文景，人力资源管理顾问，拥有丰富的大型企业集团、上市公司的人力资源管理实战经验和数次人才招募经验。擅长绩效考核、薪酬管理、员工激励、员工培训以及人力资源管理整体解决方案设计，专注解决实操问题。

　　一本教人学会用人的管理智慧书。书中吸收和借鉴了大量现代企业管理学方面的实践经验，同时参考了一些西方管理学理论。从实际出发，结合一些真实案例，从识别人才、人才配置、任用人才、留住人才等方面阐述了用人的一般规律和技巧。旨在帮助企业管理者解决用人方面的困惑和难题，让企业的发展更健康、快速。

　　学历≠才能，打破“唯学历论”的用人思维

　　说起罗永浩，人们不禁竖起大拇指，他曾经是一位极受欢迎的老师，如今是一位成功的商人。

　　殊不知，罗永浩在新东方的面试中，经过三次试讲才通过。

　　面试之前，骄傲的罗永浩给新东方创始人俞敏洪写了一封求职信。面对这个连高中都没毕业的人，俞敏洪没有打击他的积极性，而是给了他试讲的机会。

　　罗永浩第一次试讲的时候，由于紧张，他讲砸了。学员们对这次试讲的评价是“这个人没有幽默感”。罗永浩十分沮丧，他说：“我长这么大，第一次被人说没有幽默感。”俞敏洪安慰他说：“你要在讲课的时候表现出来。你回去再准备一下。”

　　第二次试讲的时候，俞敏洪将其安排在自己的办公室，让罗永浩讲给自己一个人听。这次，罗永浩又讲砸了。俞敏洪继续安慰他：“你再去准备一下，一个月后再来见我。”

　　结果，第三次，罗永浩的试讲大获成功，他顺利地进入新东方工作。

　　对于人才的选择，俞敏洪坚持这样的原则：“人才不问年龄，英雄不问出处。只要是人才，新东方都欢迎。”用一句话概括就是，只要符合条件，什么人都敢用。因此，面对罗永浩这样高中都没毕业的人才，俞敏洪同样赏识，将其招到自己的麾下。

　　结果，新东方因为有了人才的积累效应而获得了良好的发展动力，成为商业领域潜力无穷的超级品牌。

　　走出“学历与能力关系”的误区

　　近年来，很多管理者在选拔和任用人才的时候将学历作为一个重要的准入门槛，比如，在招聘条件上提高学历要求，本科生都难入他们的法眼，只有具有研究生以上学历的应聘者，他们才考虑选拔任用。

　　对此，他们所持的观点是，学历高，能力自然不会差。从某种意义上说，这种看法不无道理，学历高说明受教育程度高，同时说明这个人在学习的时候认真投入，并且拥有一个聪明智慧的大脑。但是，如果就此认为学历和能力呈正相关的关系，那就有失偏颇了。实际上，这样的认识是非常狭隘的，会使公司流失很多优秀的、能力出众的人才。

　　随着现代社会分工的细化，工作项目越来越繁杂，这就要求员工必须具备较高的知识水平，从这方面来讲，这是必要而且是有益于企业发展的好事。但是，管理者也要认识到：学历并不能真实地反映出一个人的实际能力。对于确实有真才实学的人才，管理者不能因为他的学历低就将其拒之门外，要走出“学历低能力低，学历高能力强”的认识误区，辩证地看待学历和能力之间的关系，对人才不求全责备，不能将学历作为人才选拔的唯一门槛。

　　这方面，麦肯锡就做得很好。一直以来，麦肯锡都将“不唯学历”作为一条重要的用人标准。麦肯锡认为，公司看重员工的学历是理所当然的，但是并不能因为员工有比较牛的学历就将他高高地、白白地“供”起来。如果公司录用的是一个学历高而能力平平的员工，那么对公司来说就是一种极大的资源浪费。换句话说，员工凭借自身所储备的知识能为公司创造多大的效益，他所具有的才干能为公司带来多少实际的价值才最重要，也才最“货真价实”。

　　因此，作为管理者，应该把目光放长远，将“才能”作为选拔人才的标准，招收不同学历的优秀人才，将其用在合适的岗位上，发挥他们最大的潜能，不断开创“百舸争流，百花齐放”的良好局面。

　　盛田昭夫：《让学历见鬼去吧》

　　索尼公司的创始人盛田昭夫是一位举世闻名的企业家，他曾著有一本畅销全世界的书——《让学历见鬼去吧》，在书中，他总结了自己的领导经验，认为不能让学历阻碍了人才的选拔通道。

　　在书中，他这样写道：“我想把索尼公司所有的人事档案烧毁，以便在公司里杜绝在学历上的任何歧视。”他是这样说的，也是这样做的。

　　不久之后，他就将这句话付诸实践，此举使一大批人才脱颖而出。

　　事实上，索尼公司在招聘人才的时候一直遵循这样的选人宗旨：信奉唯才是用，而不是唯文凭是论。他们将学历放在次要地位，主要考核指标是他们的实际才能。索尼公司在录用人员时，不管招聘什么岗位，不论职务高低，他们都会对其进行严格的考试。在分配工作或者晋升职位时，主要依据就是他的考试成绩以及在实践中所表现出来的才能。

　　索尼公司能做到这一点，在这个重视文凭的商业时代，尤其显得难能可贵。也正因为索尼公司能够抛开文凭的标准，坚持唯才是用的选人方针，才在公司内部形成了一支庞大的科技和管理人员团队。

　　“让学历见鬼去吧！”索尼公司的实践已成功证实了盛田昭夫的不能只看学历的观点的正确性和合理性。

　　知识拓展：面试知识型员工的技巧

　　面试人员时，问、听、观、评是几项重要而关键的基本功，但是在提问方式的选择以及恰到好处地转换、结束与扩展问题和问话等细节上，又有很多值得注意的技巧。

　　1．封闭式提问

　　简单来说，就是只需要应聘者回答“是”或者“不是”的提问。这种提问方式，常常表示招聘人员比较关注应聘者的答复，或者想让应聘者结束某一话题。

　　2．开放式提问

　　目的是让应聘者自由发表自己的意见，以获取有效信息。这种技巧通常在面试刚开始的时候使用，以此缓解紧张气氛，并让应聘者充分发挥自己的水平。

　　3．假设式提问

　　比如，可以这样问：“如果你遇到这种状况，会怎么处置呢？”这种技巧若使用得当，面试官可以更多地了解应聘者的想法和能力。

　　4．举例式提问

　　又被称为“行为描述式提问”，面试人员所提的问题并不在一个点上，而是考察一个连贯的工作行为。比如，可以这样询问应聘者：“你以前在工作中遇到的最大难题是什么？你是如何分析、如何解决的？”据此可以鉴别出应聘者所述问题的真实性，以及其实际解决问题的能力，而这些是面试的核心技巧。

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