李志国，山东鄄城人，法学学士，经济管理专业研究生。多年从事人力资源和工商行政管理工作。系中国管理科学学会、中国法学会、中国散文学会、山东省作家协会会员。在报刊杂志发表作品数百万字，编着图书多部。

　　如何建设和管理一支团队，是摆在所有管理者面前的首要问题。本书遴选了78个管理工作中经常遇到的难题，结合管理学法则，对如何培养使用人才、如何有效授权、如何科学决策、如何提振团队士气、如何增强团队凝聚力等问题进行了精透解析。
　　书中的案例真实生动，讲解深入浅出、通俗易懂，策略简洁高效、可操作性强，让读者能够在更短的时间内掌握管理学的精髓，学以致用，更好地解决工作中遇到的难题，打造一支士气高昂、攻无不克、战无不胜的精锐团队。

　　第1个解答    如何招聘到高端人才
　　
　　郭老板从做烧鸡、卖零食起家，靠着吃苦耐劳、精明能干、稳扎稳打，拥有了资产过亿的大型超市和食品加工公司。随着公司规模的日益壮大，初中毕业的郭老板管理起来越来越吃力。郭老板不停地向其他企业家请教，不断地参加各类总裁培训班，恶补经营管理知识，但工作漏洞和决策失误还是接连不断。郭老板将自己的儿子任命为常务副经理，但这个“富二代”儿子，吃喝玩乐样样在行，经营管理却一窍不通。看着企业一天天走下坡路，郭老板心急如焚。管理专家告诉郭老板，他的知识和能力已不足以管理这么大的企业，需要马上招聘高能力、高层次的职业经理人。郭老板吃苦节约惯了，不舍得出高薪聘请职业经理人，便以30万年薪从其他公司挖来了一名生产主管，任命其为负责生产和销售的副总经理。但郭老板对人家又不放心，处处指手画脚。半年后，不仅超市和食品加工公司业绩下滑的局面没有改观，那位副总经理也饮恨辞职。在管理专家的点拨下，郭老板痛下决心，以百万年薪在全国范围内招聘总经理，让总经理在公司占有股份，并放手授权，严格奖惩。最终，一名在全国小有名气的职业经理人前来应聘，并迅速扭转了公司的被动局面。
　　精透解析：筑巢置宝引凤凰，健全激励纳贤才
　　人才乃强国兴业之本。凤凰不落无宝之地，想招到人才，必须有吸引人才的待遇和举措。
　　战国时期，燕昭王决心招纳天下有才能的人，振兴燕国，但并没有多少贤良之人投奔他。于是，燕昭王就去向郭隗请教。郭隗给燕昭王讲了一个故事：“从前一位国君想用千金买一匹千里马。可是3年过去了，千里马仍没有买到。国君手下的一名小吏自告奋勇请求去买千里马。这名小吏用了3个月的时间打听到某处人家有一匹良马。可是，等他赶到这一家时，马已经死了。于是，他就用500金买了马的骨头，回去献给国君。国君看到小吏用很贵的价钱买了马骨头，很不高兴。小吏说，我这样做，是为了让天下人都知道，大王您是真心实意地想出高价钱买好马，并不是欺骗别人。果然，不到一年时间，就有人送来了3匹千里马。”郭隗讲完故事，又说：“大王若是真心想得到人才，也要像买千里马的国君那样，让天下人知道您是真心求贤，您可以先从我开始，人们看到像我这样的人都能得到重用，比我更有才能的人就会来投奔。”燕昭王认为有理，就命郭隗筑起“黄金台”，广招天下贤才。
　　郭老板用百万年薪加赠送股份的形式来招聘总经理，小吏用买马骨的方法来买得千里马，燕王用修筑“黄金台”的方法来吸引天下的人才，所运用的都是管理用人中的“海潮效应”：引力决定潮汐，待遇吸引人才。求贤纳士、选人用才贵在诚心实意，要有政策、待遇。
　　作为一个组织，必须通过调整人才待遇的方式，以达到人才的合理配置，从而提高本单位对人才的吸引力，形成尊重知识、尊重人才的组织文化，吸引外来人才加入。
　　完善人才激励机制。用人不疑，对人才要大胆放手使用。要建立依靠薪酬配置企业人力资源的激励机制，特别是要考虑对人才的激励力度。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。
　　将物质激励作为主要的激励模式。由于物质需要是人类的第一需要，也是基本需求，所以物质激励是激励的主要模式。可以通过完善薪酬福利分配制度使其具有激励功能，如上述例子中郭老板的百万年薪和赠送股份，都是非常有效的物质激励措施。
　　要重视非物质激励。非物质激励包括职位的迁升、权力的扩大、地位的提高，也包括能提高其自身素质和工作能力的学习、进修、培训等。每个人都有对职位、权力、地位等的追求，这是由人的社会属性所决定的。工作业绩很好的人即使得到了物质激励，仍然有对职位、权力、地位的需求，如果这种需求长期不能得到满足，必然会严重挫伤其工作的积极性。所以，企业管理者必须对员工的物质激励和精神激励制度进行通盘考虑，适时调整、完善，提高员工的工作积极性。
　　知识链接：海潮效应
　　“海潮效应”是指海水因天体（主要是月球和太阳）引潮力而涌起海潮，引力大则出现大潮，引力小则出现小潮，引力过弱则无潮的现象。后来，人们把这一自然规律引入人才管理中。“海潮效应”启示我们，作为一个国家，要加大对人才的培养力度，形成尊重知识、尊重人才的良好社会风气。对于一个企业来说，重要的是通过调整待遇实现人才的合理配置，从而加大本企业对人才的吸引力。现在很多知名企业都提出这样的人力资源管理理念：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事业激励人。引力决定潮汐，待遇吸引人才，这就是人才管理上的“海潮效应”。
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第一篇   人才篇  

第1个解答/ 如何招聘到高端人才

第2个解答/ 如何转化工作中的“短板”

第3个解答/ 薪酬岂止是货币

第4个解答/ 用人当学安德鲁·卡内基

第5个解答/ 用诸葛亮还是臭皮匠

第6个解答/ 大家都来当厂长

第7个解答/ 总经理为何不称职

第8个解答/ 如何用人之长

第9个解答/ 管理者的最大资本是什么

第10个解答/ 莫让歪风邪气占上风

第二篇   沟通篇

第11个解答/ 如何有效沟通

第12个解答/ 批评的法则

第13个解答/ 领导与员工的距离

第14个解答/ 善于合作更能成功

第15个解答/ 何妨让员工知晓

第16个解答/ 宽容成就大事业

第17个解答/ 坦诚沟通更有效

第18个解答/ 塑造好第一印象

第三篇   激励篇  

第19个解答/ 如何激励死气沉沉的员工

第20个解答/ 如何让员工忠于企业

第21个解答/ 员工有权就有责

第22个解答/ 危机也是发展的动力

第23个解答/ 明确处罚的目的

第24个解答 / 奖励应该如何发

第25个解答 / 参与激发热情

第26个解答 / 要让员工快乐

第27个解答/ 如何让团队凝心聚力

第28个解答/ 如何对待下属的失误

第29个解答/ 期待和信任的作用有多大

第30个解答/ 如何训导惩处下属

第31个解答/ 如何以儆效尤

第32个解答/ 为何要恕小节而咎大过

第33个解答/ 怎样让马儿跑得好

第四篇  决策篇

第34个解答 / 领导要既“领”又“导”

第35个解答 / 管理者怎样授权

第36个解答/ 什么样的管理者最差劲

第37个解答/ 管理的最高境界

第38个解答/ 认错揽责为管理者增色

第39个解答/ 精简管理者

第40个解答/ 管理者为何要多听少说

第41个解答/ 调查要刨根问底

第42个解答/ 尊重员工是回报率最高的投资

第43个解答/ 如何克服机构臃肿、效率低下

第44个解答/ 争辩是决策的一环

第45个解答/ 删繁就简最为高

第46个解答/ 不唯数只唯实

第47个解答/ 节流要与开源并重

第48个解答/ 决策前如何做好预测

第49个解答/ 标准和核心只能有一个

第50个解答/ 犹豫是决策的大敌

第51个解答/ 先找病症再开方

第52个解答/ 规定要简更要严

第五篇  竞争篇

第53个解答/ 末位淘汰还是调岗

第54个解答/ 竞争不如合作

第55个解答/ 优化组合有奇功

第56个解答/ 划准自己的势力范围

第57个解答/ 高定价也是策略

第58个解答/ 摊子多大才合适

第59个解答/ 推而广之必须广而告之

第60个解答/ 善待每一名顾客

第61个解答/ 为何力求零差错

第62个解答/ 如何捕捉情报信息

第63个解答/ 缺乏危机意识就是危机

第64个解答/ 共赢才是最佳局面

第65个解答/ 速度决定成败

第66个解答/敢于竞争才能成为强者

第67个解答/ 小公司如何与大公司竞争

第68个解答/ 有一种争取叫放弃

第六篇  创新篇

第69个解答/ 如何启动改革的飞轮

第70个解答/ 创新才能领先

第71个解答/ 迈向成功的第一步

第72个解答/ 跟风是失败的前奏

第73个解答/ 怎样做好“坏买卖”

第74个解答/ 经营为何要“留一手”

第75个解答/ 靠英雄还是靠制度

第76个解答/ 如何克服惯性思维

第77个解答/ 大锤砸出世界名牌

第78个解答/ 管理者怎样引导创新