企业成长战略中，关键的一环就是效率提升。而企业人员管理和生产效率低下，问题往往处在人身上。
本书将组织行为学原理、中西方文化理念和管理实践有机融合，引入具体情境和实例，通俗解读企业领导和人力资源管理者如何通过了解人的心理和行为规律来提升人的效率、生产的效率和组织的效率，兼具可读性和实用性。
第一章 “圈外人”巴纳德
第一个代表人物是巴纳德。当提及每一个西方学者的名字时，作为研究这个学科的人觉得是耳熟能详，名字也很容易记，但是，对于初学者或者“外行”来讲，人名一多，超出三五个，就容易忘记，更大的困难是容易混淆。有一个简单的办法来帮助记忆和区分，就是给这些名人来定位，并且用最简单的关键词。
以巴纳德为例，巴纳德其实是一个“圈外人”。他并不是一个学者，但他却一直在做学问。他一直在企业工作，从基层做到总经理，并把几十年的实践总结为两本著作，《经理人员的职能》以及《组织与管理》。近一百年来，这两本书几乎成为研究者必读和必须引用的著作，就这样，这位“圈外人”成为了组织理论的重要奠基人，甚至被誉为是“组织理论之父”。这个过程至少可以说明一点，管理理论一定是来源于实践的。
当然，这里把巴纳德抬举的这么高，并且在这个时期只讲了巴纳德，恐怕很多“行家”会指责，为什么不说梅奥呢？
如果是讲述组织行为学的发展历程，一定不能回避梅奥这个“圈内人”。梅奥是哈佛大学的学者，并且通过做实验的方法找到了组织行为学的奠基理论“人际关系学说”。所以，谁都不能忽视梅奥的重要贡献。但是，如果在同一个时期只选择一个代表人物的话，还是首推巴纳德。不光是用理论来源于实践这个真理作为理由，看看巴纳德思想的核心内容，就会更加知道原因。
组织因目标而存在
除了用“圈外人”的身份来给巴纳德定位之外，从内容的角度，还可以用“组织”这两个字给巴纳德定位。巴纳德的重要贡献在于，用最简单的语言，精准地解释了组织这个词的内涵，直击要害。他从“目标”和“合作”这两个角度说清楚了组织的要义。
了解组织，一定得清楚第一个关键问题，组织为什么存在，或者说为什么会有组织这个“东西”，其意义在哪里。
很多人恰恰是因为没有对这个最根本的问题有明确的认识，往往就会陷入组织的各种困惑。比如总希望组织很大，组织很大后又发现效率不够，其实问题就出在为了建立组织而建立组织，没清楚组织为什么存在。
巴纳德清楚地告诉我们，组织因为目标而存在。这是组织存在的唯一理由。人们是为了完成目标而在一起的，这就是正式组织要做的事情，或者说，这就是组织的“正事”。我们是否有把“正事”忘了的习惯呢？每当我们为了赶路而忘了出路的时候，头脑就已经不清醒了。
所以，要说清楚组织到底是来做什么的，不论是对组织还是个人，一定要始终保有强烈的目标感。除了用目标来解释组织为什么存在之外，巴纳德还用“合作”这个词进一步解答了什么是组织。
在巴纳德看来，组织的本质是一个合作系统。要实现目标，必须来源于个体之间的合作。这个逻辑从经济学的市场逻辑就已经开始了。想想看，市场是怎么形成的，就是通过买卖交易。实际上，说到底，个体和个体之间、个体和组织之间，也是通过这种有效的交易、互惠、相互协作而可以在一起的，整个组织其实是一个合作无处不在的“社会系统”。
所以，组织管理要做的，其实是要促成组织内外部的合作，不论是和顾客的合作还是和员工的合作，都必须成为管理工作的核心任务。用巴纳德的话来说，组织管理得让个人目标和组织目标合二为一才算有效。
组织是一个目标导向的社会系统
到这里，就可以再提一下同时期的“圈内人”梅奥了。巴纳德从哈佛大学读书之后进入企业工作，在他自己的研究过程中，并没有失去和“圈内人”的来往，尤其是和梅奥的研究团队。梅奥更是直言，自己的研究深受巴纳德合作思想的影响。现在再来看看梅奥对他的理论所起的名字“人际关系学说”，正是在讲组织内部个体之间的合作可以产生的重要影响。如果“人际关系学说”这个理论奠定了组织行为学这门学科的形成，那就更没人可以质疑巴纳德这个“圈外人”的地位了吧。
巴纳德把组织看成是一个充满合作的“社会系统”，梅奥把人看做是一个会受人际关系影响的“社会人”。这个时候就会发现，理论和实践之间、圈内人和圈外人之间，其实是存在共识的。这个共识就是，这门学科是一门“社会学科”。
把“目标”和“合作”这两个关键词联立起来看组织，就会产生出一个极为重要的知识点。这个知识点可以从根本上回答“什么是组织”，即组织是一个目标导向的合作系统。这就是通过认识巴纳德可以总结的规律。
最后不妨想想，组织作为一个合作系统，其中的目标导向到底是什么意思？根本点在于，一个好的组织应该可以同时实现组织目标和个人目标。具体来说，当你的企业可以“吃饱穿暖”的时候，你的员工也能吃饱穿暖，当你的企业成长为世界级企业的时候，你的员工也能成长为世界级的员工。
合作意味着拥有一致性的目标并且保持同步成长。我们作为企业的一员，当我们所在的企业在努力迈向世界级企业的目标时，我们也应该努力提升自己成为世界级的成员，这样企业和人的目标才能真正一致，彼此的成长才能真正同步，组织才能成为一个真正用一致性目标来驱动的高效能合作组织。
这是我们作为个体可以融入合作系统的条件，如果不能和组织共成长，个体也会掉队，脱离合作系统。这也是一个人为什么一定要保有成长目标的原因，个人目标与组织目标的基本共识在于成长性，当一个愿意成长的人和一个愿意成长的组织组合在一起相互成就的时候，就会迸发出强大的合力帮助双方达成心愿，双方目标都得到实现，才是真正的合作。也只有在这个时候，人和组织才不是雇佣关系，而是平等的关系，是相互为成长助力的合作伙伴。也只有理解到这一步，我们才真正知道组织的含义和合作的意义，才能真正找到伙伴和自己一起共同成长。
01 组织行为学“大佬们”有话说
第一章 “圈外人”巴纳德
第二章 “挖井人”德鲁克
第三章 “接地气”的柯林斯
第四章 “东方管理学家”苏东水
第五章 “人力资源引路人”赵曙明
第六章 “知行合一”者陈春花
第七章 驾驭组织的方向盘
02 效率革命：企业进阶之路
第八章 生产效率：组织财富的来源
第九章 组织效率：组织成长的关键
第十章 人的效率：组织行为的核心
03 换个方向，新的认知
第十一章 开启绩效之门的三把钥匙
第十二章 纳百川，道致远
第十三章 “变地开花”：理论也会“水土不服”
第十四章 组织行为学的边界和内涵
第十五章 刷新你的思维方式
04 奔赴卓越：企业成长的五大核心驱动力
第十六章 个性：自营人生
第十七章 认知：修炼理性
第十八章 激励：勇往直前
第十九章 团队和领导力：领导者如何带队伍
第二十章 组织成长的三驾马车：结构、文化、变革
第二十一章 逐梦之旅：组织的终极形态
结 语
参考文献
附 录
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