引言
本书肇始于在欧洲辅导与教练理事会（European Mentoring and Coaching Council, EMCC）年度会议上进行的一次交谈。三位编者中的两位当时已经参加了好几次研讨会，这些研讨会都直接或间接地谈到了督导的作用以及重要性。我们很清楚，尽管几乎所有人都同意督导在教练和辅导领域很重要，但对于督导究竟意味着什么，却有着相去甚远的观点。这些差异涉及方方面面，包括督导的应用环境（如是用于内部教练还是外部教练）、目的（如督导应该主要服务于教练，还是服务于组织客户）、督导者的专业背景（如强调心理学/咨询背景还是强调商务/教练经验），以及他们的理论导向（如焦点解决、心理动力等）。
在一个新兴的行业中，这种差异是很常见的。我们可以将其视作一个机会，从中捕捉督导理论和方法的丰富多彩，并为教练/导师督导领域当前的主题提供一个概貌。编者的创作意图逐步发展，最终变成想要为这些不断发展的、复杂的、横跨多个领域的专业实践创建一套全面的指南。因此，我们的目标是：
反映出督导在当前的演化状况；
澄清在不同的场景中，优秀的教练/导师督导过程是什么样的；
提供实际的案例，来补充解释教练/导师督导的理论基础；
揭示出关于教练与导师督导的观点的多样性；
探索实施与使用督导的不同方法；
解决评估督导有效性和质量的复杂问题。
我们非常高兴地看到，这么多来自不同理论背景和不同环境的多个国家的作者对我们的邀请做出了回应，为这个雄心勃勃的项目做出了贡献。正是由于他们在时间上的慷慨投入、思想上的不吝分享，以及他们愿意为本书独特的目标和结构而付出的种种努力，本书才能够达到它最初的意图，即，为教练督导领域当前的实践、出现的问题和有用的理论提供一个全面的概述。
在教练督导专业领域，我们注意到了哪些方面的变化
助人行业中的督导并非一个新鲜的概念（可以参考第1章中的概述）。不过，当谈到教练督导的时候，我们仍处于需要搞清楚其角色、地位和潜力的阶段。随着教练技术作为一种专业实践不断发展，我们的认识也在与时俱进。随着教练领域变得越来越有组织和专业化，教练们在接受教育和职业发展方面也有了更清晰的路径。他们逐渐意识到，由于教练工作的性质，为了自我提升而获取的反馈注定是有限的、不系统的和稀少的。虽然我们定期从客户那里收集反馈意见，但这和来自业内专业人士的反馈是不可同日而语的，因为后者见多识广，能利用他们的远见卓识来审视我们的工作。甚至可以说，如果缺乏后面这种来自同行的反馈，客户的利益将面临重大风险。
从另一个角度说，来自客户组织的压力在不断上升，他们呼吁建立起一套制度来持续保证教练服务的品质，而不是仅仅对教练和辅导从业者进行一次性的认证。为了回应这些外部呼声，欧洲教练领域中执牛耳的一批专业组织已经开始就高管教练的要求达成广泛共识。许多组织要求他们雇用的教练必须拥有强有力的督导支持。在许多情况下，组织会为他们的内部教练以及提供教练或辅导服务的经理人提供督导。综上所述，教练督导正在快速地从一个“有了更好”的加分项变成一个“没有不行”的必要条件。
当前，对于在欧洲开展业务的专业教练而言，拥有一个督导者似乎已成了基本要求。人们关注的焦点正在移向督导的质量和使用督导的技巧。有些大学目前提供教练/导师督导方面的研究生证书、文凭和硕士学位课程。此外，还有各种各样的大学以外的培训课程任君选择。随着人们对督导方面的教育和培训质量的关注，教练督导的知识领域正逐渐成为一门独立于其他领域（如心理治疗或咨询）的学科。
哪些问题仍有争论，我们的立场是什么
同时，我们也意识到，以上对当前态势的看法尚未成为普遍共识。有些人担心将督导引入教练领域会导致教练服务和心理咨询之间原本就模糊不清的边界进一步混淆；有些人则担心督导会导致教练风格成为督导者的“复制粘贴”，进而抑制多样性和创意的发挥；还有一些人质疑督导的价值，因为目前尚缺乏督导能够实际提升教练质量的证据。“督导”这个词本身也会在某些教练的头脑中激起不快的联想，而关于教练必须接受督导的“强势”观点又进一步加剧了与该主题有关的紧张。也许正是以上这些问题，再加上其他我们还没有提及的顾虑，导致了在欧洲以外的地区将督导融入教练实践的做法并不普遍。
在认识到以上这些担忧的合理性后，我们希望在这则引言中表明我们对有关教练督导的一些争论的立场。同样，我们也希望书中每一章的案例，能够帮助读者针对以上两难困境形成自己的观点，并学习实践中的督导。
虽然本书旨在帮助读者形成自己的观点，但它的讨论范围还是有一定界限的。因此，在展开以上所列的争论之前，有必要给出三个关于教练督导的定义，它们结合起来描述了书中教练督导的含义。
督导是一个讨论场所，在那里被督导者可以反思回顾他们的工作，从而做得更好。
卡罗尔
督导是一个过程，教练/导师/咨询师可以在不直接与客户共事的督导者的帮助下，更好地了解作为“客户-教练/导师系统组成部分”的客户系统和他们自身，从而改变他们的工作。
霍金斯和史密斯
教练督导是一个正式的专业支持过程。它通过互动性的反思、解释性的评估以及专业知识与技术的分享来保障教练的持续发展，确保其工作的有效性。
巴奇基罗瓦
教练们真的需要督导吗
不同的范式会影响我们所看到的和所看重的，这早已为人所知。此处提出的问题可以从两个不同的范式视角出发来分别看待。首先，拥有商务背景的教练可能会倾向于关注“结果”：即是否有确凿的数据支持引入督导确实会带来实际的好处？相比之下，有心理学和咨询背景的教练则更有可能倾向于关注与助人关系有关的伦理问题，以及在教练过程中起作用的微妙力量。
从第一个视角出发，我们应该清醒地意识到，如果将教练督导当作商业案例来看，那迄今为止并没有太多证据可以证明其价值。很难设计出一项研究，使我们能够探索督导流程和督导事实与其对教练实践的影响两者之间是否存在直接联系，就更不用说揭示督导对教练服务客户的影响了。不过，有必要提醒大家的是，许多管理实践乃至整个教育事业的价值也都会受到类似的质疑。从第二个视角出发，教练的复杂性，以及教练的诸多功能和目的就会凸显出来。举例来说，那些认为督导“没必要”的人往往会反对在治疗的基础上进行教练，理由是教练与治疗两者的应用场景尤其是客户群体相去甚远。但是，如果我们同意两者之间的确存在某些差别，那就恰恰能够得出教练较之心理咨询师更需要督导的结论。在每一份教练合同中，教练都不止有一个客户，因此教练更有必要看到关系的复杂性，看到他们的工作所涉及的多个利益相关方的不同观点。与心理咨询师相比，教练可能没有那么擅长识别出会影响到自己心理健康的问题，因此，如果能有另外一双眼睛来帮助他们检查自己的担忧，他们将会获益匪浅。此外，由于教练在提供教练服务之前，并不像心理咨询师那样被要求接受强制性的咨询或其他个人发展工作，因此，教练可能也不太愿意确定自己的个人过程对工作会产生的影响。基于对类似复杂性的认识，新兴的研究同样显示，许多教练汇报了督导带来的发展性的益处和积极的影响。
督导应该是强制性的吗
我们并不认为教练应该被强制接受督导。不同的专业会以不同的方式努力确保其服务的持续品质。资质认证就是其中一种方式。但无论是在实践中还是在原则上，它都远远不尽如人意，因为资质认证是静态的、过去导向的，同时不可避免地会过分简化教练实践的复杂性。我们坚信，在寻求确保我们所从事工作的动态质量的最佳途径的过程中，通过在实践中将督导的角色视为我们的职业良心，我们不但明确了前进的方向，还能够影响其他行业。我们的职业道德应该使我们经常反省和质疑我们的工作。督导的概念有很多含义，第一个也是最明显的一个就是，它不可能是强制性的。事实上，我们希望且坚信，当督导是每个人的自由选择而不是一种强制手段时，它应该会更有效。
督导者是否需要拥有比教练更多的知识和技能
是的，我们认为督导涉及更本质的、更多的附加技能和知识。霍金斯和史密斯在2006年将督导的典型功能描述为质量管控（qualitative）、发展培育（developmental）和资源获取（resourcing）。考虑到教练方法和风格的多样性，教练们自身并不需要具备履行所有这些任务的能力。同时，基于之前所述的愿景，督导者们还承担着照顾整个行业健康发展的职责。此外，我们必须要在一定程度上同意，该学科的知识基础和从业者的技能都仍处在发展当中，这也正是本书试图要略尽绵薄、添砖加瓦之处。
在本书中，对于知识的发展，我们的立场是什么
本书的三位编者全都亲自参与了督导、教练和辅导方面的研究、教学和实践。胼手砥足、日复一日，我们逐渐意识到了一些基本的原则，或者，换句话说，可以称为我们的立场。这些立场塑造了我们编写本书的方针，因此有必要在此清晰地加以阐述，以奠定基调，解释说明本书是如何成形的，又该如何加以阅读。
第一个立场是致力于通过研究/理论、实践和教学来实现信息的流动。我们三人都参与了所有这些活动并非偶然，而是因为我们每个人都坚信这些活动是互相促进的。整体是大于其各组成部分之和的。因此，本书既不想成为深奥的哲学，也不想成为吹牛空谈者的指南，其意图乃是帮助人们反思他们的实践，扩展理论的应用，发展他们的专业身份，为客户创造更多的价值。
第二个立场是，我们秉持这样一种观念，即我们关于督导的知识是复杂的、自发的。督导是真实世界中的一种活动，受到各种条件的影响，从这个意义上说，它是复杂的。而在这众多的条件当中，也许有一些关键的条件，决定了实践的有效性，但指引我们找到这些关键条件的证据迄今为止既零散片面、又自相矛盾，短期内似乎这点也不会有所改善。从这个意义上说，它又是自发的。由此，我们就有了第三个立场：多样性。
我们的第三个立场是，充分认识模型、实践和指导理论的多样性。我们同样敦促“学生们”（这个词在此包括了学术研究者、从业者以及其本意“教学活动的消费者”）积极参与这个领域的百花齐放。
基于以上三个立场，我们向你献上这本书――正如我们在教学和督导中所做的那样――主要目的是为读者提供一个机会，让他们从广泛的思想中学习，并积极地进行反思。
对本书各部分的概述
第一部分：督导模型和专业问题
本部分的目的在于向读者介绍各种各样的督导实践模型，既包括成熟的，也包括新生的。其用意是为有关教练督导的一般性问题提供切实可行的解决方案，并探讨重要的专业问题――比如伦理和职业标准。介绍模型的每一章都从对其实际重要性和价值的论述开始。读者可能会产生一些疑问，如“我为什么必须采用这个模型？”为此，作者展示了每个模型与其他模型相比的不同之处，以及该模型在某些特定场合下的特殊价值。作者描述了督导者的多种角色和职责、使用模型时的潜在风险，并用简短的案例说明了该模型。虽然某些模型极具原创性，但作者都推荐了能够激发对该模型进一步思考的文献，并提出了进一步学习的建议。
第1章中所呈现的模型，其性质和本部分其余各章里的略有不同。因为该模型明确地建立在对心理治疗领域中的督导模型所做的历史回顾之上，而且是作为一个系统性的元模型提出的，可以用来划分其他教练督导模型。在第2章中，著名的“七只眼”教练督导模型的两位创始者会带给大家一种全新的视角。第3章和第4章论述了督导的不同方面――分别是“三界四域模型”和“督导中的七种交谈”，读者可以借此从多个视角去探索督导过程。在第5章中，米歇尔?莫拉尔（Michel Moral）通过将督导实践延伸到与服务于某个单一组织的一个教练团队一起工作，贡献了一种特殊的、法国式的观察视角。第6章则为督导者们推荐了一个有关如何善用“自我”的模型。本部分最后的第7章讨论了许多与督导专业标准和职业道德有关的重要问题。作为一个整体，第一部分阐明了许多理解督导者必须处理的复杂信息的不同方法，同时展示了督导过程中可以采取的角度的丰富性和多样性。
第二部分：各种理论方法在教练督导中的应用
本部分的目的是展示对教练督导有用的不同理论观点，其用意是帮助督导者深化他们对于自身执业实践的理解，也为教练和项目赞助人提供批判性见解，使他们明白有哪些可供选择的做法。每一章都探讨了这种方法与教练督导有关的主要特征、督导者的角色和职责、何时何地使用这种方法会最有效或最无效，以及如何从这种方法出发来评估督导的质量。这些观点均以理论探索和发展的复杂历史为基础，其中每一个要是单独论述，都值得大书特书。每位作者都是从浩如烟海的文献中抽取出与这些理论相关的精华，以揭示出该方法的独特性和应用机会。我们承认，对于某些主题而言，本部分中的各章仅仅是带着读者推开了一扇通往未来世界的大门。基于这个原因，每位作者在他们负责撰写的那章的结尾都提供了建议，说明了进一步的学习研究应该从哪里开始。
在本部分，我们将介绍某些最重要的理论方法――心理动力理论、格式塔理论、人本主义理论、沟通分析理论，以及两个在心理咨询与治疗的发展过程中与教练技术的应用场景特别相关的理论领域――组织心理学和系统理论。沧海遗珠是不可避免的，比如说，为什么不加进一章来探讨认知-行为理论及其衍生的种种？是否可以针对成人学习多探讨一些？与其说这些选择受到我们自己执业实践偏好的影响，或者说囿于本书总体篇幅所限，不如说此处我们考虑的更多是哪些主题看来与督导实践关联更密切。仅就上面所举的认知-行为理论和成人学习而言，我们的观点是，与之相关的内容其实更适用于教练过程本身，而非对教练的督导。我们当然明白有取必有舍的道理，但我们不能因此就什么都不选。如果本书各章没有涵盖到你感兴趣的特定领域，我们也只能表示抱歉了。
第三部分：督导的场景与模式
本部分探讨了教练督导的一些特定场景和模式，并且帮助读者对其进行比较。我们首先回顾了一系列与督导内部教练有关的问题――既涉及教练直接下属，也涉及作为内部高管教练工作的情形。在督导内部教练的过程中，教练、客户、督导者和组织之间的关系可能会变得非常复杂。接下来我们研究了团体督导的概念。出于成本方面的考虑，也由于教练同侪的观察和提问可能带来更广阔的视角，团体督导正变得越来越受欢迎。最后我们将话题转到对导师的督导上，这是一项相对较新的革新，正在迅速吸引更多的关注。
本部分的第17章模糊了教练和组织咨询师的定义，运用了一个来自阿什里奇商学院的案例研究，为教练督导的扩展应用提供了宝贵的经验。然后我们深入探讨了同侪督导的概念。同侪督导是一种很普遍的做法，但也备受争议。因为通常情况下，同侪督导中的任何一方可能都不具备太多特定的督导知识或技能。然而，正如该章的两位作者所指出的那样，同侪督导可以是一个非常强大的支持教练实践的资源。本部分的最后一章探讨了督导的媒介。由于通过电子邮件和电话进行督导变得越来越普遍，“督导是一种面对面活动”的默认假设遭到了挑战。但也有人提出，电子邮件和电话等媒介既不逊于也不优于面对面督导，仅仅是不同的选择而已。关于督导模式的例子是如此丰富多样，进一步强化说明了督导是一个迅速发展的新兴学科。在这个学科中，至少在未来几年内，创新和实验仍是一股强大的驱动力。
第四部分：有关督导的实践案例研究
通过本部分中的案例研究，读者可以思考与特定应用程序相关的模型、理论观点和场景。案例研究阐明了前几部分中讨论的一系列问题，从而为批判性思考提供了现实生活中的例子和研究资源。每一章都包括了对案例背景与督导程序和计划的描述。作者明确地指出了我们可以从每一个案例及他们强调的特定问题中学到些什么。
这一部分的首章探讨了在英国国家医疗服务体系（NHS）内针对医生和牙医开展的导师督导。它描绘了一幅丰富细致的图景，说明了督导服务如何随着导师的进步，以及导师对于自己想从督导中获得什么的认知改变而发展演变。接下来，我们将探讨督导如何在丹麦的一个辅导项目中发挥作用，以及一个来自瑞士的有关团体督导过程的案例。然后是关于督导生育教练的一章，作者致力于辨识在这个特殊场景中为教练提供督导服务的细微差别和会面临的特殊挑战，并研究适合他们的解决方案。最后的案例研究追踪了一家专业服务公司的督导实施情况，尤其关注了决策过程以及从项目中的收获。
对书中出现的重要问题的概述
朝向系统性方法的发展趋势
我们的一些作者特别提到了教练和教练督导的系统性。某些模型（如霍金斯和史密斯的“七只眼”模型）就牢牢植根于系统视角。其他人也或多或少承认，所有被带到教练会谈中的话题都可以从系统的角度来思考。如果客户所处的环境或与他人的关系没有发生丝毫变化，一般来说，客户自身的改变也是不可持续的。事实上，客户、教练和督导者都是一个复杂的自适应系统的组成部分。随着他们之间的交往互动，以及他们与外部力量的互动，这个系统会不断地进化和重塑。我们的作者意识到，督导中存在的线性因果思维很有可能会将教练和督导者带入歧途，进而给客户造成损害。
朝向团体工作模式的发展趋势
我们已经留意到，无论是在教练还是在督导领域，团体工作模式都变得越来越流行。这一趋势在不同的章节中有不同的解释。其中两种解释最有说服力，一是成本上的优势，二是团体模式为收集客户问题提供了多维视角。一个新兴的趋势是：高管教练既要接受个体督导，也要接受团体督导。
多源督导和互助网络
在辅导领域一个日益增长的趋势是：以往在职业生涯的某一特定点，我们只依赖某一位导师；而现在则是同时拥有多位导师，且他们的服务时期也会相互重叠。本书的各章节反映了教练督导领域的类似转变。由一位督导者来提供所有必要的督导功能已不再是唯一的选择。举例来说，你的某位督导者是名经验丰富的教练，也学习掌握了督导的技能；而另一位督导者可能教练经验并没有那么丰富，但是在心理咨询督导方面很有经验，比如说在使用格式塔理论进行督导方面受过严格的训练。类似这样的例子已经越来越普遍。这两名督导者中的每一位都能够提供不同的观察角度，也能从不同的源头提出挑战。我们也遇到过少数情况，其中督导者之间建立起了联系，他们会鼓励被督导者带着特定的问题去找某位同行，因为那个人对该问题有独到的见解。
督导的阴暗面
在某种意义上，本书的作者们都是教练督导领域的先驱。在这些身处前沿的学者、专业团体和实践者中，弥漫着一种“恰逢其时，机会难得”的共识：开发出新的方法途径的机会、建立起最佳实践的机会、帮助教练及其客户的机会……一言以蔽之，做些好事、正确的事的机会。在这种身为先驱、开疆拓土的昂扬情绪中，我们很容易忽视那些也许可以称之为督导“阴暗面”的事物。
通过与执业教练的共事，我们意识到，在某些督导关系中，确实会存在以下部分或全部“阴暗面”，包括串谋（互相吹捧）、依附甚至滥用（比如，督导者怀着私心谋取私利）。我们的作者提出，如果参与同侪督导的教练经验都相对较少，或督导者仅凭多年教练经验而当上督导者时，以上现象发生的可能性更大。但是，关于督导中的“阴暗面”是否普遍存在，以及会在什么环境中显现，我们并没有证据。这个领域还需要更多的研究，在那之前，我们不敢轻易断言。
意义建构
本书对有关督导功能、过程、角色和任务的讨论进行了广泛的阐述，用到了许多不同的概念模型。在词汇选择和架构解释上的差异，也许从微观层面上看只是朦胧晦涩的差之毫厘，但在宏观层面上却会带来某个特征上的相去甚远。所揭示出的真相是：督导其实就是和教练就当下的体验进行意义建构。基于所选方法的不同，“怎么做”以及“为什么”都可能会改变（而“做什么”本来在每次督导会谈中就不同），但意义建构永远都是核心。也许正因如此，源于应用心理学、心理治疗和咨询领域的那些理论才会如此的有教益。但是，督导同样也具备人性化、经验性和主体间性等性质。因此，“意义建构”的概念向我们强调了这样一种必然性：我们有时候会迷失，有时候会选错方向，有时甚至会基于错误的直觉而下错赌注，但这些都不会妨碍我们成为好的督导者。
研究的缺失
在一个新兴的行业中，我们的知识存在很多空白之处并不令人惊讶。从某种意义上说，这甚至是一种“优势”，因为“不知道”会推动我们进行尝试，而“知道”则会扼杀探索。然而，我们不能允许自己逃避责任，至少要为进一步的研究提出一些建议。我们认为，未来的研究应该关注：
关于教练督导的有效性有哪些有用的评判标准，它们又分别适用于什么场景？（请注意我们在此处并没有说存在通用的评判标准，能够适用于所有目的）
哪些因素能够帮助教练充分“使用”督导者？
督导者们可以采用哪些策略和做法来保持自身的持续专业发展？何种支持对于他们而言会有帮助？
督导者和教练之间的契合度起什么作用？
在如此复杂的环境中进行研究，合适的方法是什么？教练们带到督导过程中的典型挑战都有哪些？哪些又是他们刻意回避的主题？
督导的发展培育功能其本质是什么？
最后，我们想提醒读者，作者在写作各章时尽可能多地提供了例子、案例说明和延伸阅读建议。我们希望这些案例能够成为教练督导课程的学习资源。无论你是资深的督导者还是新手，我们都希望本书能为你提供参与各种方法和模式的督导的机会，扩展你的技能，帮你确定重要的问题和批判性地评估自己的实践。如果你是一名教练或导师，那我们希望你能学到不同的督导方法，找出你最能从中受益的方法，并学习如何更好地使用督导。如果你是一个组织中的项目赞助人，那我们希望本书能使你对督导有更好的理解，从而当你聘用教练或制订督导计划时，能够最大限度地从中受益。
展开
——黄学焦，加瓦（北京）教育科技有限公司董事长、国际教练联合会（ICF）北京分会前会长、多套教练译丛的主译或主编
★作为企业高管，深知教练和辅导，尤其在团队方向已经逐步成为企业人才和组织发展的系统支持之一。而对教练和辅导的督导，对于众多企业内外部教练而言，是一面惊喜的镜子，可以让你打破因经验或其他因素造成的防御，逐步完善自己的教练能力，实现本质上的提升。本书提供了很多实践操作的经典案例，必将助力更多教练成为企业管理高手或帮手。
——朱晓楠，知名互联网企业首席人力官、阿里巴巴集团前人才发展总监、360大学创始人、百度学院负责人