干部管理是中国人力资源管理的一大特色。“干部”一词源自法语cadre，由日本人意译并引进日语中，意指组织的骨骼系统及骨干分子。后由孙中山先生引进到中文里，并运用到国民党的组织建设中。但真正将干部管理系统化、制度化，还是中国共产党在组织建设和队伍建设实践中完成的。华为、阿里巴巴、小米等中国企业也在企业管理实践中丰富了干部管理的内涵。
在新的发展时期，要重塑干部的使命感。人在为使命而奋斗的时候才会有激情。所谓激情奋斗者，就是有使命感的奋斗者，而不是为了钱而奋斗的人，这二者有本质的区别。中国企业要想真正成为***的、受人尊敬的企业，真正通过企业创新在全球产业领域取得进步，这就要求企业领导干部要有崇高的使命感、要在使命驱动下持续艰苦奋斗。
对于干部的能力建设，这里所指的能力更多的还是带队伍和团队的能力。管理干部有两大核心责任：一个是绩效责任，一个是团队发展的责任，这两大责任担当涉及相关的能力建设问题。比如，如何建立干部的标准，包括干部的选拔、任用、退出、培养，以及干部的盘点等。
当然，从人才发展的角度，把组织的骨干都定义为干部是没问题的，但在实践中，怎么区分专家人才和管理人才？我认为能不能带队伍、培养人才是一个重要指标。
为什么说能带团队、培养人才是干部的一个标准呢？因为干部肩负着人力资源管理、人才激活的重要责任。尤其是在互联网时代的组织变革背景下，人力资源管理要与组织变革融合在一起，组织的效能提升、人才的激活等组织变革目标与干部队伍、干部管理机制是紧密相连的。试想，如果组织的运行机制不改变，仍然是权力中心驱动和按部就班的“熬资历”，人才就会被这种组织机制固化，所谓人才激活、人力资源效能大化就成了一句空话。
另外，干部能不能带团队，是衡量他是否具备持续学习能力的标准——新的发展环境下，干部重要的是学习、是领导力提升，而带团队会倒逼领导干部提升其能力。可想而知，不愿意带团队、不能带团队的干部，其能力发展过程是有较大瓶颈的，难以成为互联网时代企业转型升级的骨干力量，换句话说，很难成为一名合格的干部。
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