76

2能落地的课程长这样——课程内容的SOP化80

3轻松找到解决问题的工具——课程中的SOP和培训成果之间的关系82

二、利用SOP确定个人行为落地点82

1围观传说中的三级落地成果——广西某化工企业管理者5D项目案例83

2想要多少个落地成果都可以——柯氏三级落地成果的规划公式87

三、课程SOP的提取方法与工具88

1如何开发有SOP的内部课程——利用ASK方法提取SOP（岗位经验萃取）89

2如何寻找有SOP的外部课程——利用5D工具表单快选有干货的讲师90

第二节5D培训项目中四级组织改善落地点设计94

一、通过关联绩效体现组织改善96

1别让培训成为替罪羊——从企业问题直接提取绩效指标的后果96

2最保险的组织改善评估方式——变结果性指标为过程性指标98

二、通过问题解决体现组织改善99

1让促动成为你的工作习惯——行动学习工作坊的崛起与企业问题解决99

2两天课程促成39项落地成果——某电解铝企业解决现实问题的案例103

3万众一心，众志成城——行动学习工作坊的整体成果形态案例106

4八仙过海，各显神通——行动学习工作坊的个体成果形态案例109

三、通过流程制度体现组织改善113

1培训需要内化——OD组织应用流程114

235项新管理流程的诞生——某通信集团企业内化成果案例115

第三节5D培训项目的落地成果评估118

一、重组培训落地的责任体系118

1落地重担不能独扛——培训有效落地的责任人是谁118

2冤有头，更要债有主——培训有效性的三维度评估理念120

3培训无效，你也不会有事——三维度评估体系的正义之处123

二、培训落地成果评估的三个有效方法125

1通知一发，成果自然来——使用自证法评估培训落地成果125

2设立目标，前后对照——使用绩效法评估培训落地成果130

3邀请管理者，彰显成果——使用评审法评估培训落地成果130

本章后记130

第四章3D：培训项目形式的组合设计133

第一节因“需”设计5D培训项目的落地成果135

一、两种5D培训项目形式135

1屠龙刀和倚天剑，你选哪一个——组合式培训课程和单一化行动学习工作坊135

2先想清楚你要干什么——两种5D培训项目方式的对比与选择139

3抓住问题的命门——工作坊课题的甄选与确定141

二、7种5D培训项目的落地组合方式144

1足够你用了——两种落地形式的7种魔幻组合144

2手把手教你做工作坊——行动学习工作坊的多种类型144

第二节因“情”设计5D培训项目的落地强度149

一、搞清楚落地环境场150

1能否落地不是你的一厢情愿——培训落地的企业环境判断150

2不能坐以待毙——营造落地环境场的重点151

二、控制好你的落地预期值152

1大尺度还是小尺度——培训落地强度的拿捏153

2别难为自己——落地强度的顺序选择154

本章后记155

第五章4D：培训项目运营的浸润设计157

第一节培训落地成果达成的硬浸润159

一、学员分数系统设计160

1唯分数论——全面量化评价学员的项目表现160

2给你一个总公式——学员表现一目了然164

二、培训项目后的落地奖惩措施165

1信不信我会动真格的——实质性奖惩措施165

2信不信你是要面子的——非实质性奖惩措施166

3最管用的一招——管理者发话，你还敢矫情吗167

第二节培训落地成果达成的软浸润168

一、用班级文化引发学习热情169

1民主自治——调动自身力量去完成169

2经验分享——组成进步共同体170

3快乐成长——文娱活动的组织171

二、用微信社群活跃学习氛围172

1交流阵地——这就是无形的教室172

2感受温暖——爱心提醒就在不经意间173

3收藏点滴——成长的脚步有人记录175

三、内外部导师保障学习成果176

1外部导师的保障行为176

2内部导师的保障行为177

本章后记178

第六章5D：培训项目流程的模块设计179

第一节5D培训项目的前期流程及模块说明182

一、项目调研模块182

1找到需要背后的需求——企业有明确培训需要时183

2主动出击去寻找问题——企业无明确培训需要时185

3给你一张整合流程图——关于5D培训项目需求调研的全貌185

二、项目设计模块186

1细化落地“标的”——项目形式和落地点规划187

2让老师给你SOP——组合式课程设计187

3众人划桨开大船——行动学习工作坊设计190

4奖罚分明才能将士用命——项目浸润系统设计193

三、项目动员模块193

1抓住核心——项目动员的目的194

2选择途径——项目动员的形式194

第二节5D培训项目的中期流程及模块说明197

一、教学单元197

1训练才是核心——避免跛脚鸭式的互动197

2赵括还是赵云——考验讲师功底的时候到了198

二、工作坊单元201

1激发解决问题的激情——工作坊内在环境营造201

2形成宽松活泼的氛围——工作坊外在环境营造204

三、落地实施单元205

1说清楚你的要求——用模板引导学员动作206

2为落地成果保驾护航——落地期间的辅导保障209

第三节5D培训项目的后期流程及模块说明210

一、 项目评估模块211

1水到渠成——培训成果评估很简单211

2严格与公开——给学员打分的注意事项211

二、 项目汇报模块212

1敲锣打鼓，热热闹闹——5D培训项目汇报会213

2积极推送，润物无声——5D培训项目的文本汇报215

本章后记216

附录217

表1本书引用的39个5D培训项目案例汇总217

表2本书提供的49个实用落地工具汇总220

写在后面的话：就在你的身边223第一章只做有成果的培训1

第一节培训之殇3

一、培训可以做到立竿见影——从某航空公司空乘人员的沟通课程看培训落地3

二、问题才是需求的核心——别再做“假”培训需求调研了6

三、你是哪一级大咖——低段位解决不了高难度的事情11

第二节5D成果导向型培训项目设计14

一、不是所有培训都可以落地——构建培训的“成果基因连锁图”14

二、孕育成果是个系统活儿——5D培训项目的设计要素18

三、牛皮真不是吹出来的——5D培训项目的两种典型成果产出案例20

本章后记23

第二章1D：培训项目的需求确定25

第一节企业中存在的两种问题27

一、培训管理者的无妄之灾——从某房地产董事长发飙说起27

二、培训经理的工作陷阱——培训问题VS管理问题30

第二节真正的培训需求调研33

一、用战略分解法制订年度培训计划34

1从某电信运营商年度需求调研说起——战略分解法的三大要素34

2让培训计划踩在战略的腰眼上——“战略分解法的6步推导”表单工具的运用37

3让需求访谈不再“尬聊”——13个调研提问大纲39

二、用岗位建模法构建岗位培养体系41

1从某商业集团的绩效课程说起——ASK技知分析工具实现快速建模41

2组织经验萃取不单是一种时髦——成为企业的知识管理官46

3发现员工技能缺口并不难——简易对标工具的使用49

4手有余粮，心里不慌——岗位技能标准建模后的运用50

三、用原因分析法实施问题定点清除52

1从“找媳妇”说起——四层次分析法帮你抽丝剥茧52

2原因分析法的运用典范——某电信设备制造商的客户满意度提升项目56

3让培训不再只是采购——跳出“中间商”，成为企业的管理顾问60

第三节团队共创在5D培训需求确定中的应用61

一、当业务部门自己都搞不清楚时——培训需求调研中的11种最坏情况62

二、需求调研终极杀器——团队共创法的实施流程63

三、团队共创法的应用典范——某航班组长管理技能培训的建模过程66

四、手把手教你使用团队共创法——11个团队共创的操盘建议70

本章后记72

第三章2D：培训项目成果的落地设计73

第一节5D培训项目中三级个人行为落地点设计76

一、教学内容的SOP化是个人行为落地的前提76

1如何让行政前台快速上岗——SOP是最有效的表达方式76

2能落地的课程长这样——课程内容的SOP化80

3轻松找到解决问题的工具——课程中的SOP和培训成果之间的关系82

二、利用SOP确定个人行为落地点82

1围观传说中的三级落地成果——广西某化工企业管理者5D项目案例83

2想要多少个落地成果都可以——柯氏三级落地成果的规划公式87

三、课程SOP的提取方法与工具88

1如何开发有SOP的内部课程——利用ASK方法提取SOP（岗位经验萃取）89

2如何寻找有SOP的外部课程——利用5D工具表单快选有干货的讲师90

第二节5D培训项目中四级组织改善落地点设计94

一、通过关联绩效体现组织改善96

1别让培训成为替罪羊——从企业问题直接提取绩效指标的后果96

2最保险的组织改善评估方式——变结果性指标为过程性指标98

二、通过问题解决体现组织改善99

1让促动成为你的工作习惯——行动学习工作坊的崛起与企业问题解决99

2两天课程促成39项落地成果——某电解铝企业解决现实问题的案例103

3万众一心，众志成城——行动学习工作坊的整体成果形态案例106

4八仙过海，各显神通——行动学习工作坊的个体成果形态案例109

三、通过流程制度体现组织改善113

1培训需要内化——OD组织应用流程114

235项新管理流程的诞生——某通信集团企业内化成果案例115

第三节5D培训项目的落地成果评估118

一、重组培训落地的责任体系118

1落地重担不能独扛——培训有效落地的责任人是谁118

2冤有头，更要债有主——培训有效性的三维度评估理念120

3培训无效，你也不会有事——三维度评估体系的正义之处123

二、培训落地成果评估的三个有效方法125

1通知一发，成果自然来——使用自证法评估培训落地成果125

2设立目标，前后对照——使用绩效法评估培训落地成果130

3邀请管理者，彰显成果——使用评审法评估培训落地成果130

本章后记130

第四章3D：培训项目形式的组合设计133

第一节因“需”设计5D培训项目的落地成果135

一、两种5D培训项目形式135

1屠龙刀和倚天剑，你选哪一个——组合式培训课程和单一化行动学习工作坊135

2先想清楚你要干什么——两种5D培训项目方式的对比与选择139

3抓住问题的命门——工作坊课题的甄选与确定141

二、7种5D培训项目的落地组合方式144

1足够你用了——两种落地形式的7种魔幻组合144

2手把手教你做工作坊——行动学习工作坊的多种类型144

第二节因“情”设计5D培训项目的落地强度149

一、搞清楚落地环境场150

1能否落地不是你的一厢情愿——培训落地的企业环境判断150

2不能坐以待毙——营造落地环境场的重点151

二、控制好你的落地预期值152

1大尺度还是小尺度——培训落地强度的拿捏153

2别难为自己——落地强度的顺序选择154

本章后记155

第五章4D：培训项目运营的浸润设计157

第一节培训落地成果达成的硬浸润159

一、学员分数系统设计160

1唯分数论——全面量化评价学员的项目表现160

2给你一个总公式——学员表现一目了然164

二、培训项目后的落地奖惩措施165

1信不信我会动真格的——实质性奖惩措施165

2信不信你是要面子的——非实质性奖惩措施166

3最管用的一招——管理者发话，你还敢矫情吗167

第二节培训落地成果达成的软浸润168

一、用班级文化引发学习热情169

1民主自治——调动自身力量去完成169

2经验分享——组成进步共同体170

3快乐成长——文娱活动的组织171

二、用微信社群活跃学习氛围172

1交流阵地——这就是无形的教室172

2感受温暖——爱心提醒就在不经意间173

3收藏点滴——成长的脚步有人记录175

三、内外部导师保障学习成果176

1外部导师的保障行为176

2内部导师的保障行为177

本章后记178

第六章5D：培训项目流程的模块设计179

第一节5D培训项目的前期流程及模块说明182

一、项目调研模块182

1找到需要背后的需求——企业有明确培训需要时183

2主动出击去寻找问题——企业无明确培训需要时185

3给你一张整合流程图——关于5D培训项目需求调研的全貌185

二、项目设计模块186

1细化落地“标的”——项目形式和落地点规划187

2让老师给你SOP——组合式课程设计187

3众人划桨开大船——行动学习工作坊设计190

4奖罚分明才能将士用命——项目浸润系统设计193

三、项目动员模块193

1抓住核心——项目动员的目的194

2选择途径——项目动员的形式194

第二节5D培训项目的中期流程及模块说明197

一、教学单元197

1训练才是核心——避免跛脚鸭式的互动197

2赵括还是赵云——考验讲师功底的时候到了198

二、工作坊单元201

1激发解决问题的激情——工作坊内在环境营造201

2形成宽松活泼的氛围——工作坊外在环境营造204

三、落地实施单元205

1说清楚你的要求——用模板引导学员动作206

2为落地成果保驾护航——落地期间的辅导保障209

第三节5D培训项目的后期流程及模块说明210

一、 项目评估模块211

1水到渠成——培训成果评估很简单211

2严格与公开——给学员打分的注意事项211

二、 项目汇报模块212

1敲锣打鼓，热热闹闹——5D培训项目汇报会213

2积极推送，润物无声——5D培训项目的文本汇报215

本章后记216

附录217

表1本书引用的39个5D培训项目案例汇总217

表2本书提供的49个实用落地工具汇总220

写在后面的话：就在你的身边223