吴新刚
九惟咨询创始人，经营管理系统建设咨询师，企业人才梯队建设专家，“颠覆式绩效薪酬”课程主讲人。曾任华商书院讲师、某大型教育集团管理学院院长。
为中国移动股份有限公司、正泰集团股份有限公司、德力西集团有限公司、福耀玻璃工业集团股份有限公司、浙江贝尼菲特药业有限公司、汉中公共交通集团有限公司等数百家企业。

刘蕊
首都经贸大学企业管理系研究生毕业，著有《如何进行绩效管理》。

有效的绩效管理是提高企业人力资源素质非常关键的一环，也是考察人力资源从业者业务水平的重要指标。很多企业在绩效管理上采取了许多方法，但效果并不明显，有些竟适得其反。企业HR在实施绩效管理的过程中也经常一头雾水。
作者是资深人力资源专家，长期为各大企业提供人力资源管理咨询服务。作者以绩效管理全流程的各个环节为线索，为每个环节的执行要点提炼出相应的技能点，并提供了大量可直接复制使用的表单模板，帮助HR轻松解决绩效管理过程中的困难。工作中随时翻阅学习，绩效管理不再难。

技能点 1

正确理解绩效和绩效管理

绩效管理能将企业的战略目标分解到各个业务单元，进而分解到每个人，对每 个员工的绩效进行管理，促使其改进和提高，从而提高企业的整体绩效。绩效管理 在整个人力资源管理系统中占据着核心地位。那么，绩效是什么呢？对绩效管理的 探索，有必要从绩效的定义拉开帷幕。

1. 认识绩效和绩效管理

从管理学角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。

从经济学角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺。

从社会学角度看，绩效意味着每个社会成员按照社会分工所确定的角色须承担他的那一份职责。

川积细流，海纳百川。这为我们揭示了绩效的内涵。组织绩效来源于各团队绩效的整合，而团队绩效来源于每个员工所创造的合力。追本溯源，每个层次的绩效均来源于员工绩效。万丈高台，起于垒土，员工绩效即是根基。同时，员工个人的表现又不能脱离组织和团队的导航，否则将无绩效可谈。给人才以发展的空间和提供实现个人价值的舞台，他才会全力以赴。

图 1-1 中，左图以组织为主体，表明没有组织的盈利，就不会有员 工的收获和回报；右图则展示了没有员工的成功和团队的成就，就没有组织的辉煌。

由图 1-1 可知绩效有三个层次，相应地，绩效管理也有组织绩效管 理、团队绩效管理、员工绩效管理三个层次。绩效的根基是员工，绩效管理的重锤也应敲在员工绩效管理上。

简单地说，绩效管理就是对员工行为和产出的管理。核心思想是 以人为本，即让员工充分参与绩效考核的过程，在完成组织目标的基础上，重视员工的发展，制订员工的职业生涯计划以实现员工的个人价值。绩效管理在绩效计划制订、绩效考核、激励等过程中均依照“以人为本”这一核心思想进行。因而绩效管理比单纯进行的绩效考核更注重

未来，比目标管理等涵盖的内容更丰富。

2. 绩效管理是企业战略落实的载体

绩效管理就像一根线，将每个职位像珍珠一样串在一起，将战略任务赋予每个职位。

由图 1-2 可知，绩效管理通过为每名员工制定有效的绩效目标，可 以将企业战略与人合为一体。

绩效目标的制定应当是自上而下的，即公司的战略通过绩效目标的 制定层层下传（见图 1-3）。

3. 绩效管理是构建并强化企业文化的工具

现在不少企业都在提企业文化，但对企业文化的认识并不是很深 入，很多还只是停留在几句象征性的宣传口号上。其实企业文化的核心是一家企业的价值准则，绩效管理在企业价值观的传递过程中究竟发挥了什么作用呢？通常有强化和构建的作用。

（1）强化作用

如果一家企业强调团队合作，那么在设计绩效考核指标时，就要考虑到各岗位间的合作指标及部门总体绩效对员工个人绩效的影响。

如果企业重视长远、平稳的发展，则其绩效考核不仅要考核销售 额，还要对产品的市场占有率及新市场的开拓赋予更多的权重。

如果企业看重员工能力的提高，则在设计绩效考核要素时，不仅要 强调工作结果，更要关注员工的行为过程和工作表现。

（2）构建作用

企业在持续发展的过程中，要不断提出新的价值观以更新企业文 化。对那些新的价值观，员工有可能感到陌生，甚至产生抵触心理，因而，新价值观的构建要通过在绩效考核指标中设计符合新价值观的内容来实现。

4. 绩效管理是提升管理水平的有效手段

绩效管理是基础薄弱的企业进行管理改进的有效手段。其特殊功效如下。

（1）能提高企业计划的有效性

不少企业要么没有计划，要么计划过于死板，导致计划在执行过程中的有效性很差，这种状况致使整个企业的经营处于不可控制的状态，而绩效管理在一定程度上可以弥补这一缺陷。由于绩效管理这一制度性的要求，企业必须认真分析制定工作目标的有效性，并对目标完成结果进行评估，进而修正计划。

（2）能提高管理者的管理水平

一些管理者缺乏管理知识和技能，不懂得如何有效地整合企业内的

资源，不知如何管人。绩效管理则要求管理者要完成制订工作计划、评价员工的工作表现、帮助下属提高绩效等一系列工作。要提高管理者的水平，就要设计出一套制度化的方法来规范每一位管理者的行为。

（3）易于暴露企业存在的问题

一家看似风平浪静的企业在进行绩效考核时，可能会使一些一直潜藏在企业内部的问题暴露出来，其中很多跟考核数据的准确性、管理者的管理技能、考核目标的有效性等密切相关。这些问题如果越堆越多，企业就会像“温水煮青蛙”中的青蛙一样于不知不觉中死去。

由此可见，绩效管理不仅是人力资源的重要组成部分，更是企业强有力的管理手段之一。绩效管理就是要通过考核提高个体的效率，最终实现企业的目标。

现在很多企业都为进行有效的员工绩效管理，建立了完善的绩效评 价系统。该系统建立在两个假设基础上：

一是大多数员工为报酬而努力工作，只有给他们更高的回报才能使他们更关心绩效评价。

二是绩效评价过程是对员工和管理者同时评价的过程。但员工通常为以下问题所惑：我所在职位的工作内容是什么？这个职位应得到什么报酬？我如何改进工作方法？ 围绕上述问题，很多企业进行绩效评价的内容主要分为两部分：工作结果和绩效要素。最终的绩效结果是这两部分内容评价结果加权的总 和。所以对员工进行公正的绩效评价，才更有利于企业的人员稳定。

第一章  认识绩效管理
第二章  制定绩效管理计划
第三章  构建绩效考核标准
第四章  绩效考核制度表格设计
第五章  实施绩效辅导
第六章  使用绩效考核方法
第七章  克服绩效障碍
第八章  团队绩效测评方法
第九章  绩效反馈改进
第十章  绩效结果应用